求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观

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主题：求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观

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HR-CEO

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楼主

求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
选拔意向：追求德、智、体、美、劳全面发展。力争做到；让消费着、员工、社会满意。个别岗位宁缺不滥。
资源观念：员工是企业的财富，人才是企业兴旺之本，企业是人才的原航知母，同舟共济方达坡岸。
留人原则：待遇留人、事业留人、感情留人、气氛留人。
用人原则：知人善用、适才适用、用人所长、容人所短；能着上、平着让。庸着下。
轻松放权，高效工作、追求完美、迈向卓越！
--------------------------望零售精英发表高见-----------------------------------！

该帖于 2005-5-11 21:37:00 被修改过

cdc998 最后修改于：30 Mar 2005 23:25:22

2005-03-30 23:12

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HR-CEO

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2楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
选拔意向：追求德、智、体、美、劳全面发展。力争做到；让消费着、员工、社会满意。个别岗位宁缺不滥。
资源观念：员工是企业的财富，人才是企业兴旺之本，企业是人才的原航知母，同舟共济方达坡岸。
留人原则：待遇留人、事业留人、感情留人、气氛留人。
用人原则：知人善用、适才适用、用人所长、容人所短；能着上、平着让。庸着下。
轻松放权，高效工作、追求完美、迈向卓越！
望零售精英发表高见--------！希望大家多来看看！最好发表一下自己的看法---心得----体会！

cdc998 最后修改于：13 Apr 2005 20:08:57

2005-03-30 23:17

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得意

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3楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
非常有意义，看后有所感悟。多谢！

2005-03-30 23:46

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王鹃

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4楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
已阅读，但不知是那家名企。值得我们企业效仿。

2005-03-31 00:10

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TOTTI

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5楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
非常精辟！

2005-03-31 01:40

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wcp123456

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6楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
说的容易，哈

2005-03-31 13:11

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HR-CEO

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7楼

RE:求职-？应聘-？招聘-？必看！名企人力资源观

转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想。
　　　综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态，每一位求职者不论能否成为公司的一员，但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾客，因此，必须在工作中树立“为求职者服务”的思想，通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者，使每位应聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚至为之感动。
　　 1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电子邮件、信件、总服务台或安保值班人员转来的登记表，均在第一时间内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选及与用人部门商定初试时间后，尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。
　　 2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间出现，并告知面试的具体事项和时间，介绍同岗位的应聘者相互认识交流，缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时，对长时间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、提供茶水等等。
　　 3、珍惜每次面试的机会。每次初试或复试，不但是一个学习交流的机会，而且还是一个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的发展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保障，以坚定其求职的信念，明确工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位，也可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议，让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。

cdc998 最后修改于：09 Apr 2005 22:34:09

2005-03-31 14:48

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得意

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8楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
我们认为人才是：
顾全大局勇于创新的人；认真负责管理有效的人；
主动沟通善于学习的人；道德高尚品行优良的人；
勇敢果决独挡一面的人；发现问题解决问题的人；
人才是嘉豪何室的第一战略资源，是实现五年战略规划的重要保证，是嘉豪何室可持续发展的首要条件。在嘉豪成长壮大的过程中，我们始终坚信：优秀人才是建设优秀企业的第一基础。立足于本职岗位，用自己勤劳的双手，发挥自己聪明才智，不断开创嘉豪事业的每一位嘉豪人，都是嘉豪不断发展、不可或缺的优秀人才。
我们关注每一个员工的成长，关心每一个员工的未来，员工的成功就是嘉豪的成功。
我们愿意、我们也能够为有志之士提供广阔的发展空间；优厚的薪酬福利；公平、公正的发展平台；安全舒适的生活环境。在管理上以人为本，实行科学管理，最大限度发挥人才的积极性；在为员工提供良好的工作环境的同时，鼓励员工积极进取创新，充分施展才能。
我们矢志于创造各种卓有成效的用人机制，努力开发员工的潜力，我们向普天之下有志之士打开一扇永不关闭的成功之门，我们希望有更多的优秀人才加盟嘉豪团队，共同建设“嘉豪何室”的未来！实现全球民用家具供应商的美好愿景！

2005-03-31 15:02

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SURF

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9楼

RE:江苏五星电器讨论专贴
www.five-star.cn
斑竹可以先看看他的网站
五星在苏州一带，可以用完败来形容

2005-04-03 00:40

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边缘之人

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10楼

RE:江苏五星电器讨论专贴
谢谢,他的网站倒是浏览过,但内幕情况还是要你们这些知情者透露!

