当前位置: 联商论坛 -  人力资源 -  贴子
3452  |  10

主题:[转帖]《分不匀的年终奖》——这样分年终奖,可行吗?

半杯橘子汁

积分:6470  联商币:2660
  |   只看他 楼主

小明坐在期末数学考试的考场里,非常得意,因为那些题目的答案挡都挡不住的争先恐后从笔尖冒出来,直到最后一道题“五个小朋友分一块蛋糕,要求只能切三刀,还要平分,怎么分?”,小明一下被难住了,他抓耳挠腮却怎么也想不出答案,越想不出就越急,眼看着快到交卷时间了,小明终于忍不住哇的一声,哭了起来!

这一哭不要紧,惊得李明从午睡的沙发上蹦了起来,“真是倒霉,连做梦都是考试分蛋糕,这该死的年终奖”李明摸摸额头的冷汗,心里暗骂着,没错,他做了一个非常应景的噩梦。

从前的小明现在的李明是明发科技公司的老板,手下也有近百号员工,公司虽然不大但在李明的细心打理下,也算是蒸蒸日上,但李明还是有很多头疼事情,这年终奖的分配就是一个大问题,每年年底都折磨得李明身心憔悴。前年,发完了没两天就辞职了好多员工,那些员工好多还是刚培养起来的骨干,临走他们扔给李明一句话“不患寡患不均”,让李明憋屈得年都没心情过;去年,李明吸取教训来了个大锅饭均分,发完了没两天又辞职了好多员工,那些员工临走也扔给李明一句话“良莠不分不识好歹”,这让李明又憋屈了一年;眼下,这个鬼门关又摆在了李明面前,他能不着急上火嘛?

李明心里虽然着急上火,但他这次准备稳扎稳打,所以他先让人力资源部的郭经理提早私下征集了各方意见,做了一个年终奖分配方案,下午,他就要开个小范围的讨论会,看看大家的反映如何。

看到各部门的头头脑脑都坐到了会议室,李明这才亲自去关了会议室的门,坐到了会议桌旁,正欲说明下会议目的,他的助手小赵却推门探头进来问“李总,圣诞树买回来,您看是放在办公楼大厅还是放厂门口啊?”

“放大厅吧还是,哦,不…不,今年不放了你把买的圣诞树送给社区吧”李明忽然想起刚看到的网上新闻,赶忙决定低调渡过敏感期,“把门关好,没叫你别让人随便进来!”

会议正式开始,李明先做了一个简要的说明“各位,今天我们讨论下年终奖分配的问题,有几点我先强调下,第一内容要保密,第二有啥意见要充分表达,第三我们在把蛋糕做大方面有了一定进步,但是,各位要清楚我们今天讨论的年终奖分配不是分蛋糕,而是为了明年继续把蛋糕做的更大,这个意思,你们一定要传达下去讲清楚!”

参加会议的大小领导们一听是讨论分配年终奖的问题,都来了精神,腰板挺直了不少,点头也更加频繁和有力了些。

人力资源部的郭经理先讲了自己做的方案,这是一个非常精密的算术题,从公司奖金包来源,提取的台阶比例算起,再到部门贡献系数,分成若干部门奖金包,再到个人绩效贡献挂钩分配到个人,xyz一大堆,要想听明白还真需要费点神,数学基础本来就差的李明更是如坠云雾。郭经理讲完已经口吐白沫,狠狠的喝口水,还没咽下去就有人站出来质疑。

“郭经理你这套方案看似很科学,但是可操作性不高,别的先不说,就你这套东西一公布,我想都没几个人能算清楚自己能拿多少钱?这样员工会很质疑你这是要发年终奖还是要卡年终奖?刚才李总不是说,年终奖还是要鼓励大家明年干得更好吗?这激励作用有多少你想过没?”营销总监的发言得到众人的认同,李明也觉是这个道理。

“大家都是一个公司的,都为公司今年目标实现出了力,你凭什么说营销部门的贡献系数要高于我们研发部呢,没我们给你们做后盾,你们恐怕也是寸步难行吧?!”研发部的经理也不甘示弱,众人又是一片附和,郭经理站在台上尴尬的看看李明,确实这是李明的自己的价值评价标准。

