战略的原点有两个，客户与员工。而所谓原点，就是思维的出发点，意思是我们思考任何问题的时候，都从某一个点出发，这个点就是原点。
对于企业来说，客户与员工就是战略思维的出发点。当我们说某一家公司的发展道路“不战略”，或者说某个企业家的行为“不战略”，意思就是这家公司在选择道路上偏离了客户或员工这个原点，企业家行为不是从客户或员工出发的。
这就像沃尔玛的核心价值观所体现的那样： 尊重个人、服务顾客、追求卓越。我们可以细细品味沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿的话：“如果想让你的员工照顾好顾客，你必须确保首先照顾好店里的员工，在沃尔玛没有超级明星。我们是一个由实现超过预期目标的普通人组成的公司。我们是一个通过每一个普通人的努力来实现世界第一的一家公司。”
公司战略为什么从强调客户与员工这两个原点开始?很重要的原因就在于战略强调的是企业变化的内因，而企业变化的内因一定与人有关，而不是与资源有关。企业与人有关的内因是什么?就是客户与员工。
正是在这一点上，存在着很多误解，最大的误解就是把许多外因当成企业成功的根本原因：比如销售额，比如技术，比如规模，比如品牌如此等等。
的确，在很多时候，这些外因对公司利润的贡献比客户或员工要直接得多，比如一位做市政工程的老总告诉我，他做好业务的主要竞争力是与政府官员的关系，至于客户或者员工，那都不是最重要的因素。
是的，这样成功的例子是很多的，比如京东商城以超低价格销售图书，一下子吸引到很多订购单，价格由此成为这家电商公司的增长利器，人们也似乎就因为其价格喜爱上了这家公司，但这是战略性的成功吗?
记得我在网上看过一个笑话，说是有3个人坐电梯，其中一个人在电梯中拉单杠，一个人在电梯中做俯卧撑，另一个在电梯中不停地跑步，电梯到了顶层之后，这3个人总结自己来到顶层的原因，一个人总结说： “我是因为拉单杠到了顶层的”;另一个人则说：“我是做俯卧撑做到顶层的”;第三个人却说：“我是跑步跑到了顶层的”。
我觉得，不少企业家对成功的总结，就很像这3个人，而他们真正成长的原因，也就是电梯的作用反而被忽略了。为什么会这样，有句话比喻得好，当鱼离开水的时候，才知道水才是最重要的。
对于公司而言，客户与员工就是水，而企业却只不过是水中的鱼。当活在其中的时候，感觉不到他的重要，只有在没有水的时候，才发现自己真正离不开的是水，而不是很多表面的繁华。
如果以这样的观点来看很多公司的成功，就会发现其中有不少成功值得警惕。比如吉利收购沃尔沃算是战略性的成功吗?从客户的角度看，如果说吉利成功还为时过早，道理很简单，因为吉利的主要经验源自中国国内的中低档轿车，吉利的战略能力，主要体现在对中国中低端消费群的把握上，但沃尔沃却是一个国际性的品牌，它的客户群是中高端的全球消费者，特别是西方中产消费者。试问，吉利了解这些客户吗?吉利的员工能力体现在这些客户身上吗?
