小明坐在期末数学考试的考场里,非常得意,因为那些题目的答案挡都挡不住的争先恐后从笔尖冒出来,直到最后一道题“五个小朋友分一块蛋糕,要求只能切三刀,还要平分,怎么分?”,小明一下被难住了,他抓耳挠腮却怎么也想不出答案,越想不出就越急,眼看着快到交卷时间了,小明终于忍不住哇的一声,哭了起来!
这一哭不要紧,惊得李明从午睡的沙发上蹦了起来,“真是倒霉,连做梦都是考试分蛋糕,这该死的年终奖”李明摸摸额头的冷汗,心里暗骂着,没错,他做了一个非常应景的噩梦。
从前的小明现在的李明是明发科技公司的老板,手下也有近百号员工,公司虽然不大但在李明的细心打理下,也算是蒸蒸日上,但李明还是有很多头疼事情,这年终奖的分配就是一个大问题,每年年底都折磨得李明身心憔悴。前年,发完了没两天就辞职了好多员工,那些员工好多还是刚培养起来的骨干,临走他们扔给李明一句话“不患寡患不均”,让李明憋屈得年都没心情过;去年,李明吸取教训来了个大锅饭均分,发完了没两天又辞职了好多员工,那些员工临走也扔给李明一句话“良莠不分不识好歹”,这让李明又憋屈了一年;眼下,这个鬼门关又摆在了李明面前,他能不着急上火嘛?
李明心里虽然着急上火,但他这次准备稳扎稳打,所以他先让人力资源部的郭经理提早私下征集了各方意见,做了一个年终奖分配方案,下午,他就要开个小范围的讨论会,看看大家的反映如何。
看到各部门的头头脑脑都坐到了会议室,李明这才亲自去关了会议室的门,坐到了会议桌旁,正欲说明下会议目的,他的助手小赵却推门探头进来问“李总,圣诞树买回来,您看是放在办公楼大厅还是放厂门口啊?”
“放大厅吧还是,哦,不…不,今年不放了你把买的圣诞树送给社区吧”李明忽然想起刚看到的网上新闻,赶忙决定低调渡过敏感期,“把门关好,没叫你别让人随便进来!”
会议正式开始,李明先做了一个简要的说明“各位,今天我们讨论下年终奖分配的问题,有几点我先强调下,第一内容要保密,第二有啥意见要充分表达,第三我们在把蛋糕做大方面有了一定进步,但是,各位要清楚我们今天讨论的年终奖分配不是分蛋糕,而是为了明年继续把蛋糕做的更大,这个意思,你们一定要传达下去讲清楚!”
参加会议的大小领导们一听是讨论分配年终奖的问题,都来了精神,腰板挺直了不少,点头也更加频繁和有力了些。
人力资源部的郭经理先讲了自己做的方案,这是一个非常精密的算术题,从公司奖金包来源,提取的台阶比例算起,再到部门贡献系数,分成若干部门奖金包,再到个人绩效贡献挂钩分配到个人,xyz一大堆,要想听明白还真需要费点神,数学基础本来就差的李明更是如坠云雾。郭经理讲完已经口吐白沫,狠狠的喝口水,还没咽下去就有人站出来质疑。
“郭经理你这套方案看似很科学,但是可操作性不高,别的先不说,就你这套东西一公布,我想都没几个人能算清楚自己能拿多少钱?这样员工会很质疑你这是要发年终奖还是要卡年终奖?刚才李总不是说,年终奖还是要鼓励大家明年干得更好吗?这激励作用有多少你想过没?”营销总监的发言得到众人的认同,李明也觉是这个道理。
“大家都是一个公司的,都为公司今年目标实现出了力,你凭什么说营销部门的贡献系数要高于我们研发部呢,没我们给你们做后盾,你们恐怕也是寸步难行吧?!”研发部的经理也不甘示弱,众人又是一片附和,郭经理站在台上尴尬的看看李明,确实这是李明的自己的价值评价标准。
“还有,为什么今年的年终奖要分成年前年后2次发,我想你是因为怕像前几年那样发了就走一批人吧,但是你这样发我怕走得要更多,这样显得公司对员工很不信任啊,那些年轻员工才不在乎你那剩的一半呢”制造部经理的质疑也不无道理,郭经理又瞅了瞅李明,李明忙低下了头装着看手机,这也是他的主意。
“我代表老员工说句公道话,我们公司忠诚度最高,干活最多,最无怨言,也是拿钱最少的就是那些跟公司一起打拼过来的老员工,是的,他们现在管理水平跟不上了、技术落伍了,身体不行了,干不了什么重要的事情了,但公司总得对得起他们吧,没他们也没公司的现在!”行政部的经理本身就是老员工,说起这话来既感情丰富又有理有据,让李明觉得很不好意思。
……大家七嘴八舌的讨论和说法,李明觉得都在理,但如果这样分法,要么把公司砸光卖光分完了事,要么还是一道难题,李明感觉阵阵眩晕,原来当个老板这么难!
讨论会不欢而散,李明一筹莫展,他甚至感觉自己好像欠了每一个员工一大笔债,这年终奖怎么就分不匀呢?李明决定向外部资源寻求帮助,他找到了做管理咨询顾问的朋友胖张,把他的问题一股脑的倒了出来。
“李明你先别发愁,你这问题也是具有普遍性的问题,除非你是垄断企业基金证券公司,发个超级大火锅奖,即便那样也未必人人满意,内部公平性永远都是个问题。你有没有勇气来个逆向思维操作呢?”胖张给李明宽心道
“咋样个逆向思维啊?”李明忙问
“你的企业是个成长型的企业,管理基础也不厚,不适合搞很严密的与绩效挂钩的分配方式,再说你发年终奖的初衷也是要鼓励大家与企业携手共进,利害共享,所以不如将年终奖的分配权交给全体员工,这样既是对大家信任的表现也是一次全员目标融合的教育,岂不更有效也更公平些?”胖张启发李明
“道理不错,可是怎么操作呢?全体员工怎么分呢,他们会不会偏袒自己给自己多分呢?”李明仍然不解
“操作起来也不难,你可以组织跨部门的员工形成方案小组,让他们评定这一年来大家在公司的贡献,谁如果觉得自己贡献超乎寻常的大自然有人会跟他PK,在这个过程中大家也能认识清楚公司倡导的核心价值和贡献是啥,甚至你也可以把你的供应商和客户也请来评评;你也要把公司的收益情况公布给全员,把明年的目标和战略要求告诉大家,让员工去决定分配的额度,预留的额度;你也可以把年终奖的范围定义的更宽一些,多设置一些单项奖励,也可以把员工家属纳进来,这样看起来是标准模糊的,但最后一定会形成一个清晰的大家都认可的分配标准来,个体行为谐振总会形成群体行为特征,这在行为学上也是有依据的。”胖张解释到“当然这里面有很多细节问题,也需要详细设计和引导,这样就不会出现大的偏差了”
“好,那就这样试试,你可得送佛送到西啊”李明觉得豁然开朗起来“胖张,不过我还有个疑问,你数学比我好,你帮回答下,不然我每天都睡不踏实。五个小朋友分一块蛋糕,要求只能切三刀,还要平分,怎么分?”
“这个…这个…,你等会儿,我问下我上小学的侄子”
(哈佛商业评论 袁小彤)