“还有,为什么今年的年终奖要分成年前年后2次发,我想你是因为怕像前几年那样发了就走一批人吧,但是你这样发我怕走得要更多,这样显得公司对员工很不信任啊,那些年轻员工才不在乎你那剩的一半呢”制造部经理的质疑也不无道理,郭经理又瞅了瞅李明,李明忙低下了头装着看手机,这也是他的主意。

“我代表老员工说句公道话,我们公司忠诚度最高,干活最多,最无怨言,也是拿钱最少的就是那些跟公司一起打拼过来的老员工,是的,他们现在管理水平跟不上了、技术落伍了,身体不行了,干不了什么重要的事情了,但公司总得对得起他们吧,没他们也没公司的现在!”行政部的经理本身就是老员工,说起这话来既感情丰富又有理有据,让李明觉得很不好意思。

……大家七嘴八舌的讨论和说法,李明觉得都在理,但如果这样分法,要么把公司砸光卖光分完了事,要么还是一道难题,李明感觉阵阵眩晕,原来当个老板这么难!

讨论会不欢而散,李明一筹莫展,他甚至感觉自己好像欠了每一个员工一大笔债,这年终奖怎么就分不匀呢?李明决定向外部资源寻求帮助,他找到了做管理咨询顾问的朋友胖张,把他的问题一股脑的倒了出来。

“李明你先别发愁,你这问题也是具有普遍性的问题,除非你是垄断企业基金证券公司,发个超级大火锅奖,即便那样也未必人人满意,内部公平性永远都是个问题。你有没有勇气来个逆向思维操作呢?”胖张给李明宽心道

“咋样个逆向思维啊?”李明忙问

“你的企业是个成长型的企业,管理基础也不厚,不适合搞很严密的与绩效挂钩的分配方式,再说你发年终奖的初衷也是要鼓励大家与企业携手共进,利害共享,所以不如将年终奖的分配权交给全体员工,这样既是对大家信任的表现也是一次全员目标融合的教育,岂不更有效也更公平些?”胖张启发李明

“道理不错,可是怎么操作呢?全体员工怎么分呢,他们会不会偏袒自己给自己多分呢?”李明仍然不解

“操作起来也不难,你可以组织跨部门的员工形成方案小组,让他们评定这一年来大家在公司的贡献,谁如果觉得自己贡献超乎寻常的大自然有人会跟他PK,在这个过程中大家也能认识清楚公司倡导的核心价值和贡献是啥,甚至你也可以把你的供应商和客户也请来评评;你也要把公司的收益情况公布给全员,把明年的目标和战略要求告诉大家,让员工去决定分配的额度,预留的额度;你也可以把年终奖的范围定义的更宽一些,多设置一些单项奖励,也可以把员工家属纳进来,这样看起来是标准模糊的,但最后一定会形成一个清晰的大家都认可的分配标准来,个体行为谐振总会形成群体行为特征,这在行为学上也是有依据的。”胖张解释到“当然这里面有很多细节问题,也需要详细设计和引导,这样就不会出现大的偏差了”

“好,那就这样试试,你可得送佛送到西啊”李明觉得豁然开朗起来“胖张,不过我还有个疑问,你数学比我好,你帮回答下,不然我每天都睡不踏实。五个小朋友分一块蛋糕,要求只能切三刀,还要平分,怎么分?”

“这个…这个…,你等会儿,我问下我上小学的侄子”

(哈佛商业评论 袁小彤)

啦啦莉

积分:100  联商币:63
  |   只看他 2楼
这个小学生的问题我也不会,有没有会的啊?话说年终奖真的好难分在。我们公司是年后分。

ly790903

积分:1074  联商币:561
  |   只看他 3楼
又是年终奖。。。。。。。。。。。。。。。。

贝朗臣

积分:4446  联商币:565
  |   只看他 4楼

一个很好的命题,我也来说说我的意见:

年终奖的提取和分配绝对是年头早就制定好了的,除非年尾发生不可抗力的意外。

年头在思考年底分配的时候可遵循以下原则。

一、年度经营指标(保底指标、奋斗指标、额外指标、特殊指标)

