零售企业培训：以岗位为本
　

  　将培训同岗位工作紧密结合，根据岗位要求设计培训课程，加强岗位实践，以达到训练出有技术、有能力，受企业欢迎的实用型人才之目的
　　余 勤/文

　　零售企业工作是典型的经验型劳动。零售企业员工技能的提升，需要长期的工作实践和持续的培训。
　　培训课程设计流程
　　一个完整的培训课程设计流程分三个步骤：
　　——培训需求分析
　　为保证培训需求分析的真实和完整，必须从企业的战略层面、工作层面和员工层面三个方面进行。战略层面分析是通过对企业内外部环境进行分析，将培训计划与企业发展战略相结合，从而确定培训重点；工作层面分析是以工作任务为基础，分析各个岗位员工的工作目标以及完成这个目标所必须掌握的知识和技能，以此确定培训需求；员工层面分析主要从员工自身发展的角度来考察培训需求，分析员工已有能力素质与职业发展要求之间的差距，从而确定“谁需要接受培训”以及“需要什么样的培训”，为培训设计做好准备。
　　——培训课程设计
　　培训课程设计必须紧密联系受训者工作实际，使培训过程和工作过程相互促进，形成良性循环。培训课程设计者应深入一线，全面了解顾客、商场人员和公司业务人员的意见和需求，从而形成完整的培训内容。与此同时，对课程的实施方案包括师资选择、培训方法、会场布置、教材编排等进行详细的设计。
　　——培训结果评估
　　目前常用的培训评估模式是由美国著名的培训专家唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出的柯氏四级培训评估模式（Kirkpatrick Model），该模型分四个层次：1. 反应层，即在培训结束后，了解受训者培训后总体的反应和感受；2. 学习层，即了解受训者对培训内容的理解和掌握程度；3. 行为层，即了解受训者培训后在实际工作中的行为变化，判断所学知识、技能对实际工作的影响；4. 结果层，即通过销售利润率、服务质量事故率、员工流动率以及供应商的签约率等一些指标情况来评估培训的效果。
　　零售企业培训课程内容设计
　　必须根据不同培训对象和不同工作岗位、不同业务内容以及各自不同的要求来考虑培训课程的设计，注重把企业成功的实践经验转化为标准化培训课程，通过培训平台把“标准”延伸拓展到其他连锁门店，实现“用同样的方法去做同一个工作”，运用图片、案例、流程图等形式编成教材，让员工在直观易懂的培训教材中掌握流程要点，明确各岗位的职责，熟练掌握操作技能。
零售企业培训课程一般分基础培训课程和岗位技能培训课程两大类。
　　零售企业员工培训课程实施方法
　　有了好的课程内容，只是完成了培训工作的一半。要真正体现培训功效，实现培训的最终目标，还必须有一定的培训措施和方法，将课程转化为员工必须掌握的知识和能力。
　　——开展分类分层培训
　　为适应零售企业连锁经营发展的特征，必须建立全方位培训体系，开展分类分层培训。一般零售企业的全方位培训体系主要有门店常规培训、区域常规培训和总部培训三级培训体系。
　　——建立企业内部师资队伍
　　内部师资来自企业营运、服务等管理部门，有着一定的理论基础和丰富的实战经验，并具有较好的表达讲课能力，通过他们的现身说法，既能加强培训的针对性和实效性，又能降低企业培训成本，对讲师本人也是一次再学习和能力提升的机会。
　　——建立企业固定实习岗位
　　根据培训的专业要求，设置相关的实习岗位，并配备技术好、有丰富工作经验的同志为指导老师进行辅导，让受训者边学习边实习，使受训者的工作技能在实战中得到锻炼和提高。
　　——建立传帮带培训制度
　　零售行业工作比较重经验，而经验是在实践中锻炼和积累出来的。建立传帮带培训制度，可以使新员工在平时工作中也能继续得到学习和提高，这也是创建学习型企业的基本要求。
　　——运用形式多样、富有实效的培训方法
　　根据培训对象和课程内容的需要，在培训过程中，运用案例教学、情景模拟、操作实训、课题研究、拓展训练等多种方法，激发受训者的学习兴趣，加深理解和吸收，提高培训效果。
　　
　　发表于《中国商贸》2009年3月刊