小仇同志：无语。这个打击对100可是不小哦。
其实作为中国最专业的门户网站，我一直认为联商的兄弟天天都在很努力的工作与表现。现在在业界的口碑还是很硬棒棒的。对于营销企划版的治理问题，网友的层次不同，对贴打造的质量与手法也会是因人而宜，你的无语是你进步的表现还是退步的行为呢?其实我认为一个论坛的成功与失败，最终的焦点还是在点击量上和重复浏览上，贴子加精是管理员与版主的行为，认可层面不同，角度不同，加精的贴子也同样是因人而宜了。
多年的好兄弟了，有问题就坦然讲出来，无语不是最终解决的办法嘛。
top100,2010.10.15
东哥。不蛮你说，可能是我堕落了吧。
上次跟游侠在电话中通了很长的时间，其中就有提到过现在的论坛，当然不可否认，中间确实有一部分吸引人眼球的东西，但是更多的觉得是跟风的内容。
中国零售发展也有一段时间，外来文化对我们的渗透夸张点说已经是无孔不入了。面试过很多管理人员，张口闭口什么沃尔玛怎么样，家乐福怎么样，麦德龙怎么样，好又多怎么样。。。。当然，我们无法否认他们对我们中国零售的帮助和影响，从里面出来的人很多都成了内地零售的一些支柱，里面一些先进的管理经验、理论还有模式都让一些企业很好的再竞争中生存并发展了下来，而且还有很大的发展空间------对于老板来说，对了。但是，这对我们这些土生土长的零售人来说，却让我们失去了自己的主见和意识------从他们的一些帖子可以看出，很多是“跟风”，处处显示、透露出外来的东西，而自己的呢？？？？做他们的小弟----可以！但是如果和他们去竞争呢？？我们的优势在哪？？商品齐全度？？价格？？品质？？购物环境？？人力资源配置？模式化管理？？政府资源？？如果永远跟在别人屁股后面行走的话，我们就永远无法超越他们！！！
可能是我个人太偏激了吧，总觉得中国的人就应该有中国人的特色，中国的企业就应该有中国企业的亮点。。别人的优点要学习，但一成不变一味的去照抄的话，建议直接去找老板改名------“XXXX中国区第XX号加盟店”-----因为迟早被吞并的。当然，这只是我个人的看法，并不代表他们的意见。。。
愚弟愚见，望兄海涵！
小仇同志：感谢给联商网的营销企划论坛提供这么好的建议。兄弟担忧中国零售人之前途的用意早已呈现。“跟风，崇拜”确实是这个时代零售人的主旋律。但是小仇兄弟有没有发现，当你提出这些宝贵意见的时候，你已确领先于他人了，或思维超前于他人了。
其实从“他有”到“自有”确实需要很长的一个周期。前几天我与我的新助手谈到信任的问题。我提出了“天然信任”到“信任过渡”的观点。他很认可。天然信任是指不需要时间与行为事件，就可以获得的那种信任；信任过渡是指那种需要时间与行为事件过度之后形成沉淀之后的那种信任。我的本意是告诉他，我不管你是否出身什么名企，或很骄人的部门。来到我的企业，就需要接受过渡信任的挑战，方可成事。
我觉得中国零售业的人才市场鱼目混珠，不是缺少什么经验与技能，最缺少的是信任。天然的信任指的类型可以是一起光屁股玩大的兄弟，志同道合的多年兄弟。过渡信任就是那种通过时间的推演，通过行为事件逐步获取的信任。
中国零售业越来越多的案例告诉我们，现在是信任危机时代。很少听说过职业经理人与雇主畅通合作5年以上的事情，很少听说老板用人不疑。其实本就是信任层面上的东西。
小仇兄弟：我觉得我们的话题还是从信任这个关键点谈起吧。你看如何？
信任的名词解释如下：
组织成员彼此之间的信任程度、关系，为影响工作绩效及成果的一个重要关键因素。信任是什麽？信任是指对个人或事件的诚实、长处、能力和担保等有意愿之信赖。信任是指「一种与人合作需求情况中的一个基本特徵」 (Deutsch, 1962) ，也是指「一方信赖另一方，同时认为能有助於改善或解决双方的权利冲突而获利」 (Dwyer et al., 1987) ，此种一致性的行为，具有叁个主要特徵 (Zand, 1972) ： 1. 会增加信任者之风险。 2. 被信任者的行为不在信任者的控制。 3. 如果某一方违约时，可以获短期的利益之情境。因此，信任可说是一种「心理契约」，此种心理契约是经济社会一切规则、秩序的根本所在，没有信任，就没有秩序，正如 Golembiewsk 与 McConkie(1975) 指出的：「没有一个变数，像信任一样，可以这麽完美地影响人与人之间、群体与群体之间的行为」。因此，信任可说是创造社会繁荣的关键，是经济社会中的无价之宝 (Fukuyama, 1998; 刁曼蓬， 1998) 。