2005-04-03 11:18

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大将军

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11楼

RE:江苏五星电器讨论专贴
谁败谁？：）

---------------------------------------------------
在商言商：）

2005-04-04 10:44

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边缘之人

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12楼

RE:江苏五星电器讨论专贴
看来大家的信息有点出入哦！

2005-04-04 12:33

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blueswave

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13楼

RE:江苏五星电器讨论专贴
五星很有发展的前途，而且发展方向和目标非常明确
单就电器经营而言，五星的资源是非常优势的
比苏宁在电器上面做的成功的多

2005-04-07 12:42

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长长见识

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14楼

RE:江苏五星电器讨论专贴
楼上的，能具体点吗？

2005-04-07 12:49

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HR-CEO

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15楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
大凡参加面试的求职者，犹如丑媳妇即将面觐未来的公婆一样，都有一种惴惴的心理，初出茅庐、刚踏入社会者如是，就连那些自命不凡，在职场纵横驰骋者也概莫能外。究其原因，无非是双方地位不平衡所造成。一方居高临下，千挑万选；一方战战兢兢，唯恐出错而饭碗无法端到手，求职者实际上未战已先屈于人，只有极具信心或反应敏捷者才可涉险过关。
　　一、面试是投递简历资料后的延续　　
　　小王是一个应届毕业生，专业为机械设计，在人才交流会上挤出一身汗以后，连他自己也记不得投了几份简历在什么公司了，所以当A公司电话通知他面试后，无论是对该公司的印象或者是公司的某个职位，在他的头脑里全无概念。无奈抱着随机应变的心态前往面试。
　　面对A公司副总、销售总监关于“你是怎样理解销售这个概念的？”和“你如果做为一个片区经理，应当怎样计划你的工作”等等问题，由于心中全无准备，只好硬着头皮泛泛而谈一番，从A公司面试人员的表情上小王已经明显知道自己这次的面试是砸了。
　　回到住处，小王反思自己的这次面试过程，发现差错全在于自己那份精心制作的求职简历，由于现在大学所学的知识甚多，学生们也有针对性地选修了一些将来步入职场必备的一些知识，如计算机知识、市场营销、现代物流、企业管理等等，因此在简历上大多表现出对这些知识的掌握及应用程度，包括相应的社会实践等。而用人单位也认为大学生掌握的知识面较广，可塑性较强，因此在收到简历后便根据自己公司所空缺职位的需要来安排面试。事实上小王应聘的职位首选是该公司机械技工，其次是程序管理员，但就是由于简历中面面俱到，没有突出自己的职业首选，才导致A公司和小王在面试环节互相尴尬。
　　明白了问题所在后，小王在自己的简历上下足了功夫，分别对自己所要选择的职业在简历上做了突出，虽说简历由原来的固定一份变成了两份，但成功率却大大上升，不久即找到了自己满意的工作。
　　二、强烈的自信心是面试成功的必要保证
　　大凡收到面试通知者，都已是用人公司经过初步筛选后的结果，一般已是十中选一。因此，对自己所应聘职位的获得抱有强烈的自信心、给面试人员留下一个良好的印象是至关重要的。
　　我曾经在三个来应聘的大学生当中选择一个从事会计员工作，三个大学生学历相当，专业相同。面试时前两位求职者战战兢兢，由于心理紧张，回答我的问题时只有三言两语且辞不达意，虽然我也明白他们是由于心态紧张所致，但言语表达的阻滞也正说明他们对这次面试或者对这个职位缺乏起码的自信心。
　　我最终选择的是最后一位表达得体，敢于直视我审视的目光侃侃而谈的求职者。
　　同等条件下的应届毕业生，在没有工作经历作为参考的前提下，你的自信和得到这个职位的强烈愿望也许就是你淘汰竞争对手的王牌之一。
　　三、怎样回答面试所提的问题
　　除非是一对一的面试，面试者提问完所拟好的问题后，出于彼此放松的心情而问一些无关紧要的话以外，多数面试的问题都含有深意（尤其是多人面试一人），所以求职者在面试时精神应高度集中，对所提出的所有问题应三思而后答。
　　面试时除专业性的话题外，一般必问的问题有以下几种：
　　之一：请你自述一下你的工作简历
　　这是面试者对你的简历抱有怀疑态度，或者认为你的简历有夸大其词之嫌，此时你若熟练地将自己简历的主要部分口述一遍，且在叙述时将已知的自己所应聘职位的情况与自己联系起来适当地发挥一两句，可收到良好的效果。
　　曾经有位求职者对面试者提出类似问题的回答是：“我的简历上都有啊，已经写得很明白了。”可想而知她的面试结果将会如何。
　　之二：你有什么业余爱好？
　　这是了解求职者性格和心态的话题，一般来说，对于从事销售类的职位要求从事人员心态积极、开朗、善于交际，而文职类工种则要求沉稳、知识面广，以此类推。
