在企业中，没有什么讨论比绩效评估更能让老板如此恐惧和担忧，让员工如此愤怒和不满的了。
上周，我和某全球性金融机构的一位资深员工一起喝了几杯。几周前，他刚刚做了自己的年终绩效评估。谈到绩效评估的经历时，他极其愤慨。“我受够了那些家伙了。****他们对我过去三年所做的工作一点都不在乎。我现在做的工作，是2008年以前四个人的工作量，他们不感激也就算了，还想让我做更多。我打算辞职不干了。”
“等等，”我说道，“在如今这种世道下？因为这种事辞职？”
“那当然。下个月我就能找到合适的工作。此处不留人，自有留人处。”
为什么几乎所有的绩效评估都会引发不满？以下十种方法，保证你的绩效报告成为伤人伤己的重磅炸弹：
1. 太含糊。有些老板，在人力资源部门三番五次地催促骚扰后，才开始进行绩效评估，就只用10分钟，且通常是在每年的最后一周。绩效评估会议通常全凭管理者的心血来潮：“嘿，萨莉，你能到我办公室来一趟吗？”他们的绩效评估尽可能地简短，对于员工对过去一年的工作总结，也不提出具体反馈。通常老板会在谈话中说“做得不错”和“注意保持”。但是，这怎么能算是反馈，员工又怎么依此在第二年提高自己的工作绩效呢？管理者应该具体指出，员工的表现中，你满意和不喜欢的地方。
2. 一切都很完美 直到出问题了，你被解雇。这个原因常常紧随第一种情况。多年来，我听到过很多投诉和埋怨，一些被解雇的员工从来没想到自己会被炒鱿鱼，由于他们看上去无法再完成工作，公司就把他们丢在一边，这令人苦涩不已。他们每年的绩效评估都很好，但突然有一天，老板就把他们叫进办公室，让他们走人。如果是因为公司突然面临危机，而这危机并非员工自己的问题，那么被解雇也通常不会令人心生怨恨，不过通常并非这种情况。真正让人恼火的是，老板显然是对员工的某些表现不满意，但是却又从来都不说，直到员工被解雇之时。“给点小意见就很好，这样我就可以努力在这方面进行改进提高，”我认识的一位朋友如此表示，他（她）就有过这种经历。
3. 近因效应。这是心理学中的一个术语，也就是说，当我们分析过去一整年的工作表现时，会过于关注最近发生的事情。因此，如果你最近犯了什么错误，即便你这一年其他时候都做得很好，这些错误还是会成为你绩效评估的主题，你也就成为了近因效应的受害者。一些老板就好像没有记忆一样，他们只是根据最近发生的事情以及他人的意见，来形成自己对事情的看法。此外，当今世界，电子邮件和微博更新源源不断，这使得我们更容易受到近因效应的影响。
4. 没有准备工作。有些老板喜欢在匆忙中进行年终绩效评估会议。我认识一个老板，他会和公司的销售人员驱车出游，坐在副驾驶位上向销售人员表达反馈。这种方式最坏的一点是，它通常意味着，老板丝毫没有思考员工去年的工作如何，以及他们需要怎样的提高和改进。更糟的是，有的老板直接把去年的绩效评估表复制粘贴，今年继续使用，就算有所改动，也是极其微小。这种做法给员工的感觉就是：“我很重要，我很忙。我没有时间跟你说我对你的工作有什么看法。”
5. “手下人都知道我的大门永远是敞开的。”我和这类懒老板都不知道聊过多少回了，他们总会说：“哦，我手下的人都知道，我这是开放政策，无论什么事情，他们都可以随时来跟我谈。”我敢说，80%的情况下，如果我问这些员工并且他们诚实地回答，他们会说，自己通常不会去找老板，因为他（她）总是在通话或者看起来很忙。而且，他们通常从不接受老板“大门敞开”的邀请。不去计划员工绩效评估的老板，通常也无法规划好自己的工作。如果管理团队连最简单的会议都计划不了，那么他们往往也会在管理过程中出现其它问题。