综合学者的说法，信任定义可定义为：『相信对方所做的事不会对自己不利，而认为对方所做的事以及承诺，其不确定性和风险性较小，是值得将事情所托付和共事的对象』 ( 林晋宽， 1999) 。在工作团队中，成员一方面彼此的信任关系会因对方的专业能力、敬业程度、对事情的理念等因素而受到影响；另一方面，则会因为个人的人格、人际关系、彼此互动程度等因素而影响了事情的成果，因此构成了不确定性与风险性；团队成员间彼此的信任与否以及信任程度的高低受不确定性和风险性的大小所致。信任程度越高，则不确定性与风险性越小；信任程度越小，则不确定性与风险性越大 (Gilbert,1998) 。
从许多学者对信任的定义，基本上可分析「信念」与「行为互动」二种观点上，前者系采心理学观点，认为信任是一种信念、自信或预期一方值得信赖并获得其专业知识与可靠性。如 :Golembiewski & McConkie （ 1975 ）、 Dwyer 、 Schurr & Oh(1987) 、 Moorman 、 Deshpand & Zaltman(1993) ，後者则采社会学观点，如： Anderson & Narus(1990) 、 Ring & Van de Ven(1992) 、 Andaleeb(1995) 、 Mayer 、 Davis & Schoorman(1995) 等学者，将信任解释为一种行为意图或行为，反映了一方对他方行为的信赖，同时对信任者 (trustor) 本身而言，信任他人的行为，亦隐含着易受伤害 (vulnerability) 与不确定性 ( 张安琪， 1997) 。
上述学者所提的信任意图和信任行为分别各为态度面和行为面，态度面指的是一种认知上的期待或情感上的期待，而行为面则是一种冒险行为或一种出於自愿而从事冒险之行为 (McAllister,1995) 。从研究的角度看，信任意图与行为均可说是探讨组织信任关系的核心所在，本研究主要关心信任者本身。
另外可从信任关系关注的重点，将信任分为叁种研究取向 ( 林晋宽， 1999) ：第一种信任关系之研究重点在信任者，由信任者的角度为出发点。探讨其为何愿意相信他人。第二种信任关系之研究重点在被信任者，以被信任者的反应行为，作分析的重点。强调信任感的产生，完全取决於对方的行为；也就是说，甲会信任另一个夥伴乙，是因为甲的需求会经由夥伴乙所采取的行动而得到满足。第叁种信任关系之研究重点在信任者与被信任者之间，双方互动的角度来定义。本研究为第一种与第二种之研究。
就企业来说：
老板是投资者，最终目的是获得金钱及社会关系的回报。那么他的用人标准首先就是在第一印象中得到用的这个人能否为自己带来金钱和社会的或者某一方面的收益，当然要看用的这个人产出比怎样，如果能，那就先观察一段时间；不能，直接否决。
工作一段时间（试用期）后，作为老板，会得出自己关于这个人的言行及对公司的影响是否和自己最初的预期目标一致的结论，如果一致，那么恭喜你，你取得了老板的初步信任-----你转正了；如果不一致，你没有得到老板的初步信任------同样恭喜你，你得到了准备找下一份工作的机会。
随着你加入公司的时间的增加，你对公司的运做、财产资金流、人力资源的了解会逐步加深，你组建了自己的团队并将它发展壮大，对公司的影响会越来越大。这时老板会考虑到是否有驾驭你的能力，你的想法和行为是否与自己一致，自己开出的待遇能否让你继续留任公司，你是否忠于自己的职业道德等等。老板会加强对你的观察-----当然，一般的老板都不会让你知道。一般时间会是两年甚至更长。你坚持下来了，恭喜你，你得到了老板更深的信任，如果不是公司资金问题或者你自己的重大失误，生活或者公事中，老板都会把你当做好朋友，你在公司的空间和权力会更大-----当然，你自己跳槽除外；你没有坚持下来，再次恭喜你，你会吃到老板专门为了做的“炒鱿鱼”。
以上是老板部分的想法，你可以考虑下，但个人认为，最重要的还是取决于自己，有句话说的好，“工作的态度决定了事业的高度”，你认为呢？？
后续-----这只是我个人的看法，不代表别人的意见。
