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 如何发挥人员最大潜力?

一、如何发挥人员的最大潜力?

 因创立人力资本投资理论而获诺贝尔经济学奖的美国经济学 家奥多·W·舒尔茨认为,决定人类前途的并不是空间、土地和 自然资源,而是人的素质、技能和水平。他深刻指出:“人的能 力和素质是决定贫富的关键,旨在提高人口质量的投资能够极大 地有助于经济繁荣和增加穷人的福利。”如何发挥人员的最大潜 力,很大程度上取决于人力资源的管理。

 (一)人力资源配备是组织有效活动的保证 对于一个组织来说,组织目标的确定为组织活动明确了方向; 组织结构的建立,为组织提供了实现目标的条件。但是,由于人 力资源配备不适当而导致组织结构不仅不能成为实现组织目标的 保证,而且还会干扰组织的有效活动,阻碍和破坏目标的实现。

 因此,人力资源配备工作的好坏,直接影响到组织活动的成效。 在人力资源配备中,主管人员的配备无疑是关键问题。主管 人员是组织中对他人及其工作负责的管理人员,他们的基本任务 是设计和维持一种环境,使身处其间的其他成员能在组织内一起 工作,以完成预期的任务和目标。由此可见,主管人员在组织活 动中居于主导地位,是实现组织目标的关键人物。

 (二)人力资源配备是做好领导与控制工作的关键 从管理系统论来看,人力资源配备以计划和组织工作为前提,是 计划工作和组织工作的落实,又为领导和控制工作奠定基础。

 一 个组织,如果人力资源配备不当或不完善,如主管人员的德才与 职务要求不相符,其主管人员无法发挥出色的才能,就不可能创 造出良好的环境,使其全体成员的积极性、主动性和创造性得到 发挥;同时,下属工作人员配备不合理,势必会给控制工作带来 更大困难,使控制范围扩大,难度加深,从而加重上层主管的监 督和纠偏工作。因此,就管理系统而言,人力资源配备是其它管 理职能能否顺利实现的关键。

 (三)人力资源配备是组织发展的准备 组织发展的能动因素是人,其中主管人员又起决定作用,而人力 资源配备专门从事组织结构中各种职位的充实工作,因此同组织 的发展息息相关。这是一项动态的职能,不仅配备目前所需的各 种人员,也为将来在复杂多变的环境中从事组织活动所需的各类 人员作好准备。所以说,人力资源配备是组织发展的准备。

 国外许多学者认为,19世纪是经济学人才的盛世,20世纪是 管理人才的天下。这种看法不是没有道理。当今社会的科学技术 飞速发展,组织之间的竞争实质是人才的竞争,而科技和管理人 才又是竞争的焦点。日本在50年代,曾把选拔管理人才和培养 企业经营者作为振兴日本经济战略的大事来做,为当时日本“十 年倍增计划的实现”和持续高速的发展奠定了雄厚的人才基础。 这一经验值得我们借鉴。

 总之,人力资源配备在管理中占有十分重要的地位,必须充分 重视。

 人才选用和招聘系统 现代企业人事管理工作在先进的管理模式确定之后,随之应 建立一个开放有效而又健全的人力资源系统。一个企业的发展, 首先是启动企业的人力资源系统、企业的人事部(人力资源部), 为企业的发展不失时机地提供所需要的合格人才和人力,当企业 内部的人力资源不能满足企业发展需要时,就需要从企业外部招 聘录用。

 对一个企业来说,以最小的投入去提高生产力的途径之一, 就是建立或改进企业的人事招聘与录用系统。

一、人才素质标准

(一)企业所需人才的基本要求

 1. 高管级(帅才)

 有决策能力,能作出周密计划,行政能力强,有组织能力。

 2.部门级(将才)

 懂一定专业知识,能制定业务计划,对部下实施监督,有较 强的组织和指挥能力。

 3.分部级

 有专业知识,有组织能力和指挥能力,会操作。

 4.主管级

 有一定指挥能力,能熟练示范操作,有技术,能带领员 工共同去完成具体任务。

 5.员工一级

 能够运用基本知识,从事技术性工作。

 6.员工二级

 不需要特别的知识,只要熟练程序,在详细的命令下, 从事单纯的、辅助性业务工作。

(二)企业所需人才的类型:

