德鲁克认为,企业的员工是不是管理者并不取决于他是否管理别人,所有坚持自己的目标和标准、进行决策并对组织作出贡献的员工,实际上都在行使管理者的职责。
每个员工都成为管理者的前提是充分的信任与授权,是否信任你的员工,取决于管理者对员工的人性假设。相信人性中善的一面更多,充分信任地授权,采取以激励为主的管理方式,可以激发员工的工作热情,就像海底捞一样。
无人看管的面包圈
20世纪80年代,美国有一个名叫保罗•费德曼的农业经济学家,每拿到一个研究合同时,总会买点儿面包圈分给大家,当作一种奖励。办公楼里其他单位的员工知道了,有事没事也都过来拿几个面包圈,筐很快就见底了。
为了收回买面包圈的成本,费德曼在面包筐旁放了一个空的用来装钱的篮子,上面标有建议价格,结果这个没人看守的收款篮收回了95%的面包钱。后来,费德曼决定辞掉研究所的领导职务,专门卖面包圈。他的经济学家朋友都认为他疯了,因为根据“经济人”的说法,人们肯定会把面包圈统统偷走,他会赔得倾家荡产。出乎朋友们意料的是,尽管费德曼收回的钱没有在研究所里的多,可是也能达到87%的比例。
费德曼把自己的生意当做一种经济学实验,详细地记录下每一份数据。费德曼发现,通过测算实际收入和售出面包圈应收款的差额,他可以很好地考查顾客的诚实度:他们会偷面包圈吗?是什么因素决定了有些人白拿、有些人付钱、有些公司的人比别的公司的人诚实?费德曼的结论包括:
一、小公司的人要比大公司的人诚实。在较小的团体里,你如果做了一件不起眼儿的小事,马上就会尽人皆知,反而促使你谨言慎行;而在一个大公司里,即使拿了面包圈不给钱,谁又知道你是谁?
二、士气是一个非常重要的因素,一个热爱工作、喜欢老板的员工会更诚实。
三、级别越高的人发生白吃现象的越多。费德曼猜想,因为这些管理层的人员具有过分的控制欲,所以容易发生不诚实的行为。
四、节日也会影响人们付钱,有些节日让人变坏,有些节日则让人学好。偷窃较少的节日是那些令人产生荣誉感的日子,偷窃较多的节目则是那些充满了焦虑和对所爱的人满怀期待的日子。
影响人们诚实有环境方面的因素,也有情绪方面的因素,但是让费德曼最为兴奋的不是他发现了人们为什么不诚实,而是在利益诱惑之下人仍然能够保持诚实。
信任与授权
任何管理都需要激励与监控,不同的管理方式源于对人性的不同假设,在现实中每个管理者都会根据自己对人性的判断,选择胡萝卜多一些还是大棒多一些。在费德曼的试验中,在利益诱惑之下仍然能够保持诚实的人占了大多数,这说明,好的管理方式应当以激励为主、监控为辅,让大部分员工感觉到被信任,这样的管理就会事半功倍。
“权力要下放才行。一把抓的控制方式是一种错误,最好的控制来自人们的自制。”1991年,美国詹森维尔公司CEO Stare说,这是一个典型的美国式家族企业,规模不大,但自从1985年下放权力以来,企业发展相当迅速。
Stare下放权力的主要手段是由现场工作人员来制定预算,由原来公司财务人员指导完成整个预算过程,到后来由现场工作人员进行预算,财务人员只是把关。在自行制定的预算指导下,工作人员自己设计生产线,需要添置新设备时,他们会在报告上附上一份自己完成的现金流量分析,以证实设备添置的可行性。
为了让每一位员工更有权力,该公司甚至撤销了人事部门,成立了“终身学习人才开发部”,支持每一位员工为自己的梦想而奋斗,每年发放学习津贴,对学有成效的员工,公司还发给奖学金。自从实行权力下放以来,公司的经营形势十分好,销售额每年递增15%。
我们常说,如果每个员工都成为管理者,将成为公司不可模仿的核心竞争力,但前提是,你是否做到了信任你的员工?是否进行了充分的授权、激励?并想方设法促使他们的成长?信任不是挂在嘴上的管理口头禅,而是你实际做了什么。
(来源:中国药店 作者:徐国)