保底指标:是在无任何意外产生的前提下,通过同比测算,全体员工只要正常工作就能顺利确保的指标,通常情况下年终奖以12月份双薪为基本比较靠谱。

奋斗指标:是通过努力,员工们跳一跳能够够得着的指标,可以在12月双薪基础上再增加1-2个月为基础。

额外指标:是一个伟大的理想,完成难度较大,需要以额外的激励政策为基础,如超额返点或提成的方式。

特殊指标:是单项奖,在所有指标基础上,给某些特定项目上给与的特殊贡献奖励。比如:纯销售指标、纯利润指标、纯费用收取指标、纯开支节约指标、纯社会效益指标等。

二、年终奖的分配按照级别划分区间

中国人的等级制度还是比较深入人心的,领导拿得多很正常。重要的是同级别内部的相互比较以及行业内同等岗位的比较。

只要企业效益在行业内不是太差,基本上业内是有可参考值的,不需要比太好的企业、也不需要比太差的,找个类似差不多的企业做参考值就好了。

直接上级的年终奖至少应为直接下级的一倍以上,这样才能激励员工奋发向上,但又不能过高,以免让下级产生功劳好处都被领导拿了的感觉。

从基层主管到中层到高层到核心管理之间随着级别的提升,倍数差可逐步加大。

三、不同部门之间可以制定难度及贡献度系数的方式确定在总的奖金基础上进行分配。

比如运营部门难度系数为1、销售部门难度系数为1.2、设计部门难度系数为1.3、后勤部门难度系数为0.8~1之间。既能够体现出部门之间的不同,但又不能拉得太大。

四、部门内同级别可以年处制定的考核细项进行月度、季度、半年度、年终各次考评结果汇总得出A\B\C\D\E不同评价作为同级别奖金差距的依据。

以上供各位参考,其实也没那么难。

2012-01-13 10:54被设为骨贴,积分加20,金币加4

ben-son

积分:326  联商币:339
  |   只看他 5楼
先来两刀分成三小一大,再来一刀把大的分成两块小的就好了

平庸角色

积分:17162  联商币:5780
  |   只看他 6楼
RE:[转帖]《分不匀的年终奖》——这样分年终奖,可行吗?

先来两刀分成三小一大,再来一刀把大的分成两块小的就好了

两刀分成平均的“三小”也有难度啊,一般情况来说,是先用圆周率的计算方式,准确确定三分之一,一刀切开,留下一块三分之二的,一刀对开成平均的二块,最后一刀把平均的二块切成平均的四块就行啦。这简单,但年终奖分配就没那么简单啦,这不同的工种、不同的工作内容、不同的要求、不同的薪资待遇、不同的工作年限......怎么“摆平”?如有“蛋糕”这样明摆着的东东就好办啦。如果工作能量化,偶比较倾向于年初下达尽量详尽的量化指标,按照完成指标的数量、质量标准定下年终奖的分配额度,逐项对照分配就可以了。这样,领受了任务的人可能积极性还会更高,更努力地去完成指标,或者说尽全力去完成指标了。但从老板的角度考虑,年初一旦下达,还有到年底是否能产生相应的效应,换句最简单的话,当年的收益,能达到年初制定的年终奖标准吗?在年底这个最需现金流的时间段,有发放年终奖的现金吗?换句话说,还是难

平庸角色

积分:17162  联商币:5780
  |   只看他 7楼
不好意思,上面说的第一刀应该是确定五分之一,留下五分之四再来分。

微软软件

积分:78  联商币:58
  |   只看他 8楼
RE:
年终奖啊年终奖…………真是无限感慨



shizy

Sky lau

积分:44  联商币:62
  |   只看他 9楼
我们假设这个蛋糕通常都是是圆的。
首先,过圆心呈十字状横竖各切一刀,然后在蛋糕顶部1/5厚度处横切一刀。
这样下来是4小块+4大块。
4小块给一个小朋友,正好是1/5;其余4块各是4/5*1/4=1/5.

jereh姜浩

积分:48  联商币:26
  |   只看他 10楼
前排占座
回顶部

  快速回复 高级回复
用户名:   密码:   [注册]
[Ctrl+Enter直接提交帖子]  



网站简介 | 联系我们 | 法律声明

ICP证:浙B2-20070104