6. 不表扬，不鼓励。鼓励和表扬员工似乎是件很简单的事，但是，面对工作出色的员工，许多老板都不会去表扬他们。现如今，人人都很忙，大多数人都在超负荷工作，却没有得到应得的赏识。不过，我一直都很惊讶，只要一个人偶尔因自己的辛勤工作而获得一些赞许，那么即使是最恶劣的老板和最差的工作环境，他（她）也能忍受下去。也许这只是惯性，抑或是害怕在经济不景气的情况下再去找工作，但是我发现，大多数人都想要留在目前的工作岗位。也许是因为孩子就在附近上幼儿园。也许是因为上下班很方便。无论什么原因，人们都能忍受很多苦痛。他们只是需要偶尔得到一些鼓励和奖赏。当他们工作完成得不错时，说声谢谢。这是管理者支付的最便宜的奖励。
7. 一人做了三人的活，却得不到认可。除了表示感谢，也应记住，自2008年金融危机发生以后，就业市场发生了一些结构性变化。大多数行业都进行了大幅裁员。因此，留下来的员工需要去承担自己前同事的职责。现在，已是多数大规模裁员后的第三年了。一方面，留下来的员工很高兴自己保住了饭碗，但其中大多数人开始心力交瘁。在上一条原因中我提到过，一点点谢意就大有帮助。但多数时候，老板们什么都不说。老员工走了，新人接下他们的工作，生活还在继续。只不过，怨恨与不满，在许多员工的内心深处翻滚着。
8. 对于员工的表现，不据实以告。我们都知道，有些老板是老好人，很难给员工负面反馈。我们也知道，有些老板从来不说好话，只抱怨。苹果公司的史蒂夫·乔布斯就以责骂自己的员工而闻名。依我所见，大多数人能够接受真实反馈，而无法忍受不正确的看法。无法接受真实意见的人，几年前就应该得到真实反馈，但可能当时他们的老板都很懒。如果负面反馈是真实的，那么大多数人都能够接受它 即使是像乔布斯那样，给出许多或经常给出负面反馈。员工能接受负面意见，是因为这些反馈都是为了公司着想。但是，如果老板的负面评价并非基于员工的绩效，那么就会令员工十分沮丧。
9. 没有后续跟进。绩效评估会议中最官僚作风的事情之一就是填表格，你要尽职尽责地把它填好，交给人力资源部门。为来年设定目标，是绩效评估的一部分。最差劲的老板在完成绩效评估后，就忘了这些目标。他们不进行季度考核 考量员工是否在正轨上前进。他们也不做中段反馈 评估与目标相关的工作进行得如何，并提出意见和建议，让员工重上轨道。一年后，这些老板又将旧表格拿出来讨论，并设定新的目标。目标设立后的一年中，员工和管理者都必须将其牢记于心，才能有所成效。
10. 不讨论员工的职业抱负。大多数人对于自己的职业路径不会想太多 员工也好，老板也好，都是如此。但是，在绩效评估会议或单独的年度专门会议中，你需要让他们去思考这些问题，“你想要做什么？”或者“你想往哪个方向发展？”这些问题能迫使员工去审视自己。许多时候，如果有人迫使他们去思考自己想往哪方面发展，那么一些心怀不满的员工就会明白，现在的工作并不适合自己。其他人则会通过这种探讨，从老板那里获取建议，就像海绵吸水一样，从而更加投入工作，更有动力。
绩效评估也许永远都不会成为一件乐事，但是如果管理者能够正确进行绩效评估，那么就能够利用它，有效并有力地在团队成员之间建立更高的忠诚度。
企业目标管理和绩效管理推行不下去，企业花费了大量的时间和精力，做了一堆的无用功，员工害怕，经理反感。这种现状与我国目前的企业管理现状有关，如企业基础管理不完善，观念没有转变，员工的素质水平参差不齐等，但主要的是企业高层管理者在认识上存在误区，导致了目标管理和绩效考核的方向性错误。
愈是无能的领导者，愈是依赖于将推动组织的责任转嫁给下属的所谓科学管理——目标管理、绩效考核和内部竞争。一旦效果不佳，责任将有“下属的素质不高、不能真正贯彻科学管理”的说辞来掩盖，大师的光环将堵住反对者的嘴巴。
打开《杜拉克管理思想全书》目标管理一节，杜拉克分明说：“所谓目标管理，就是管理‘目标’”，“一是‘目标’，二是‘管理’”。是要找到“真实具体的目标”，并且指出“但在公共机关中，往往根本没有具体目标”。而“管理”则是促进组织结构的改革和资源配置。不改善原因，如何有结果？不整体管理，哪能达成目标？何时有了成果竟然可以导向的“伟大理论”了呢？总之，无法理解时下引进的一套套“目标管理”等“权威理论”如何戴得上“最具权威的大师”的光环而用于愚弄一大批人的？