　　所以不能说自己没有业余爱好，当然也不能说一些明显庸俗的、令人感觉不好的爱好。相对而言，自己的业余爱好可以说得多些，有三、四个以上，如看书、上网、运动、旅游等等，以表现出自己的健康向上的心态。
　　之三：你认为自己有什么样的缺点
　　这个问题看似不好回答，其实却也是最好回答的。
　　许多求职者在面对这个问题时总是期期艾艾，唯恐回答不周而影响了自己在面试者心中的形象，岂不知你越是遮遮掩掩，越容易给人留下不好的印象。只需要将你的缺点和你所应聘的职位区分开来，与工作无关的一些缺点尽可脱口而出，甚至工作当中的一些诸如个性方面影响的小缺点也可和盘托出，以表现自己的坦诚并一定要说明自己认识到缺点的存在和加以改正的意愿。
　　切忌不能说自己没有缺点，须知人食五谷，孰能无过？当然也不能放大或说出严重影响所应聘工作的缺点，除非你将这次面试当作一场笑。
　　之四：你为何离开原来的公司？
　　这几乎是一个十分隐私的问题，但求职者却不得不回答。因为离开一个原来的团体而去重新寻找一个新的东家，每个求职者不说有本血泪账，至少也心有千千结。提出这个问题的面试者心态无非如下：一是看求职者是否为了个人利益而跳槽，担心求职者到了本公司亦如是。二是考察求职者的职业道德情况，最主要的是想了解你是否是被原来的公司辞退（当然是因个人错误）。
　　回答这个问题时需要尽可能的寻找一些客观原因，如公司搬迁、自己原来的工作很胜任需寻求更大的发展之类，对于比较坦诚的面试者，甚至可以说出是为了得到更高的薪酬等等。对影响个人或原有公司形象及性格因素的负面话题不可借题发挥。
　　对于有些面试者深入试探的原公司商业机密方面的内容则应礼貌地转移话题，以将自己良好的职业道德一面完全呈现。
　　之五：你对自己的薪金有什么要求？
　　这恐怕是每个求职者最难回答的问题之一，通常求职者对于新公司的薪酬待遇及工资结构不甚了解。提的高恐怕会吓倒了面试者，低则辜负了自身的价值。回答此问题的思路是：1、服从新公司相应的薪酬规定；2、根据该行业该地区的平均工资水平，结合自己原来的薪金状况，提出一个下限，即XXX元以上并强调相信新的公司能够根据自己的能力计付相应的报酬。
　　一般面试者再三提到薪酬待遇的话题时，面试成功率已十有八九。此时不可拘泥于对方所提出的工资标准，除非有更好的机会等待着你，否则可以在与自己期望值相差不大的前提下先行应允。
　　一个真实的例子是：某位求职者前往一公司面试主管之职，该公司开出的薪金待遇不及该求职者原先所得的二分之一，但他从各方渠道了解到公司规模及效益都十分理想，结果上岗后不到两个月，他所享受的待遇就远远超过了他原来的期望值。
　　之六、如果你被录用，你将怎样开展工作？
　　　如果求职者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，既使是与原来相同的工作岗位，也要先行回答诸如了解掌握第一手资料、听取同事的意见及按照公司领导的安排，找出问题的所在及拿出解决的方案等等。
　　 … …
　　面试时有的面试人员所提的问题可谓防不胜防，千奇百怪。所以不可能事先准备好一套万无一失的说辞来应对，全靠求职者的临场发挥和平日各方面经验的积累。
　　虽然我们强调求职者在回答问题时需要亮勤藏拙，但并非鼓励求职者完全故弄玄虚，回答各类面试的问题还是要建立在诚信的基础上，即使稍作圆润，也以不影响日后在该公司工作和发展为前提。
　　四、怎样揣测面试者的心态？
　　揣测面试者的心态虽说并不能决定面试的成败，但其作用亦不可忽视。
　　一般较规范的公司为了节省时间，以各部门人员组成联合的面试人员来面对求职者，也有个别公司招聘重要职位需要通过层层面试，最后一关往往是公司的决策者。但无论何种面试形式，都有一个主要人员来决定求职者这一环节的去留。而层层面试则每个面试者都需要求职者来认真面对。
　　面试者的心态可从以下几个方面加以把握：
　　一是通过面试者的提问来掌握其想要了解的各个方面。如罗某应聘某公司部门经理一职，在面试中，该公司总经理直截了当的罗列了该部门管理上现有的部分问题，然后询问罗某对于这些问题应当如何解决和处理。此时罗某就明白总经理所关心的是罗某的管理能力而并非具体事务的处理。而罗某根据自己的经验简要谈了一下针对上述问题自己管理方面的思路就恰好符合了总经理的思路。
　　二是根据面试者的神态语气来判断。当面试者提问或回答问题时，应当适时正视面试者。通常面试者对急于想要了解的问题，谈话的语气和神态会较不太关心的话题为重。如果对方对你凝视倾听，就需要对回答的问题作较为详尽的描述；如对方只是随声附和或眼神出现游离，则应立即简短结束此话题，求职者不可认为自己对这方面较为了解而夸夸其谈。
　　三是针对不同的面试者采用不同的表达方式。对于身为部门管理人员的面试者，他可能更多考察的是你的具体工作能力，如对细节的处理等，此时就需要叙述较多的实例来体现自己的工作能力，以避免给其留下只会空谈而动手能力差的印象；而对于高层的面试者，除了实际工作能力外，他可能会更关心你对全盘业务的把握和管理方面的经验。此时则需要从管理思路和框架上提出自己的想法，并通过一两个实例来进行举证。
　　四是尽可能地采用呼应式交谈方式，让面试者多说话而自己只做简明扼要的回答。只有对方多说才能从其中感受到他想要表述和欲知的内容，从而调整自己的思路以对应面试者。
　　五、要有从头做起的心理准备。
　　面试者最需要的是调整好自己的心态。无论你在原来的公司业绩如何辉煌，职位是如何的高。到一个新的公司参加面试，即应将在原有公司的思维模式抛于脑后。因为即便是你的简历中体现出了你已有的各项优点，对于面试者来说，你都是一个新人，以前你所做出的各项成绩都只是一个参考而没有经过验证。除了在介绍工作经历时适度带过自己的业绩外，任何一味夸大并不厌其烦的罗列自己的工作成绩都只会带来适得其反的效果。
　　再者，即便面试者或许是人力资源部的普通员工而你应聘的是副总经理一职，言谈举止间也切记不可流露出任何的轻慢，职场中小河沟里翻大船的例子不胜枚举。起因正是某些面试者把握不好自己的心态，忘记了此刻自己相对来说是一个新人而无缘进入下一轮挑战。

