关于职业经理人什么时间是“人才”？做为有过跳槽到新企业做高管经验的都会有感触！
说白了，经理人在原单位是人才，到新单位不一定是人才，特别是还没有了解清楚状况和适应企业的文化之前，就大刀阔斧的实行新体制新制度改革，死路一条！
什么是人才：为企业创造有行或者无形价值的是人才，它的性价比高者是优秀人才，性价比特别突出者是高端人才或者绩优股（重点培养）。
我是做猎头的，重点谈谈入职新企业后如何成为“人才”。在这之前，咱们先回味一下两个大场景！
一、“一般”老板视才如宝的五步凑（这样的老板，一般没有太多空降经理人的经验，不仅害己，而且害人：现有员工和空降经理人）：
第一步：入职前老板虚心请教，许诺的待遇和职位都非常好；
第二步：入职后高调宣布引进高端人才，人才自认为很受尊重，内心欣喜高兴；
第三步：人选提出的工作要求，几乎满口答应；
第四步：很多会议场合，公开征询人选的意见，证明自己对人选的尊重；
第五步：人选说怎么办，几乎无否定，甚至，老板甚至公开场合说“他的意见就是我的意见”。
二、不成熟职业经理人视自己是企业救星
第一步：进来前，已经认定自己是企业的大救星，向老板申请了很多特权和政策，并且与老板交流了很多解决方案，期望能够入职企业后，大展宏图；
第二步：入职后，心态不平和，内心很狂躁，有些藐视他人；
第三步：说话不分轻重缓急，不够自谦，不分场合和对象；
第四步：还未了解足够的信息，就开始照搬原有公司的经验，认为之前做得好经验，在这里有一定能够行得通；
第五步：批量裁员，实行绩效制度等改革，不懂得“病重乃需先缓后急”；
第六步：招募新人和旧臣。
如上两种情景下的“人才”得到的普遍结果如下所示：
1、新公司的老员工对其妒忌有佳：未有成绩，先拿高官厚禄，必遭妒忌！
2、成为众矢之的：老板高调引进，人才自不量力，处处显摆，自己被抬高了，他人就低了，特别是自己还未出成绩；
3、明枪易躲暗箭难防：得饶人处且饶人，不要只看别人的缺点，要看别人在企业的价值；
4、遭遇无形的墙，步步艰辛：初来咋到，得罪的人多，有没有根基，自然工作受阻。再加上实行“大跃进式改革”，让太多人快速的不舒服，别人不舒服，自然自己难以好过；
5、遭遇组织对抗，进入死胡同：得罪那么多人，自然而然的就联合起来对抗人才；
6、老板处于组织的安全和稳定性考虑，忍痛割爱，果断出手。真正是：“出师未捷身先死”！
真正的人才，或者是成熟的职业经理人是如何做的呢？
第一步：进门之前，审视自身与企业，做一下匹配度分析，没有问题，办理相关手续低调入职；
第二步：进门后，只是员工，首先把自己的心态调到位，姿态放下来，先把自己当成一名企业的员工，老板才会把自己当成是自己人，自己是新员工，而不是咨询公司的项目经理，就算是也要四处请假，寻求解决方面，与老员工一起探讨才能求得解决方案。
第三步：熟悉了解，深入调研，做到心中有数，与此同时快速适应企业文化，深入知道企业的长处和不足之处，为下一步的改革寻求突破口；
第四步：找一个对现有员工影响不太大的点，先做改革，做出一定的成绩来，先在小范围内建立威信和“打草惊蛇”；
第五步：通过对企业的了解，和做出成绩后积累的自己的“粉丝”，对企业的人力情况进行摸排，分清公司内部的权利架构和派系；
第六步：抓住关键点权利，利用好老板和内部的权利影响，实施较大规模的改革，为自己未来的工作打下较深的人脉根基；
第六步：有成绩，但是要为企业利益和老板集团利益为最高目标，不要越线。
王瑞铭- 该帖于 2014/4/22 8:50:00 被修改过