目录

第一章 什么是人力资源管理

一、企业经营中什么因素最重要？

二、中国企业人力资源管理的现状

三、人力资源管理的产生

四、人力资源管理的概念

五、人力资源管理的职能

六、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

七、人力资源管理的环境

八、人力资源管理的特点

九、人力资源管理的三维模式

第二章 人力资源规划

一、什么是人力资源规划？

二、人力资源规划的基本内容

三、人力资源规划的基本程序

四、人力资源需求预测

五、人员资源供给预测

六、案例：沃尔玛之人力资源战略

第三章 组织架构设计和岗位分析

一、单店式大型综合性零售商场组织架构典型模式

二、连锁零售企业组织架构典型模式

三、大型连锁零售企业组织架构典型模式

四、岗位说明书举例

五、岗位分析基本知识

第四章 招聘

一、招聘的意义

二、招聘的原则

三、招聘的途径

四、招聘信息的发布渠道

五、招聘的方法

六、面试的技巧

七、人员录用的程序

八、招聘的后续工作

第五章 培训

一、案例与启示

二、什么是培训？

三、为什么需要培训？

四、零售企业培训的内容

五、培训的流程和要点

六、培训的类型

七、培训的方法

八、培训的五大禁忌

第六章 考核

一、什么是考核？

二、考核有哪些类型？

三、绩效考核的现状

四、什么是绩效？

五、什么是绩效管理？

六、为什么需要绩效考核？

七、考核的重要作用和意义

八、考核必须遵守的原则

九、考核必须克服的心理问题

十、考核的一般程序

十一、绩效考核的常用方法

十二、KPI简介

十三、平衡计分卡简介

十四、考核面谈

第七章 薪酬

一、什么是薪酬？

二、薪酬的构成

三、社会保险

四、最低工资标准

第一章 什么是人力资源管理

一、企业经营中什么因素最重要？

1、先贤之言

① “为政之要，惟在得人，凡事皆须务本，国以人为本。”

——中华千古一帝、中国历史上最贤明的皇帝李世民

② “国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。”

——中国古代卓越的政治家、思想家晏子

③“夫运筹策帷帐之中、决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家、抚百姓、给餽饷、不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜、攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”

——汉高祖刘邦

2、卓越企业家如是说

① “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”

——美国钢铁大王安德鲁·卡耐基

② “你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”

——美国IBM创始人托马斯·约翰·沃森

③ “我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。”

——美国通用电气公司前懂事长兼CEO杰克·韦尔奇

④ “造物之前先造人。”

——松下电器创始人松下幸之助

3、大师如是说

① “优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通的人组织起来做出不普通的事业。”

——世界管理大师汤姆·彼得斯

② “所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。”

——世界管理大师、“现代管理之父”彼得·F·德鲁克

4、“人”在企业经营中的作用

要把企业经营好，需要四大资源：人力资源、财力资源、物质资源、信息资源。进一步分析，我们可以发现：任何一个企业中，财力资源、物质资源、信息资源的使用和管理都是靠人去完成的，其利用和管理的效果取决于人。无论企业的资金如何雄厚、物质如何丰富、信息如何发达，如果没有优秀的人才，这个企业肯定不会成功或者不会长久。无论从理论上看还是从实践上看，结论都是如此。

5、结论

综上所述，我们可以得出这一结论：“人”在企业的经营和管理中起着关键性和决定性的作用，人力资源是企业最重要的资源，决定着企业的生存和发展。

二、中国企业人力资源管理的现状

1、管理者对“人力资源管理”缺乏了解，不能真正重视；

2、“人力资源部”只是摆设，未能起到“人力资源管理”真正意义上的作用；

3、人力资源管理者按老板的喜好进行管理，做表面工作、走形式主义；

4、缺乏战略性的人力资源规划；

5、机构臃肿，岗位繁多，人浮于事；

6、新酬制度不完善，员工报酬低，缺乏有效的激励手段；

7、培训工作“表面化”，“应试主义”严重，缺乏有效、持续、全面、综合的培训；

8、缺乏有效的人员考核体系；

9、人力资源部门与其他部门缺少沟通、了解，不配合，本位主义严重，互不服气；

10、“以人为本”只是口号，未能真正落实；

11、“企业文化”只是写得好看，成为摆设，未能发挥真正的作用。

三、人力资源管理的产生

1、“人力资源”的提出

1954年，管理大师彼得·F·德鲁克在《管理的实践》一书中率先提出了“人力资源”一词，指出：“和其他所有资源相比，唯一的区别就是他是人。”他还指出了当时人事管理的三大错误观念：① 认为员工生来就不想工作的假设；② 忽视对员工及其工作的管理，把人事管理只视为人事专业人员的工作而不是经理们的工作；③ 把人事管理看成是消除麻烦的工作，而不是积极的和具有建设性的活动。

