【案例回顾】
王鑫是山东一家超市连锁企业的招聘主管，他所任职的企业属于地区性企业，在山东地区的各大中城市都有自己的门店，公司希望企业能够走出山东省，成为一家全国性的连锁企业。公司根据今年的发展战略，计划在河北、河南、山西、安徽等地进行门店扩张。因此，拓展部门、运营部门的总监经常到人力资源部来催要人员，而人力资源部门无法在短时间内招到符合各部门要求的合适人选。尽管整个人力资源部门忙得焦头烂额，公司各部门对人力资源部还是抱怨不已，老板也认为是王鑫的工作不得力。
面对这样的尴尬局面，经过王鑫分析和向其他专业人士请教，才发现问题的根源是公司的战略规划及年度工作计划会议并没有让人力资源部门参加，所以导致人力资源部门根本无法按照公司的发展规划、计划进行人力资源规划、计划工作，并以此来进行前瞻性的公司人才储备，王鑫为此非常苦恼。
【案例解读】
在企业战略的制定上不重视人力资源规划和人才储备工作 在企业战略的制定上不重视人力资源规划和人才储备工作是很多国内企业的通病，这些企业大都认为人力资源部门只是服务部门，不是创造效益的部门。很多企业里，人力资源部门甚至比其他部门低半个级别，但是在很多发达国家，人力资源部门在企业中却是一个非常重要的部门。
商场如战场，一个企业如果不重视人力资源部门，尤其是企业发展战略与人力资源规划脱节，就好比一支军队进行战略部署时却和指战员队伍的调度、配备脱节。因此指挥部的作战计划和作战路线图再完美，如果没有强有力的军队指战员去前赴后继冲锋陷阵，想象一下，这样的军队最终能否取得胜利？所以企业战略规划的最终推进和实施要靠一支有强大执行力的企业团队，而企业的团队建设、人员储备是直接关系到企业的生存和发展的基石。
缺乏人力资源储备意识 企业间的核心竞争力，说到底，就是人才的竞争。企业发展的基础是团队的成长和发展，没有人才组成的优秀团队，企业是不可能持续发展的。企业发展到一定的阶段，尤其是进入扩张时期，人力资源规划和人力资源储备计划必须走在前面。人力资源只有走先一步，才能保证随时能够为公司发展提供人员支持和配备。人才储备如同水库蓄水，水资源充沛，林木庄稼才能茁壮生长。
而王鑫所在的企业，人力资源部门只是进行一些基本的日常招聘、人事管理工作，没有人力资源全盘工作的长远规划，也没有先行一步的人才储备，总是临时抱佛脚，即使忙得焦头烂额也不可能满足企业在飞速扩张时期的人员需求，而这样的工作状态肯定会阻碍企业长远发展的。
没有制定阶段性的人力资源规划 招聘规划就是从战略层面配合公司的发展方向和阶段性的发展目标，进行相应的人力资源配备和储存，随时为公司发展提供人员支持。一个快速发展的企业，如果没有人力资源规划，企业发展对人员的需求和人力资源的支持，就像不能按同一步调行走的一瘸一拐的两条腿，必定会阻碍企业发展，导致企业的战略规划无法顺利达成。
没有制定相应的人力资源计划 企业在实施人力资源工作的过程中，既要制定长期的人力资源规划，也要制定相应的短期人力资源计划。人力资源部门如果不能掌握好这两个方面，就不可能做好前瞻性的人才储备，更不可能为企业解决紧急性的人才输送和人员支持。特别是企业快速扩张有大量人员需求时，人力资源部门为了满足企业的用人需求不得不降低用人标准，这样会使新招聘的员工既不符合企业的用人标准，也会对企业的长远发展产生不利影响。
【专家建议】
1. 从战略上重视人力资源部门
企业的发展要靠团队的力量，所以，企业需要从战略的高度重视人力资源部署，提升人力资源在整个企业中的地位，人力资源部门要参与公司战略规划的制定过程，了解公司的长期战略目标和阶段性战略规划，然后根据企业的战略规划制定相匹配的人力资源规划，才能为公司的战略发展做好人才储备，提供人员支持。只有高层管理者从战略的高度重视人力资源，重视人力资源部门，人力资源才能真正为企业战略规划的实施提供坚实的基础。
2. 建立相应的人才储备计划
