公司三家店同时开业，生意火爆，大家很开心。但问题不少，这也正常，零售业的任何卖场，无论你多么精心的准备，临开业还是会问题重重。但存在的管理问题需要警惕，因为已经影响了基本工作和销售业绩：部分门店员工情绪焦虑，管理人员对年轻员工管理无方，开业前人员流失率过高，开业期间各项工作顾此失彼。一连串问题背后，是作为店长的管理思维出了问题。
店长说白了就是门店老板。除了承担管理责任，还要承担经营责任（绩效达成）。经营是门店店长的核心，要和用户有效链接，通过顾客价值的实现而创造盈余，这是永恒的话题，没有一成不变的所谓绝对正确的经营方法，唯一考量的只有产（ji）出（xiao）了。这不是我要关注的，今天重点想探讨下管理问题。
管理到底是什么，要解决什么问题？？一句话：管理的核心是通过别人完成任务！这表述至少说明两点：第一，凡是任何事情都亲力亲为的人不是在做管理工作；第二，管理的目的不是执行，而是完成任务，二者完全不同。有个笑话能说明这一点：一对中国夫妇在俄罗斯看见两个人在干活，一个人在前面挖坑，一个人在后面把坑填平。然后再挖坑，再填上。中国夫妇不解，追问原因。俄国人说:我们三个人出来种树，第一个挖坑，第二个放苗，第三个填土，放苗那人今天有事没来。
故事可乐，情节荒诞。但现实中，有多少人就是这样在做事。比如我们清晨上班路上，会经常发现：为了保持城市清洁，环卫工人在努力打扫卫生，但是清扫中荡起来的灰尘让市民苦不堪言。你说清洁工人执行没有？！结果是大家觉得更脏了（空气污染）。这种事情太多，若不是篇幅限制，我可以说上一天。这些只执行但不考虑结果（达成）的事情，消耗着组织资源，制造了多少无效产出!
管理人员靠什么完成任务？一般有两种工具，第一种是通过权力，也就是强制性，你不听指挥，我就通过权力惩罚你。第二就是个人影响力，我安排你工作，你能接受（安排）靠的是你对我的尊敬和信任，而不是我的权力。我们刚刚升任管理人员的时候，往往倾向于使用权力，一是觉得好用，也是满足内心小小虚荣心的一个方法。随着职位上升，权力的“威慑性”在上升，但使用的频率却在下降。
管理人员要获得下属的尊敬和信任。首先是管理者的个人品质，这是核心。管理学上有一个彼得定律，说的是在一个等级制度中，每个成员趋向于上升到他所不能胜任的地位。用大白话说，就是高位的人都不胜任!我想彼得原理对胜任的理解应该是专业能力方面。因为还是有那么多的高层依然做得风生水起。为什么，个人品质的力量！这会带来尊敬和信任，所以他依然可以指挥千军万马。
其次是管理人员要和下属要有尽可能多的共识。心理学上有一个乔哈里视窗，该理论将人际沟通的信息分为四个象限：公开象限、隐私象限、盲点象限、潜能象限（具体可上网搜索，本文不做过多介绍）。公开象限就是你自己知道（的信息），别人也知道。如果你的公开象限足够大，你也会获得尊敬和信任。那么多的成功人士，为什么喜欢演讲、谈话、参加社交活动？就是在不停放大自己的公开象限，从而获得尊敬和信任！
店长通过下属完成任务。要通过个人品质的力量，要通过和员工的有效沟通去达成共识，从而获得员工的尊敬和信任。唯此，管理工作才能走上有序，绩效的达成才有组织保证。