2、“人力资源管理”职能的提出

1958年，怀特·巴克（E.Wight Bakke）在出版的《人力资源功能》一书中提出了“人力资源管理”的概念，详细阐述了人力资源管理的职能。他指出：人力资源管理包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员开发等方面；所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业的员工根本利益的同时实现。

3、人力资源管理理论发发展

1972年，达特尼克（R.L.Datnik）在《改革人力资源管理》一书中强调了两个主要观点：① 在组织中，人是最重要的资源；② 员工的需求、兴趣、期望和组织目标之间的一致性。

1979年，彼得森（Peterson）和翠西（Tracy）在《人力资源系统治理》一书中系统地阐述了人力资源管理的职能，认为组织的人力资源管理包括的内容主要是：招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工（含治理人员）开发以及劳资谈判。

此后，心理学、组织行为学、社会学的研究大量向人力资源管理渗透，使人力资源管理的内容越来越丰富、涉及领域越来越广泛。

到了20世纪80年代以后，人力资源管理理论开始向战略理论阶段发展，认为人力资源管理必须与整个组织的发展战略紧密配合，把人力资源管理提升到了战略的地位。

2000年，载维·沃尔里奇在《人力资源教程》一书中，建立了战略化、全球化的人力资源管理理念。他认为：在组织的发展中，人力资源管理扮演了四种角色——组织的战略伙伴、企业基础管理专家、雇员的激励者、组织变革的推动者。

此后，人力资源管理的研究越来越深入，特别是对人力资源战略管理、人力资源环境、跨文化人力资源管理、企业对员工的社会责任和劳工关系等方面给予了更多的关注，文化学、心理学、会计学、计算机学等学科也大量参透，人力资源管理的内容越来越丰富。

四、人力资源管理的概念

1、人力资源——HR（Human Resource）

所谓资源，是指人、财、物等各种要素的总称。经济学上的资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。

所谓人力资源，是具有正常思维劳动能力的人的总称。进一步解释，是指人拥有的思维、知识、技术、能力、经验等共性化要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等个性化要素以及态度、努力、情感等情绪化要素的有机组合。

2、人力资源管理——HRM（Human Resource Management）

宏观概念上的人力资源管理是指国家或地区政府对社会人力资源的管理，是政府的一项重要职能。

微观概念上的人力资源是指企事业组织为了最大限度地提高人力资源的使用效率和满足员工的自身需求，对人力资源进行系统开发和管理的过程。

说明：

本文研究的是企业方面的人力资源管理，如果没有特别说明，下文中的“人力资源管理”均指企业方向的“人力资源管理”。

3、人力资源开发——HRD（Human Resource Development）

是指企业在现有的人力资源的基础上，根据企业战略目标、结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为企业创造更大价值的过程。

4、人力资源信息系统——HRIS（Human Resource Information System）

为了简化人力资源管理工作、提高人力资源管理效率而建立起来的一套计算机信息处理系统，是早期的人力资源管理信息系统，着重于对人力资源信息的采集、维护等功能，软件模块一般集中于人事信息管理模块、考勤模块、薪资计算模块、福利管理模块等。

5、人力资源管理信息系统——HRMIS（Human Resource Management Information System）

从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一起来，具有强有力的分析能力和信息共享能力，能帮助人力资源管理者摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略角度来考虑企业人力资源规划和政策的计算机信息处理系统。

6、人力资源管理系统——HRMS（Human Resource Management System）

广义上的概念是指企业的整个人力资源管理体系，即由人力资源管理规划、日常人力资源管理、企业文化建设等方面构成的体系。

狭义上的概念是指企业的人力资源管理信息系统（HRMIS）。

五、人力资源管理的职能

(一) 战略职能

1、人力资源战略制定

人力资源战略是指企业为了适应内外环境变化和人力资源管理自身需要，依据企业发展战略和员工自身期望而制定的人力资源开发和管理的战略。

2、人力资源规划

人力资源规划是指管理者根据人力资源战略目标，结合企业实际情况，对未来人力资源管理工作所进行的预测和安排，主要包括企业机构设计、人员招聘规划、培训整合规划、绩效考评规划、薪酬福利规划、劳资关系调整规划等内容，是实现人力资源战略的重要手段，也是未来人力资源管理的指导纲领。