当然，吉利也是可以成功的，那就是可以利用原来沃尔沃团队的经验与能力，但问题是，一个不了解国际消费群的吉利管理层，要去领导一个了解国际消费群的原沃尔沃管理层，这需要什么样的心态与学习能力?而这种心态与学习能力，要体现在吉利的员工文化上，这就是所谓战略原点的由来。
同样的道理看房地产的两大明星龙湖与星河湾，这是两家以高端人群为目标客户的公司，他们以灿烂的景观设计，夺目的外形设计，显赫的户型设计与高端的物业，赢得了中国富人的喜爱，这无疑是成功的典范，他们开发的楼盘也成为中国高端社区的代名词。但从战略的角度看，他们的成功却充满着诸多变数。
首先是客户群的变化，如果说中国哪一个人群变化最快，那就是中国的富人群，由于财富机会的变化，中国不断崛起各种不同的富豪，最典型的是由于资源性矿藏与资产性的投机(如炒房)所创造的新富。
这批快速成长的富豪与改革开放这些年积累的富豪，共同生活在龙湖与星河湾的社区中，他们的价值观定型了吗?远远没有，相反，这是一个极端浮躁的人群，我们可以看看他们对豪车的追逐，到海外狂购名牌或奢侈品，以及炒作名人字画等等行为，就懂得这一人群的价值在未来的5到10年会发生一个质的变化。
一个富人群的稳定就是所谓“贵族化生活方式与价值观”的普及，而所谓“贵族化生活方式与价值观”，追求的可能更多不是灿烂的外在与显赫，而是信仰的坚定与持久的修养与内涵。而那个时候的富人们再看现在的龙湖与星河湾，相信他们从建筑，景观与物业看到的是自己过去的浅薄与无知。
我们在提供咨询与培训业务时，有一个业绩背后的文化定律。这个定律是这样的：业绩的背后是团队，团队的背后是文化，文化的背后是心态，心态的背后是公司对团队，文化观念的投资。投资什么观念?最重要的就是尊重客户、尊重员工，理解客户、善待员工，以客户为中心，以员工为中心来衡量成功与失败的观念。
我的结论是：对于中国已经觉得自己很成功的企业来说，要想从优秀到卓越，要想超越眼前的成功，就需要重新回归原点。原点是什么，就是企业的员工和客户，当一家企业不知道自己从哪里来，要到哪里去的时候，那么这家企业将会只是昙花一现而已。而当一家企业一切围绕原点出发，时刻把员工的成长和客户的利益放在第一位的时候，企业就拥有了基业长青的文化基因。
(来源：中国经营报 作者：姜汝祥)
作者：尹轶男 来源：商业英才网 发表时间：2012-04-27
由于中国企业发展的速度非常快，企业经常会处于一种人才饥渴状态，虽然招聘市场中的基本行业格局发生了一些变化，由最早单一的展会和报纸招聘形式转为当前流行的新型网络招聘形式，既方便，又可以节省招聘成本。但为什么还会出现企业人才难求，求职者难找好工作的乱象？纵观招聘市场，企业和求职者真的是在认真招聘和求职吗？企业招不到合适的人才，猎头公司为什么就能招到企业招不到的人？企业老板们又用了哪些既省钱又不伤感情的裁员方法？带着这些问题，我们BNET商学院采访了加华咨询合伙人张皓凡先生。
企业“只招不聘”
在张皓凡看来，企业有时其实并不是在真正的做招聘，往往是假戏真做，招聘是假、宣传才是真，或是在做储备性招聘。有求职者反映，有些企业发布的招聘信息时永远是那几个岗位，人是总也招不满，让人不得不对其招聘的诚意产生怀疑。这种形式逐渐形成一种趋势后，使求职者会认为企业并不是在认真的招聘，即便认真地投递简历也未必得到回应，反正企业随便找人，求职者随便投简历，双方都是瞎猫碰死耗子的心理。