至于世界级的管理大师戴明则指名道姓地说：“在执行目标管理时，公司的目标会划分为各个组成部分或部门的目标。我们通常会假设，如果各部门都达成目标，则整个公司的目标也就自然达成。然而这种假设一般并不能成立，因为部门之间通常是互相依赖的。”“可惜，部门的成果是不能简单相加的。”“杜拉克对于这一点解释得很清楚，并且了解深入，很可惜许多人都没有读过他在《管理的任务、责任与实务》中所提出的警告”。戴明还大声疾呼“远离配额（指目标）”，“废除考绩制度”，“废除奖金制度，并且不再依据绩效给付报酬”，指明“所谓考绩制度，引发了职工之间的冲突，把他们的注意焦点转移到争取职位、考绩，而不是工作本身。考绩制度破坏了合作。排序只是闹剧一场。”“将员工排列等级，其实是显示管理者失职”。（《戴明管理全书》第二章、摆脱现代管理的束缚）。
老子说：“治人事天，莫若啬。”啬，收割庄稼，农事也。治人事天，最好象农事那样，顺应天时地利，顺应庄稼的自然成长规律而作，决不可拔苗助长，有违自然规律而胡为。管理也一样，必须顺应规律来进行管理，也不可有违人性、物性的规律拔苗助长，强制推行。
 年底到了，不少人都期待着年终晚会，而年会奖品是其中最给力的环节。但是有人欢喜有人愁，尤其是那些发另类奖品的年会，囧到你泪流满面啊！近日，就有一条有关年会奖品的微博在网上被疯狂转载、评论——上海一家公司的年会奖品竟然是“迟到券”。 迟到券，网友觉得实用 “恭喜你，凭此券可迟到壹（贰）次”，上面还盖着一个红色的公章，这张“迟到券”被众多网友评价为2012年度“最具争议年终奖”。 “我们去年就有个这个奖品，只是没有流传开来。”9日，记者联系到发明“迟到券”的上海天极国际货运代理有限公司总经理谈国樑，他告诉记者，这个点子只不过源于自己的一个玩笑，没想到工会的同事听到后付诸行动了。 “谁平时都有可能有点事，今年一年下来，去年发的这个券都被用光了。”谈国樑称，今年年会上，除了常规的一些数码电子产品和购物卡，工会再次印制了“迟到券”作为抽奖的奖品。因为数量不少，几乎每一位员工都抽到了。 有网友认为，这张券既体现了公司的企业文化，实用价值也很高，“冬天的时候，就算迟到也不用怕了，等人力资源的人过来质问的时候，就可以把券拿出来了，想想也爽。” 当然，在看热闹之余，大家的话题很快转到了自己的年会抽奖奖品上来。 口头表扬，那就算了吧 事实上，早就有网友排出了一份“最有吸引力的奖品和最没价值的奖品”榜单。 在最有吸引力榜单上，排名第一的是“现金”。员工们甚至表示：“年会干脆不要开了，折现吧！” 还有一些人最希望得到的奖品则是一张机票。一位网友告诉记者，“年底到了，能出去游玩一圈也好，公司愿意为此买单，那真是足够体贴。”在榜单上，排名第三的位置，则被“带薪休假”占据，“平时加班多，年底了，就想多两天假期。” 另一份针锋相对的“最没价值新年礼物”榜单里，榜首则被“口头表扬”占据。排名第二的是小家电，排名第三的是各种医疗机构的保健卡和体检卡。 新闻链接 另类的年会奖品 肥皂 网友“月之魂”：哎！我的奖品便宜得太丢人了！年会人家抽的都是手机啦、MP5啦，我竟然抽到了一块舒肤佳香皂，最郁闷的还是清爽型的，只能夏天用！我的天！直接无语了都…… A货爱马仕 网友李小姐：前几天参加一家金融机构的年会，拿到的奖品是一条爱马仕丝巾，我心想市场售价怎么也得4000多元，真是份价值不菲的厚礼。可没几天，同去参加年会的朋友告诉我，她拿着丝巾去爱马仕专柜验了一下货，发现这丝巾居然是假的，只是高仿的A货爱马仕，最多值200元。 跟老板共进晚餐 网友“anyway”：奖品一个个被抽出，最后的大奖终于揭晓，我被抽中了，然后主持人宣布：奖品是和公司大老板共进一次晚餐。“我感觉当时空气一下就凝固了，随后大家才反应过来鼓掌，而我是彻底傻掉了。”（来源：人民网） |