2005-04-07 21:02

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HR-CEO

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16楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
有很多人去听一位哲学家讲授人生成功的秘诀，结果那位哲学家给每位听众一本小册子，上面有１０个寓言故事，人们看了以后，都觉得受益匪浅。
▲ 相信自己是一只雄鹰
▲ 一个人在高山之巅的鹰巢里，抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它以为自己是一只鸡。这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得和鸡完全一样，根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果，最后把它带到山顶上，一把将它扔了出去。这只鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来！　　　
秘诀１：磨练召唤成功的力量。
▲ 五枚金币　
▲　　有个叫阿巴格的人生活在内蒙古草原上。有一次，年少的阿巴格和他爸爸在草原上迷了路，阿巴格又累又怕，到最后快走不动了。爸爸就从兜里掏出５枚硬币，把一枚硬币埋在草地里，把其余４枚放在阿巴格的手上，说：“人生有５枚金币，童年、少年、青年、中年、老年各有一枚，你现在才用了一枚，就是埋在草地里的那一枚，你不能把５枚都扔在草原里，你要一点点地用，每一次都用出不同来，这样才不枉人生一世。今天我们一定要走出草原，你将来也一定要走出草原。世界很大，人活着，就要多走些地方，多看看，不要让你的金币没有用就扔掉。”在父亲的鼓励下，那天阿巴格走出了草原。长大后，阿巴格离开了家乡，成了一名优秀的船长。　　　　秘诀２：珍惜生命，就能走出挫折的沼泽地。
▲ 扫阳光
▲ 　有兄弟二人，年龄不过四、五岁，由于卧室的窗户整天都是密闭着，他们认为屋内太阴暗，看见外面灿烂的阳光，觉得十分羡慕。兄弟俩就商量说：“我们可以一起把外面的阳光扫一点进来。”于是，兄弟两人拿着扫帚和畚箕，到阳台上去扫阳光。等到他们把畚箕搬到房间里的时候，里面的阳光就没有了。这样一而再再而三地扫了许多次，屋内还是一点阳光都没有。正在厨房忙碌的妈妈看见他们奇怪的举动，问道：“你们在做什么？”他们回答说：“房间太暗了，我们要扫点阳光进来。”妈妈笑道：“只要把窗户打开，阳光自然会进来，何必去扫呢？” 　
　　秘诀３：把封闭的心门敞开，成功的阳光就能驱散失败的阴暗。
▲ 一只蜘蛛和三个人
▲ 　　雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会掉下来，它一次次地向上爬，一次次地又掉下来……第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的一生不正如这只蜘蛛吗？忙忙碌碌而无所得。”于是，他日渐消沉。第二个人看到了，他说：这只蜘蛛真愚蠢，为什么不从旁边干燥的地方绕一下爬上去？我以后可不能像它那样愚蠢。于是，他变得聪明起来。第三个人看到了，他立刻被蜘蛛屡败屡战的精神感动了。于是，他变得坚强起来。　　　秘诀４：有成功心态者处处都能发觉成功的力量。
▲ 自己救自己
▲ 　某人在屋檐下躲雨，看见观音正撑伞走过。这人说：“观音菩萨，普度一下众生吧，带我一段如何？”观音说：“我在雨里，你在檐下，而檐下无雨，你不需要我度。”这人立刻跳出檐下，站在雨中：“现在我也在雨中了，该度我了吧？”观音说：“你在雨中，我也在雨中，我不被淋，因为有伞；你被雨淋，因为无伞。所以不是我度自己，而是伞度我。你要想度，不必找我，请自找伞去！”说完便走了。第二天，这人遇到了难事，便去寺庙里求观音。走进庙里，才发现观音的像前也有一个人在拜，那个人长得和观音一模一样，丝毫不差。　这人问：“你是观音吗？”那人答道：“我正是观音。” 　这人又问：“那你为何还拜自己？” 　观音笑道：“我也遇到了难事，但我知道，求人不如求己。” 　　　
　秘诀５：成功者自救。
▲ 让失去变得可爱
▲ 　一个老人在高速行驶的火车上，不小心把刚买的新鞋从窗口掉了一只，周围的人倍感惋惜，不料老人立即把第二只鞋也从窗口扔了下去。这举动更让人大吃一惊。老人解释说：“这一只鞋无论多么昂贵，对我而言已经没有用了，如果有谁能捡到一双鞋子，说不定他还能穿呢！” 　　　
　秘诀６：成功者善于放弃，善于从损失中看到价值。
▲ 请不要开错窗
▲ 　一个小女孩趴在窗台上，看窗外的人正埋葬她心爱的小狗，不禁泪流满面，悲恸不已。她的外祖父见状，连忙引她到另一个窗口，让她欣赏他的玫瑰花园。果然小女孩的心情顿时明朗。老人托起外孙女的下巴说：“孩子，你开错了窗户。” 　　　　秘诀７：打开失败旁边的窗户，也许你就看到了希望。
▲ 人生的秘诀
▲ 　３０年前，一个年轻人离开故乡，开始创造自己的前途。他动身的第一站，是去拜访本族的族长，请求指点。老族长正在练字，他听说本族有位后辈开始踏上人生的旅途，就写了３个字：不要怕。然后抬起头来，望着年轻人说：“孩子，人生的秘诀只有６个字，今天先告诉你３个，供你半生受用。” 　３０年后，这个从前的年轻人已是人到中年，有了一些成就，也添了很多伤心事。归程漫漫，到了家乡，他又去拜访那位族长。他到了族长家里，才知道老人家几年前已经去世，家人取出一个密封的信封对他说：“这是族长生前留给你的，他说有一天你会再来。”还乡的游子这才想起来，３０年前他在这里听到人生的一半秘诀，拆开信封，里面赫然又是３个大字：不要悔。　
秘诀８：中年以前不要怕，中年以后不要悔。
▲ 司机考试
▲ 　某大公司准备以高薪雇用一名小车司机，经过层层筛选和考试之后，只剩下三名技术最优良的竞争者。主考者问他们：“悬崖边有块金子，你们开着车去拿，觉得能距离悬崖多近而又不至于掉落呢？”“二公尺。”第一位说。“半公尺。”第二位很有把握地说。“我会尽量远离悬崖，愈远愈好。”第三位说。结果这家公司录取了第三位。　　
秘诀９：不要和诱惑较劲，而应离得越远越好。
▲ 狮子和羚羊的家教
▲ 每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。”在另外一个场地上，羚羊妈妈也在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。”　
　秘诀１０：记住你跑得快，别人跑得更快

2005-04-07 21:05

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jequirity

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17楼

RE:RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观

2005-04-07 21:51

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HR-CEO

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18楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
职场指南
面试时需要注意的陷阱?

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很多看似随口问出貌似寻常的问题背后其实都暗藏陷阱。虽然不见得有标准答案，不过至少该知道什么样的回答才不会糊里糊涂地一头栽进去，还备感迷茫地感叹为什么受伤的总是我？这里先提供4个问题稍作示例，也许与真实经过的会有所不同，但聪明如你，多少会找到方向。　
　　Q：请你简明地评价一下自己，你预备用哪些词形容？
A：大半人答出的都在3-4个词之间，同时缺少关于缺点的表述。一个较好的回答应该在8个词左右，这些词都应是词性比较强烈的，其中也应包括1-2个可以被称为缺点的中性词，例如完美主义，太过随和显得软弱等等。　
　　Q：成绩单中你这门功课好像学得不太好，为什么？
　　A：大半人会回答说那门功课太难了，或者那门课的老师很糟糕。不知道对方其实是在考验你面对问题时所表现出的态度：是从自身查找原因还是喜欢推卸责任？较好的回答是：“我这门功课成绩不是太好，但我相信这不会成为我拥有这份工作的障碍。” 　
　　Q：说说你迄今为止最感失败的经验及对你的影响。
　　A：这个问题并非很常见，但能有效反映一个人生命历程的深度和广度。如你只能答出类似高考因未能考到满意的大学而痛哭了好几天，那就容易判断你是一个经历单纯未历逆境的人。接踵而至可以判断出你思想的深度和悟性。‘‘ 　
　　Q：如果被录用了，你什么时候能来上班？
　　A：很多人都会以为被录用了，急不可耐地说随时可以上班。事实上对方是在考察你的责任心。通常一个人必须花点时间将手中的工作交接完毕后才能离职的。较好的回答是：“我会尽快做好原单位的交接工作，按时前来报到的。”

2005-04-07 22:35

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HR-CEO

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19楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
赢得高薪的锦囊三秘诀