众所周知，任何工作都会有成本，同样，招聘成本也是企业中必要的开支。新型网络招聘形式出现后，企业登招聘启示的成本看似在下降，但是真的下降了吗？张皓凡认为：“有时候企业发布一个招聘启示，收到1000份简历都招不到一个合适的人才，这本身是一种极大的浪费，企业招聘成本其实一点都没下降，要花很多时间去筛选很多简历，筛选之后还要通知候选人进行面试。在面试中还会发现一个现象，打个比方说，企业觉得有10位候选人还不错，约访他们面试，但最终来面试的只有两位，不来面试的人连个电话都没有，这种言而无信的事情时常发生。从中我们可以看出，目前企业和求职者都已经互相不诚信到了一个非常严重的地步。”
事实上，有些企业是否真的需要招聘人员自己都不清楚，对自己想要什么样的人才也并不清楚，甚至是为了占指标而盲目招人。作为负责招聘的人力资源部门除了招本部门的人员外，都是在替用人部门在招纳人才。用人部门到底需要什么样的人才、人来了把他放到什么岗位他们也并不清楚，因为他们对于企业的核心流程、核心业务并不懂行，在这样的态势之下，人力资源部如何招到合适的人员？不难看出，企业进行招人或是进行年初的人力资源规划及定岗定则时，必然会造成招聘资源的闲置和无序。企业是否在认真招聘，核心问题就在于企业内部管理是否到位，企业不仅要有结合实际的招聘机制，还要做好企业人力资源管理内部精细化控制。
张皓凡认为，虽然中国由计划经济向市场经济的转变已有30年的时间，但我们仍然很少能看到中国企业是完全通过管理取胜，完全通过自主创新厚积薄发不断增强企业核心竞争力而取胜。中国市场发展的速度和环境决定了企业争打“短平快”的模式，如果你的企业运作模式不是“短平快”，那你就OUT了！
这是一个快节奏的环境，是一个快餐化的社会，企业的竞争已经不再是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。处于这样一个市场环境下，老板们对人才的储备和人才的长期培养根本不重视，也不会把人才作为企业核心竞争力的源泉之一，而是想着先有项目、先有业务，再招纳人员。在这一点上，中国的企业和国外的企业完全不同，国外的公司绝大多数员工都是自己培养起来的，很多员工一干就是二三十年，已经形成一种良好的人才培养机制。而中国的大多企业在人才战略上是急功近利的，老板们通常在盘算着，要是我把招聘过来的新员工培训好了，他们独立工作后纷纷跳槽了，那我企业投入的培养费不就白白打了水漂，白培养了吗。现实中，老板们更愿意用那些“即插即用型人才”，人来了能够给企业直接带来业务和客户，既不用培养还能马上见效益。这时，就会出企业之间通过猎头公司相互挖角现象，逐渐形成企业间挖角与反挖角的无间道之战的恶性循环。
激烈的人才争夺战过后，殊不知还有更蹊跷的学问等着被挖来的人才要去面对。据猎头公司专家透露，有时企业会出钱请猎头挖走自己的员工，怎么讲？老板们对于这些挖来的人才，当他们所带来的资源被贡献完之后，觉得没有可再被利用价值之时，就不想再继续留用这个员工，碍于面子又不便直接辞退，甚至有些老板们遣散费都不愿意支付，于是出钱请猎头公司想法把他挖走，从而省下大笔赔偿金。且不说如果员工若得知自己是被公司花钱请走的，会有何感想？
在这样一个不良用人机制下，人才市场将如何持续健康的发展？我们相信这是值得每一位企业领导者深思的问题。
人才“茫然求职”
在求职者盼望一份给力的offer 的同时，也常存有这样的一种疑惑：招聘的企业越来越多，为什么工作却仍然难找？事实上，我们不难发现求职难的问题并不是完全出在企业身上，求职者自身也有问题。张皓凡谈到：“在我们接触的大量求职者中，我发现对于大学应届毕业生来讲，真正知道自己想要什么的求职者不会超过5%，大多数毕业生不能给自己一个清晰的认识和准确的定位，甚至连自己的优势、劣势、机会都搞不清楚，也没有人给他们做职业规划。时至今日，互联网已经成为我们不可或缺的一个交流媒体，网上信息非常的丰富，求职者看到招聘信息就抱着瞎猫碰死耗子的心理随意发简历。而真正有工作经验、知道自己想要什么、并对自己职业进行过合理职业规划的人不会超过20%。在求职者目的性不明确的情况下投简历，就不要说他是在认真求职了。”