3、企业文化建设

企业文化是指企业在长期经营管理过程中形成的物质文化、制度文化和精神文化的总和（详见本书第七篇企业文化），它决定着企业的竞争能力，是企业长远发展的关键所在。建设企业文化是人力资源管理的一个重要职责。

(二) 基础职能

1、组织机构设计

设计合理、层次分明、结构清晰、职责明确的组织机构是企业能够正常运转、高效工作的前提。“大企业病”产生的一个重要的原因就是机构臃肿、效率低下。

2、岗位分析和岗位评价

岗位分析是指对一个岗位的基本构成要素进行分析和解剖，形成科学的岗位描述。主要内容是岗位职责描述和岗位任职要求描述。

岗位评价是指根据岗位分析的结果和影响岗位报酬的其他因素，对企业的所有岗位的价值进行分析评价，以建立岗位之间合理的薪酬体系。

3、规章制度制定

包括人力资源管理制度和其他管理制度以及各种作业流程。

4、HRMIS建设

随着计算机技术的飞速发展，人力资源信息管理系统已成为提高人力资源管理工作效率、节约管理成本的重要工具。人力资源信息管理系统可以自行研发，也可以外包、购买，但都需要人力资源管理部门提供详细意见，而以后的修正和完善也需要人力资源管理部门提供意见。

(三) 主体职能

1、人员聘用。包括人员招聘、选拔、试用、评估、录用等内容。

2、人员培训。包括对新员工、在职员工和管理人员的培训和培训考核。培训工作本身又包括需求调查、计划制定、教材编写、计划实施和效果评估几个过程。

3、人员考核。是指对企业各部门、各人员的德、能、行、绩的检查、衡量和评定。

4、薪酬管理。是指根据企业的内、外实际情况，制定企业薪酬制度和分配薪酬的一系列的管理工作。合理的薪酬分配是激励员工的重要手段。

5、人才培养。包括制定方案、挑选人员、培训、实习、考核等内容。

6、人事任免。包括调查需求、人才提拔、任命、免职等内容。

7、违纪投诉管理。包括受理、调查、汇报、处理等过程。

(四) 其他职能

1、员工档案管理。

2、员工考勤管理。

3、人事统计管理。

4、员工劳动关系管理。

5、员工劳动保护管理。

6、员工职业生涯管理。

7、员工心理帮助系统建设。

8、其他工作。

六、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

表3-1-1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别

七、人力资源管理的环境

每个企业都有其特定的外部环境和内部环境，各项管理活动都要受到环境的制约，人力资源管理也一样，也受到各种环境的影响。在进行人力资源规划和管理时，管理者必须认真考虑这些问题。

(一) 外部环境

1、政策和法律环境

法律法规：

① 《中华人民共和国劳动法》；

② 《中华人民共和国劳动合同法》；

③ 相关法律解释；

④ 地方性政策、法规；各地最低工资条例等；

⑤ Social Accountability 8000（SA8000）——社会道德责任国际标准体系。

受影响的方面有：

① 劳动合同；

② 劳资关系；

③ 工作时间；

④ 工资和福利；

⑤ 社会保险；

⑥ 劳动保障（安全、卫生等）‘

⑦ 其他方面。

2、劳动力市场环境

① 当地教育资源；

② 当地经济发展水平；

③ 当地劳动力市场发达程度。

3、科学技术环境

当今科学技术日新月异，科技的变化会对企业的人力资源管理会产生很大的影响，例如：科技发展要求企业的培训必须跟上步伐；科技发展能节约大量人力，对人力资源规划提出挑战，等等。人力资源管理必须跟上科技发展的步伐。

4、行业竞争和顾客、客户环境

企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，如果企业的人力资源管理水平跟不上步伐，人才就会逐渐流失，这对企业来说是个巨大的损失。随着市场竞争的日益激烈，顾客、客户质素和要求不断提高，如果企业人力资源管理跟不上步伐，员工、管理层的技能和素质也会跟不上步伐，最终影响整个企业的发展。