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秘诀一　获得高薪的必备素质

　　通过对一些高收入的外企白领阶层的调查发现，高学历并不与高收入划等号，高薪收入者的基本素质上的优势才是他们获得高薪的关键。

　　概括起来，目前高薪收入者大多具有如下基本素质：

　　首先应具有良好的人际关系处理能力。调查发现，几乎所有的高薪收入者在处理人际关系的能力方面都特别有优势。例如一位受访的高薪人说，凡与其共过事的同事一直认为他是一个十分细致入微的人物，而这种细致正是体现他能妥善处理每一位同事的关系。

　　其次是具有优秀的品质。这种优秀品质体现在许多方面，譬如几乎所有比较成功的高薪收入者都有一个共性，即以比较低的姿态宣传自己。同时一些优秀的品质诸如忍耐性强、不颐指气使等等，都被高薪收入者们认为是其成功的因素。

　　第三是刻苦的敬业精神。所有高薪收入者众口一词地认为他们成功的重要素质是敬业，一位留学归来获的博士直言相告：“如你想获高薪，你必须24小时考虑工作。”

　　第四是具有不断学习的进取精神。绝大多数事业有成的高薪收入者在回答“未来五年你最需要什么”时，都选择了“培训”。那些在高薪技术领域中的高薪收入者，更是把企业有无良好与完美的培训计划作为其加盟的理由和依据。

　　秘诀二　薪酬与经验对等　

　　近日，一项人才薪酬调查表明：人才的薪酬与经验相等，经验多、工作时间长可获薪酬也多。调查显示，不同职位对于相关经验的时间要求各不相同，一般来说，本科以上学历是普遍要求，除此之外，高级管理人才需要有12年以上的相关工作经验，管理人才需要8年以上，而非管理人才则需要5年左右时间。经验对薪酬的优势可以从下面的对比中体现(总薪金为税前)：　

　　销售部主管：有2年经验的总薪金是32700元，有13年经验的是71800元。　

　　销售经理：有3年经验的总薪金是13400元，有10年经验的是312000元。
　
　　销售代表：有2年经验的总薪金是47000元，有6年经验的是84000元。　
　　秘诀三　如何把自己修炼成高薪人才

　　美国《财富》杂志是这样评价金领的：年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40万美元之间。而据国家统计局的调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上；有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右；有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4。

　　从经济指标出发，不同的社会有不同的基准。但如果从“人才因素”出发，在这个承认“劳动力就是商品”的社会里，对“商品”的基本认同点还是相近的。

　　如果说，“一般商品”同“人力商品”有什么不同，那么，可能就是前者被动地反映了价值，而后者则是主动地体现了价值。因此我们有理由相信，在合理的社会组织下，“高薪的人都是一样的，低薪的人则不尽相同”。怎样才能成为高薪人才？从众多高薪人才身上，我们总结出一些共性的东西：具有以实用为导向的职业知识、以专业为导向的职业技能、以价值为导向的职业观念、以敬业为导向的职业态度和以生存为导向的职业心理素质。

2005-04-07 22:41

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HR-CEO

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20楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
同志们——————————————————顶

cdc998 最后修改于：07 Apr 2005 23:38:42

2005-04-07 23:37

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得意

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21楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
不愧是 HR-CEO----好贴呀！受益非浅---我顶-------。

得意最后修改于：07 Apr 2005 23:44:39

2005-04-07 23:44

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寂寞森林

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22楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
正因为网上的求职、应聘的帖子太多，所以现在的大学生应聘时的应对都有点雷同，HR人的眼睛可要擦亮哦……

2005-04-08 14:21

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春意独酌

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23楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
从中领悟一些道理，顶一下吧！

2005-04-08 14:40

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边缘之人

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24楼

RE:江苏五星电器讨论专贴
但是听说五星在一级城市不怎么样,比如在南京就被苏宁压过一头,但在二三级市场占据了主导地位.是战术得当的结果,还是受益于先入为主?

2005-04-09 20:55

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HR-CEO

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25楼

人力资源管理的不足与提升
人力资源管理的不足与提升
零售行业是一个很奇怪的行业，一方面是人才的极度紧缺，一方面是员工待遇的普遍低下，在矛盾中煎熬的企业在人才的培养与使用方面也变得无比尴尬。零售行业特别是百货行业需要大量的人才，但不高的待遇只能让大量的人员流失，于是只能在商场内部员工进行提拔与培养，但近亲经营理念繁殖的人才队伍在营销思路、管理构想上的一脉传承又无法创新与发展，适应市场的快速变化和需要。
　　　凭心而论xx的整体人员构架相对a城其他商场来说应该是在中上水平，那么其中的优秀人才来到xx的目的是什么呢？仅仅是在这里混口饭吃吗？我不这样认为，对于人才而言看重xx应该有以下三种情况，当然这些心态是重叠的、交叉存在的，而且越优秀的人才越呈现这些心态：1.生存的需要，人的最大生理需求就是生存。当然生存对于优秀人才而言不是到xx赚吃饭钱，而是改变自己的生活状态，让自己活的更好，活的更有滋味。xx有没有给我们的员工提供有竞争力的待遇和福利呢？2.发展的需要，xxx集团近几年快速的发展，需要大量的人才，而作为民营企业灵活的用人机制，能够给所有有志人才提供一个很好的发展平台，但前提是xx、xxx集团能否健康持续的发展壮大，且个人发展的终极目的也是改变他们的生存状态。3.学习的目的，xx作为a城最高档的百货商场，无论是对外的企业形象还是内在的企业管理都成为很多年轻人向往的学习对象，但我们是不是能够做到一个管理优秀、经营成功的企业呢？从目前看xx是没有做到这几点，于是xx直聘员工的流失已经初现苗头，而且最迟在年后会呈现雪崩态势。
　　沃尔玛的管理手册里面有这样一句话：员工也是上帝！是的善待员工就是善待一个企业最好的财富，对于服务性企业而言就更是如此，顾客是上帝，员工同样也是，员工如果觉得企业把他当牛做马，他会怎样对待他的顾客呢？
4.经营理念与市场现实情况的磨合
　　　把xx经营成一个什么样的企业？这应该是a总与b总最关心的事情了。在我看来xx的发展方向应该是有阶段的，短期的战术目的是让所有a城人了解和接受xx，在最短的时间内达到盈亏平衡点，让所有的目标厂商与品牌看好xx，为xx的进一步提升创造良好的外部企业形象，中期战略意义是辐射省内乃至整个华中地区，加强xxx集团的整体实力，令xxx成为国内商业的中流砥柱。当然中长期的目标实现是很艰难的，但不是不可以做到的。
　　　那么目前的xx现状是什么样子的呢？促销没有战术性，企划没有针对性，宣传没有目的性，服务没有创造性，收费没有合理性；消费者不知道xx，厂商后悔进了xx营业员希望离开xx，老总最后少了财富。这些不应该发生的事情全都发生了，这让人很心急，但急不能没有了章法，对于xx而言我们有a城最好硬件设施，我们有众多品牌认可的经营定位，我们有差异化商品与准确的目标顾客群体锁定，xx需要的只是时间与明确的有着清晰战略目的的宣传和服务推广而不是漫天的送券与折扣。xx购物广场究竟是走一条急功近利的促销之路，还是走一条有着自己思路有着明确目的性，以练内功、抓服务、抓管理，加强制度化、规范化建设的长远之路，领导需要好好考虑了。
5.企业制度化、规范化建设的急切需要
　　