这些刚毕业的求职者，都是80后、90后，在这个年代，显然他们已经成了企业的主力军。不管这个时代是否愿意，80后、90后以一种不可逆转的姿态开始成为或已经成为当下职场结构当中的主流力量。面对大批80后、90后即将构成企业发展的主力军，不但社会忧心，管理者们也都感到头疼，认为他们这个群体非常不好管理，搞不懂他们怎么回事，对他们好也不是，坏也不是，他们的要求一箩筐不说，做事还懒散，说不干就裸辞了。甚至有人戏言：“80后不加班，90后不工作、是脑残、是从火星来的”，果真如此吗？
张皓凡认为80后、90后身上存在的问题体现在三个方面，一是他们和70后60后的家庭环境、社会环境都不同，其核心问题是比较自我。城市中的80后，90后成长过程中经历了很多新鲜事物，特别是在成长阶段都经历了互联网，电视媒体等信息爆炸的时代，他们喜欢宅在家里，不怎么跟人接触，只要有一台能上网的电脑就可以足不出户，就可以接触到整个世界，这就造成了80后、90后这些人思想开阔，想法多，却不喜欢受到教条式的制约，有些人不善于与人交往，或不能与人很好的相处。二是和国家政策有关系。独生子女的政策造成他们在家一人被多人宠爱，之所以自我意识比较强烈，是因为在家里没有兄弟姐们可以一起去分享、沟通，甚至去妥协，长辈们都拿他们当宝贝宠着、让着，所以造成80后、90后的团队精神、互相忍让度差了很多。三是现在的80后、90后有很多都是啃老族。这一代人的父母不希望让自己的孩子受苦，于是帮孩子找工作、买房、买车等等，什么事情都帮孩子解决，使孩子们一点生活压力和责任感都没有。当他们在工作中出现困难与挫折后完全无法承受，换职频率远高于70后，遇到困难和不愉快就辞职走人了，能找到新工作就继续工作，找不到就在家啃老。显而易见，他们的责任感和抗压能力很差。
猎头之“神奇”
在多数人眼里，猎头招聘很神奇，总是能招到、挖到企业需要的人才。用张皓凡的话来说就是，“猎头公司其实并不神奇，用的方法和企业招聘并没有不同，只是他们把招聘的所有流程都做到了极致。这看似简单，但在实际操作中则需要有大量的精细化的研究和作业流程控制，这是很多企业招聘方很难做到的，或者说能做到这一点的猎头公司数量也并不太多。举例来说，猎头公司和企业在搜索简历库时就会有很大的不同，猎头公司对于简历库的筛选不仅有自己的原则和方向，还有自己独特的工具。猎头和企业同时搜索一个人，有时候企业找不到猎头就能找到。”
“猎头公司不就是替企业挖墙角的吗？” 很多人会有这么一种感觉，这么讲虽然有点偏激，但的确有点这个意思。从竞争对手那里挖角，或是说要找到一个合适的人才，作为企业招聘方来讲，他们的确很难直接做这种沟通，一是敏感，二是会遭到竞争对手反击，但是由第三方做这个事情就会柔和得多。张皓凡表示：“事实上，我们猎头公司也不是纯粹的只是挖角而已，我们也会和这个人探讨他的职业生涯、整个行业的前景、有哪些机会对他来讲更合适，再让他去考虑是否有必要去考虑一个新的机会。我们对他有一个很负责的态度，和很多候选人的合作都是长期的。另外，我们也会帮他去做一些职业培训。例如，有些候选人入职了一家新公司，我们给他做整个入职流程的培训，帮助他分析如何拓展自己的生存环境，如何尽快能够熟悉这家公司的机制文化，去帮助他尽快融入到新公司中，这对于一个侯选人来讲具有很强的实用价值。另外，这对于企业也具有很强的价值。招聘有136原则，入职1个月：离职与HR关系较大；入职3个月：离职与直接上级关系较大；入职6个月：离职与企业文化关系较大；因此，猎头公司的职责不仅仅只是找来人才就行了，我们所提供的价值链系统服务无论对候选人还是对企业都具有很大的意义和价值。”