(二) 内部环境

1、企业发展战略。人力资源管理是为企业发展战略服务的，方向和步调必须与企业发展战略一致。

2、企业文化。良好的企业文化对员工产生重大影响，能大大减轻管理的负担。建设和传播企业文化，使企业文化深入人心是人力资源管理的职责。

3、企业财务状况。人力资源管理需要投入、需要资金，必须根据企业的财务状况进行计划和开展工作。

4、员工素质。员工素质包括专业知识、经验技能、敬业精神、思想道德、心理素质等多个方面的内容，其高低优劣直接影响企业的经营、管理和发展，提高员工素质是人力资源管理的一种重要任务。

八、人力资源管理的特点

1、人力资源的特点

① 能动性。与其他资源相比，人有感情、有需求、有思维分析能力，对外界或内部刺激能作出迅速的有选择的反应，具有主观能动性。

② 复杂性。人与人之间在态度、知识、经验、技能、绩效等方面千差万别，造就了人力资源的复杂性。

③ 社会性。人与人之间的交往以及由此产生的千丝万缕的联系造就了人力资源的社会性。

2、人力资源管理的特点

① 人本管理。

人力资源的三大特点促使人力资源管理必须以人为本。人本管理是人力资源管理最根本的特点，是现代人力资源管理的精髓。其要义是：人是企业的根本，员工是企业最宝贵的财富；人在管理中处于主导地位；人力资源管理的核心是调动员工的积极性、主动性和创造性；人力资源管理的各个环节都要充分体现人本原则。

② 差异管理。

这是人力资源管理区别于企业其他职能管理的重要特点。人力资源的三大特点造就了人力资源管理的复杂性和困难性，促使人力资源管理必须实行差异化管理。

③ 团队管理。

由于人力资源的三大特点，员工之间既会相互交往，又会相互独立；既会相互合作，又会相互对立；既会相互同情，又会相互指责；既有公平需求，又会相互攀比。如果孤军奋战、相互制约，就会形成内耗，企业损失就大。俗话说：“双拳难敌四手，好汉架不住人多”，“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，团队的作用越来越被人们所认识。如果增强团队意识、激发团队精神、发挥团队作用，是人力资源管理的一项重要任务；人力资源管理的每一项工作，都要注重团队管理。

九、人力资源管理的三维模式

(一) 概念

人力资源管理的三维模式，是指根据现代人力资源管理的内容和特点建立的一种由决策层、人力资源部门、非人力资源部门共同参与人力资源管理工作，三方既科学分工又相互配合的全方位的人力资源管理模式。“三维”指的是决策层、人力资源部门和非人力资源部门。

(二) 为什么要使用三维立体模式？

1、要贯彻人力资源管理的三大原则，需要三方的共同参与。

由人力资源管理的三大特点（人体管理、差异管理、团队管理）可以看出：人力资源管理是一个系统的工程，任务复杂而艰巨，不是一个专业的人力资源部门就能完成的。要贯彻人本管理、差异管理、团队管理三大原则，居于一线管理的非人力资源部门对员工最了解、最有发言权，必须赋予他们一定的人力资源管理职责和权利；同时，三大管理原则要得到真正的体现，必须获得决策层的高度关注和支持，把人力资源管理纳入战略决策中。

2、要充分发挥人力资源管理的四大职能，需要三方的共同参与。

人力资源管理有四大职能：战略职能、基础职能、主体职能和其他职能（详见本章第五点人力资源管理的职能），这四大职能牵涉范围广泛，具体内容丰富、复杂，传统的人事管理模式已不能适应其管理需要。要充分发挥其功效，需要决策层和非人力资源部门共同参与，分担相应的业务，相互协助。

(三) 三维模式的职责和分工

1、企业高层：人力资源重大问题决策；对人力资源部门提供支持。

2、人力资源部门：沟通；收集信息；制定方案；执行和监督执行；对非人力资源部门提供服务和帮助；各项具体业务实施。

3、非人力资源部门：提供信息；提出建议；协助工作；执行。

4、具体分工：

表3-1-2 人力资源管理三维模式职责分工表

本帖已删除，

欲查看原文，请到个人博客：http://dwh555.blog.163.com/，谢谢！

该帖于 2009-6-1 12:50:00 被修改过

“人力资源”版块的人气怎么这么淡呢？

该帖于 2009-6-1 12:50:00 被修改过

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