baobibo 最后修改于：10 Apr 2005 14:26:29

2005-04-09 22:27

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SURF

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26楼

RE:江苏五星电器讨论专贴
五星专注于连锁家电的发展，这是相当难得可贵的事情
“五星在一级城市不怎么样”这与五星的战略：农村包围城市分不开，发展对象主要集中在江苏和安徽，今年发生了很大的变化，注重于一线市场的开发。但由于五星进入一线市场的壁垒相当高，知名度不是很高！
从我感觉来看，五星发展可能是上市计划的一部分，我现在很怀疑他的资金支撑到底来自那里？

2005-04-10 00:55

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coolman

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27楼

RE:人力资源管理的不足与提升
现在零售行业一方面需要人才，另一方很少有企业真正的培养人才

2005-04-10 20:29

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钢铁メ巨人

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28楼

RE:RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观

对于你们其它几条我个人非常推崇但！请看．．选拔意向：追求德、智、体、美、劳全面发展。力争做到；让消费着、员工、社会满意。个别岗位宁缺不滥。我却不敢苟同，要求德．智．体．劳无可厚非但＂美＂却从何说起！美！包含太多的元素在内，我只想讲你们是在选拔人才不是在选美，也不应该把这些东西带到这里面来．既然你们能做到知人善用用人所长又何苦加上这一点呢？矛盾否？

2005-04-12 20:18

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无微

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29楼

RE:江苏五星电器讨论专贴
国民党在装备（美国装备）及人员，区域都有优势的情况下，仍然被扛着五星红旗的共产党打败，你说这是为什么呢？这就是坚持

2005-04-12 23:47

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HR-CEO

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30楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
回钢铁巨人：非常感谢你提的出质疑，是的，美！包含太多的元素在内。我们选拔人才所指的是；行为美、语言美、心灵美，在选拔人才不是在选美，如果一个人没有良好的心态和自身综合素质，就根本谈不上去追求德、智、体、美、劳全面发展。多谢-----------！！！

2005-04-13 20:07

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wxfzqwl

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31楼

感谢第7楼的朋友引用我的《招聘工作总结》
今天偶尔逛到这里，居然看到我的招聘工作总结被7楼的朋友引用在这里，在此，向7楼这位瞧得起我的朋友表示衷心的感谢。同时，我将招聘工作总结全文发给大家，以供交流学习，共同成长进步！