人才储备计划是企业发展的基石，一个企业如果没有相应的人力资源储备措施，发展就会出现人才断层，失去后继力量，最终影响到企业的持续发展。战略性人才储备为企业的长远发展服务，从企业的战略发展出发，对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构和企业未来发展对各层次人才可能产生的需求情况，通过前瞻性的人才储备使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而保证企业的发展。
通常大型企业人力资源储备做得比较好，他们会前瞻性地进行人才储备，为公司的发展打好人才基础。通用电气的CEO韦尔奇在挑选下一届CEO的时候就花了七年的时间。任何正在发展或者想要长远发展的企业必须建立一定的人力资源储备体系，也就是常说的“人才蓄水池”计划。企业人才储备运作策略主要有两个方面：
（1）内部培养机制，包括：建立企业人才竞争力评价指标体系，充分确定人才储备的提前量；实现企业人才信息共享，推进人才储备产业化；建立企业人力资源储备基地，加大人才培养力度，可在关键岗位进行人才梯队化培养即副职储备；建立企业人才储备库。
（2）掌握社会、行业人才信息和人才流通渠道。人力资源部门可以通过与专业的行业机构及猎头公司合作，掌握最新的行业人才信息，及时将相关人才信息放入企业“人才信息储备库”。
王鑫所在的企业虽然暂时没有能力建立像世界知名企业那样完善的人才库，但是也可以进行相应的人才储备计划。比如公司准备一月份开5家新的门店，二月份开7家新的门店，那么人力资源部就可以按照公司的发展战略提前开始招聘店长、训练师、督导等相应的职位进行人才储备。如训练系统和督导系统各需要10位新员工，在年前就需要把相关的人才招聘到位，让他们在门店相关岗位进行实习，当训练系统和督导系统需要人的时候再根据实际情况进行调配。
3. 战略性人力资源招聘
战略性人力资源招聘不是在公司需要人才的时候才进行招聘，而是需要前期根据企业相关的战略规划，制定与之相匹配的人力资源规划，前瞻性地储备人才，甚至可以把招聘推到更前端。如华为就与不少高校开展课程合作，在课程合作中宣传华为的企业文化和核心价值观，培养出适合华为企业文化的潜在雇员，提高招聘的高效性。欧莱雅、微软等大公司在招聘前期推行校园企划大赛、在线商业策略游戏等来考察潜在应聘者的专业能力及对企业文化的适应性，以便在招聘中有针对性和占据主动地位。西门子中国有限公司在我国重点院校建立学生圈选拔优秀毕业生，在正式投简历之前指导他们如何写简历，让他们了解自己最适合做什么工作，提高他们求职的成功率。西门子的这种做法，在很大程度上推进了战略性人力资源招聘，让应届毕业生对企业产生好感，把战略性招聘工作推行到实际招聘之前。
4. 制定短期人才招聘计划
人力资源部门要掌握最新的社会人才信息，尤其是行业人才信息。同时，需要和社会人才流通渠道保持密切的关系，这些社会人才流通渠道包括企业需要的高端人才和基层优秀员工的来源，像猎头公司、人才市场、招聘服务中心、招聘网站等，人力资源部门要与之建立长期的合作关系，才能在公司急需用人的时候在最短的时间内招到合适的人员。国内目前有许多进行“劳务派遣”的人力资源公司，对于企业来说这是一种全新的用工形式，在某种程度上它能有效地降低企业的用工风险，特别是企业用工时间较短的应急职位，都可以考虑和这些人力资源公司进行合作。
总之，企业的战略规划必须有与之相匹配的人力资源规划，在制定人力资源规划和阶段性招聘计划时，必须把企业的使命、愿景以及竞争战略都考虑进来，以维持企业的持续增长、保持企业的永续发展为最终目的。这就要求企业管理者具有长远的目标和广阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，做好企业的人才再造和接班人培养的工作。因此，企业人力资源战略就是联系企业整体战略和实际人员配备的一座桥梁。
【连锁经营专家点睛】
战略性招聘，前瞻性人才储备是关键。本文作者原创，发布于连锁经营http://www.ccfcc.net，转载请注明出处！