《招聘工作总结〉

大型综合超市属劳动密集型企业，员工的流动率较高，地区公司成立后人员的配置、沙坪坝店人员优胜劣汰的补充、江北店接管升级后人员的新聘等因素使招聘任务显得尤其繁重。零售业在重庆地区的迅速发展，加之春节前处于人才市场的淡季，无形中又增加了招聘工作的难度。但是，在各用人部门的通力协作下，人力资源部针对不同情况变化及时进行相应的调整，因事制宜想方设法，自2004年11月11日至2005年1月28日止，为地区公司招聘 17 人、沙坪坝店招聘 61 人、江北店招聘 87 人，钟点工 50 人，共计 215 人，已基本完成了招聘任务。现将具体工作情况总结如下：
一、理顺工作思路，明确招聘目标。
1、对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。大型综超近几年内在重庆地区的迅速发展，使本土零售业人才奇缺，公司绝大部分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人员在相应的管理岗位从基层做起，在外派干部“传”、“帮”、“带”的培养下，能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能，积累相关的工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实行干部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土，实现集团规模化的战略部署。比如对采购助理及其它行政管理岗位，坚持两个基本要求，一是要求学历在本科以上，二是要求年龄在30岁以下，主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜质和可发展空间，可作为干部的梯队储备加以培养，以逐步壮大、加强公司的干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团目标顺利实现。
2、对专业人员侧重经验和技能，促进营运部门专业化。公司所属超市营运面积较大，经营品种非常多，致使分工越来越细，专业化程度越来越高，因此，我们对专业人员的招聘强调实际工作经验和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割、红案、白案等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水平来确定是否录用，以保证聘能所用、聘即能用。又如客服部的收银组，强调具备综合超市收银的工作经验，以保证点钞的准确性和快速性，从根本上缓解顾客购物排队的现象；接待组提出酒店工作经历或饭店管理专业优先，要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客，逐步由情绪化服务提升到标准化服务的层次，再在标准化的基础上提倡个性化服务，以达到并超过顾客的期望值，培养顾客的忠诚度和依赖性。
3、对骨干人员进行培养和储备，保证新店面顺利开张。外资零售巨头进入中国后，零售行业竞争更加激烈，公司要生存发展，必须走规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会逐步开张，特别是下半年解放碑店的开张，人力资源更是关键，因此，在招聘工作中特别注重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养潜质和发展空间的人员，在面试过程中与其耐心交流，引导、帮助其思考自己职业生涯设计和公司长远发展目标是否吻合，从而坚定求职者加盟公司并与公司一起发展的信心和决心。对在零售、综超、百货或管理领域有一技之长的人才，根据其能力大小、水平高低直接安排在相应的职位以留住人才便于灵活使用。在沙坪坝店和江北店进行适当的人才储备，为解放碑店顺利开张培养一批管理人员和业务骨干人员，也是当前招聘工作主要目标之一。
二、扩展招聘渠道，提高招聘效率。
招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道办、劳动就业部门、战士退伍组织等招聘渠道要保持随时通畅，树立“大”人力资源库的概念，争取达到各类人才皆能随时随地为我所用的境界，以提高招聘效率，备不时之需。
1、场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。大型综合超市以大卖场的形式存在于流通领域，入职的门槛较低，特别是针对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工的招聘，人才市场现场招聘会是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中12月份共参加各种招聘会17个场次，累计收集求职者资料700份以上，通过面试入职百人以上。
2、网络招聘适合于管理岗位的招聘，宜加大宣传力度。随着信息化的发展，各类人才网逐步成为高学历、高职务人才求职的主要渠道，因此，我们选择了与重庆地区比较成功的联英人才网合作，有针对性的加强网络招聘和宣传。从12月2起截止到1月28日，我们的招聘广告已被浏览21816次，收到电子简历284份。12月10日沙坪坝店急需播音员一名，仅用几个小时就通过网络在限期内招聘到了比较合适的人员。
3、报纸刊登招聘启示，按时完成江北店的招聘任务。在《重庆人才信息报》12月25至31日周刊上，以两个通栏的版面刊登了江北店接管升级所需招聘岗位以及任职标准，以“雄厚的资金实力、长足的发展空间、完善的福利保障”吸引了广大求职者，取得了较好的效果，在时间紧、任务重的情况下及时完成了江北店人员的招聘工作。
4、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推荐就业的义务，公司因发展需要逐步扩大员工队伍，和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。在公司规模扩展到一定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。12月底，在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急招聘大量人员而人才市场封场的情况下，及时与沙坪坝立信财会学校、五里店职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系，并在短时间内建立了良好的合作关系，通过到学校办招聘讲座动员学生等方式共招聘学生31名，及时缓解了江北店人员紧缺的局面。
5、利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在沙坪坝和江北店两个门店的各个主入口、通道处以及员工通道张贴招聘启示，通过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。同时，在报纸正式报道诺玛特关闭当日的第一时间，在其南坪店和黄泥磅店周围张贴发布了公司拟招聘岗位的启示。此举收效显著，通过这种渠道招聘的人员在二十人以上。
6、联系就近高校学生勤工俭学，以备卖场销售高峰期急需。春节前处于卖场销售高峰期，为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队等问题，及时与附近大学勤工俭学团体取得了联系，并通过在大学校园内发布招聘信息等方式，在较短的时间内招聘了 50 名兼职计时工，并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式，不但圆满完成本次招聘任务，而且为下一次招聘兼职计时工打下了基础。
7、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位，及时与相应的社会组织取得了联系，谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。比如针对招聘临时工以下岗工人为主，就与当地劳动就业部门、社区街道办等组织取得了联系；招聘安保员以退伍军人为主，就与13军负责战士退伍的负责人取得了联系。总之，建立多种联系寻求多方合作，既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足本公司用人需求，此项工作也是招聘工作的长远目标之一。
三、转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想。
综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态，每一位求职者不论能否成为公司的一员，但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾客，因此，必须在工作中树立“为求职者服务”的思想，通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者，使每位应聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚至为之感动。
1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电子邮件、信件、总服务台或安保值班人员转来的登记表，均在第一时间内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选及与用人部门商定初试时间后，尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。
2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间出现，并告知面试的具体事项和时间，介绍同岗位的应聘者相互认识交流，缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时，对长时间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、提供茶水等等。
3、珍惜每次面试的机会。每次初试或复试，不但是一个学习交流的机会，而且还是一个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的发展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保障，以坚定其求职的信念，明确工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位，也可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议，让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。
四、总结不足之处，规避招聘风险。
1、一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。近期，由于节前人才市场匮乏，加之综超行业竞争激烈，不便于集中时间统一安排面试，故在面试流程上比较随机，经常突发性的通知安保部、生鲜部等用人部门经理进行面试，影响了用人部门的正常工作，以后在工作中要加强计划性和预见性，杜绝此类现象再次发生。同时，要明确用人部门负责对其理论知识、专业技能的评价，人力资源部负责对其证件审查、综合素质以及招聘风险的评价，防止因衔接不畅出现录用后不胜任者的现象发生。
2、面试准备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试采取的方式以面谈为主，但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序，要求根据不同的岗位逐步建立相应的题库，以便全面了解应聘者的理论知识和分析判断能力。
3、加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。多数员工入职后，对新的工作环境，陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面认识公司、熟悉环境、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入工作中。但是，仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的，各领导干部以及老员工的言传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要的作用，因此，各级管理人员在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身作则，努力通过自身的影响快速稳定新进的员工队伍。
4、强化“干部为员工服务”的思想，以人性化管理留住优秀员工。吉董“干部为员工服务”的思想无疑是“以人为本”最好的诠释，各级干部在管理工作中重要强化“服务”意识，淡化“服从”意识。工作方法不要过于简单和粗放，要换位思考，多为员工着想，多体谅员工的难处，尽可能的为员工解决实际问题，要为员工营造一个愉悦的工作环境，通过员工满意产生满意的服务，从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适时在门店之间采取“就近”原则调动内部员工，减少员工路途奔波；适时免收员工工作服押金，逐步完善社会保险，提高员工福利等等。以此通过人性化管理留住优秀员工，防止人才的流失，逐步提升企业的核心竞争力。
5、敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。公司的发展需要大量的人才，人力资源部鼓励并感谢内部员工推荐人才，但是决不因为“关系”或“面子”违背公司规定或降低用人标准。公司对员工职业操守明确规定，在职员工不得与其配偶或亲属同时工作于同一部门并形成直属上下级关系，或不得工作于业务安全密切的相关部门或岗位。人力资源部在招聘过程中不但要注意仔细审查，并且要从工作的角度出发，善意提醒用人部门不要在给其下属“面子”的同时给以后的管理工作带来诸多的隐患。同时，对于往来单位推荐的求职者也要严格面试程序，决不降低公司的用人标准。要敢于顶住各方面的压力，围绕公司长远发展目标组建一支优秀的能征善战的队伍，避免“关系户”过多而形成“干得好不如混得好”的局面。
在各用人部门的支持配合、各社会团体的强力合作、及人力资源部的共同努力下，虽然基本完成了目前招聘任务，但是春节前招聘工作任务还很重，尤其是随着集团公司的不断发展壮大，重庆地区公司人员储备、增加、补充工作还任重道远。对此，要继续秉承团结合作的精神，在工作中不断的总结学习，进一步提高工作质量和效率，以饱满的工作热情和严谨的工作态度去完成以后更重要的工作任务。
附件：《2004年11月11日至2005年1月28日招聘情况一览表》

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一沙一世界，一花一天国

2005-04-14 22:57

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孤独回忆

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32楼

RE:人力资源管理的不足与提升
人才是任何企业的支柱，人力资源的管理对中国企业来说还是个薄弱环节，还需要进一步的加强

2005-04-15 17:47

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天子

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33楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
说的很好！

2005-04-15 18:46

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提奥曼迪司

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34楼

RE:求职-？应聘-？必看！零售名企人力资源观
的确不错，但是功高震主、兔死狐烹、鸟尽弓藏、嫉贤妒能之事事有发生。

2005-04-19 14:57

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边缘之人

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35楼

五星电器收购青岛雅泰电器详情揭密神秘、迅速

　　联商网报道 4月21日上午，在青岛，五星电器正式宣布已收购了青岛雅泰电器，雅泰电器在青岛的5家卖场将在6月前换上五星电器的招牌。而此前双方的保密工作一直做的很好，就连到会的媒体记者也是在发布会现场才知道此次发布会的内容是关于收购。合作不仅很保密，而且也很迅速，据介绍，双方从开始接触到签定协议，不到10天时间，这在中国的企业并购史上也是罕见的，会议现场多次用“闪电般、速度惊人”等字眼来描述此次并购。

　　整个会场的布置很简单，参会的人员主要是来自全国各地的50多家媒体记者，另外还有青岛三大家电厂商海尔、海信、澳柯玛的高层到场。

　　此次并购无论对于双方企业，还是对中国家电连锁业都有着十分重要的影响。

　　一方面五星收购“中永通泰”家电联盟中的“泰”青岛雅泰，宣告了“中永通泰”联盟的瓦解。有意思的是，也正是三年前在同一个酒店，来自全国的5大家电连锁企业在这里拟订了组建“中永通泰“联盟的章程，而主要倡导者之一也正是雅泰电器的老总刘周平；

　　而作为五星电器，通过收购进军青岛市场，不仅大大缩短了扩张的时间，壮大了自己的实力，而且从成本上考虑，比直接开店成本来得“低”。五星收购的主要是雅泰的门店资产，包括门店的租赁转让，不承担雅泰的债务。4月20日，五星电器青岛分部成立，雅泰的员工将整合进入五星编制，包括部分高层人员，但雅泰的最高层刘周平，据了解，更多会以“顾问”的形式参与到五星的发展中。

　　对于收购的价格，双方高层都没透露，但雅泰电器的刘总直言道“五星拣了个大便宜”。

　　雅泰：资金链出现问题无奈被收购

　　作为雅泰电器的老总，刘周平一直是想做大做强家电连锁业，特别是雅泰作为青岛本土的家电连锁企业，他倾注了十年的深厚感情，包括雅泰的消费者和雅泰的员工，而雅泰这个品牌在青岛几乎是家喻户晓，2004年雅泰电器实现年销售额6.73亿元。

　　在发布会上，刘周平始终一脸严肃，他自我解释说：一方面是因为身体不好，这几天都住在医院；另一方面确实是因为心情不好，“如同嫁女儿，虽然找到了一个好女婿，但内心是既欣慰又带点酸酸的，毕竟是十年的感情。”

　　其实在五星收购之前，已经有大中、永乐跟雅泰有了长期的接触，想收购雅泰，但一直都没谈成，据透露，除了谈判条件上的原因，大中永乐等家电巨头的“步步进逼”在情感上也让雅泰难以接受。而促成五星与雅泰迅速合作的一个导火线是4月11日发生的一个突发事件，当突发事件发生时，刘周平谈道：“我当时就如同掉进了水里，在叫着‘谁来救我’，但没有其他企业施以援手，只有五星立刻援助帮忙，所以双方才有如此快的合作。”虽然没有具体透露是什么突发事件，但是刘总坦承跟资金链紧张及供货商断货和银行逼债有关，

　　双方迅速合作的另一个重要原因是双方在企业文化上有很多相似处，双方的老总都是属于学者型领导，两个企业的背景也有类似。而五星有着明晰的发展战略和一个合理的组织架构，也是被刘总很看好的一点，五星一直秉承着稳健的发展战略。

　　令在场记者感动的是，双方的老总都很强调对消费者利益的关注，据称，双方在实质性问题的谈判上花的时间不多，双方更关注的是如何保障雅泰消费者及供货商的利益和雅泰员工的归属问题。五星当场对雅泰消费者和员工以及供货商做出的郑重承诺，也让刘周平放心的把雅泰交给了五星。

　　在分析导致雅泰资金链紧张的原因时，刘总做了深刻的反思，认为跟三大方面有关，一是没有把经营的风险规避好，二是企业在转制过程中基础没做好，三是他个人缺乏果断。

　　当被问到他下一步有何打算时，刘总说下一步是先养好病，同时希望继续跟五星保持合作。

　　五星：在青岛市场今年要保二争一

　　五星其实在一年前就开始在青岛调研选址，收购雅泰电器使五星成了占据青岛家电市场份额的第二大企业。目前国美第一，在青岛同样开有５家店。在青岛市场，五星提出了今年的目标是要“保二争一”，近期除了对原门店进行重新装修外，还将新开两至三家店。

　　通过此次收购，五星已经全部完成在华东地区包括江苏、安徽、浙江、山东沿海一线的布局，五星未来三年内将继续在这一区域进行密集型的网点发展，达到区域领先的战略目标。目前还是重点发展华东市场，不会考虑进入广东、京津冀地区。

　　同时五星进军青岛，也是看重与青岛三大家电生产巨头海尔、海信、澳柯玛的合作。

2005-04-22 11:55

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