1.领袖型

性格特点:厚重、沉稳、威信高、大度、知人善任、能搞好人际平衡、目标明确、性格坚毅。 缺点:容易固执,为达目的不择手段。 相关岗位:董事长、总经理。

2.军师型

 性格特点:机敏、主意多、干练、忠诚、知识丰富、理智、有口才。 缺点:投机,有时失去原则。 相关岗位:总助、市场策划、办公室主任、总经理。

 3.先锋型

 性格特点:勇于开拓、永远向新方向前进、有想象力。 缺点:看不起别人,容易犯错误。 相关岗位:总经理、副总、技改人员、科研人员、营销人员。

 4.外交型

 性格特点:头脑机敏、处世灵活、办事干练、关键时能 解决大问题、善于交际、形象气质好。 缺点:不踏实、不遵守纪律,原则性不太强。 相关岗位:总经理、公关人员、办公室人员、总务部负 责人、信用部职员。

 5.管家型

 性格特点:忠诚、没有野心、能守住已有的管区、有指 挥能力、现实、慎重、忠于职守。 缺点:想象力不强,护短,本位主义。 相关岗位:生产部门负责人、总务人员、仓储人员、科 室负责人。

 6.监察型

 性格特点:不能指出前途,却能指出陷井,敏感,爱找 毛病和缺点,一般不支持新的动议。 缺点:人际关系不好,令人讨厌。 相关岗位:财会人员、检查人员、纪检人员、保安人员、 技术人员、技术主管人员、总经济师、总会计师、总工程师。

 7.操作型

 性格特点:踏实执行命令,以技术或知识为本,注重本职,遵守纪律。 缺点:计较得失,开拓能力不强,胆小,自私。 相关岗位:工人、职员

二、人力资源的培训体系 培训是人力资源管理的基本核心。
任何组织的管理,只 要是涉及人员的聘用、选拔、晋升、培养和工作安排等项工作, 都离不开培训。

 (一)培训体系

 培训体系通常以各阶层培训和各职能培训作为基础而建 立起来。各阶层培训,是指对经营及管理的各阶层(上层、中层、 基层)而进行的培训。一般可分为:经营干部培训,管理、监督 人员培训,中层骨干员工培训,新员工培训。各职能培训是对 经营管理的各职能(例如:业务、生产、人事、财会、研究开发 等)而进行的培训。

 (二)培训种类

 培训的种类很多,大体上可分为职前培训、在职培训及 非在职培训等三种。

 1.职前培训

 职前培训指组织对新进员工分配工作前进行的培训,又 可分为一般性的职前培训和专业性的职前培训。

 2.在职培训 在职培训是一种常见的培训方式,员工在培训期间多带 职带薪。在职培训按其性质和目的的不同,又可分为补充学能培 训、人际关系培训、运用智慧思考培训。其中运用智慧思考培训 指各组织为解决有关问题指定那部分员工聚合在一起,激励参加 的员工高度运用智慧与思考,群策群力,提出处理问题的策略、 程序与方法,以协助领导解决问题。

 3.非在职培训

是一指组织的员工暂时离开现职、脱产到有关学术机构 或学校以及别的组织参加为期较长的培训。


三、培训方法

 1.理论培训 这是提高主管人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽 管主管人员当中有些已经具备了一定的理论知识,但还需要在深 度和广度上接受进一步的培训。这种培训的具体形式大多采用短 训班、专题讨论会等等,时间都不很长,主要是学习一些管理的 基本原理以及在某一方面的一些新进展、新研究成果,或针对一 些问题在理论上进一步探讨等。

 2.职务轮换 职务轮换是使受训者在不同部门的不同主管位置或非主管位 置上轮流工作,以使其全面了解整个组织的不同的工作内容,得 到各种不同的经验,为今后在较高层次上任职打好基础。

 3.提升

 (1)有计划的提升。这种方法有助于培养那些有发展前途的, 将来被提拔到更高一级职位上的主管人员。它是按照计划好 的途径,使主管人员经过层层锻炼,从低层逐步提拔到高层。

(2)临时提升。临时提升是指当某个主管人员因某些原因,假 如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时,组织指定某个有 培养前途的下级主管人员代理其职务。这样,临时提升就既是一 种培养方法,同时对组织来说也是一种方便。

 4.设立副职 副职的设立,是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工 作,后者对于受训人员的发展给予特别的注意。这种副职常常以 助理等头衔出现。

 5.研讨会 研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。 通过举行研讨会,组织中的一些上层主管人员与受训者一道讨论 各种重大问题,可以为他们提供一个机会,观察和学习上级主管 人员在处理各类事务时所遵循的原则和具体如何解决各类问题, 取得领导工作的经验。 还有许多具体的方法,例如参观考察、案例研究、深造培训 等。


总之,各种组织在具体的培训工作中,要因地制宜,根据组 织的特点以及培训人员的特点选择合适的方法,使培训工作真正 取得预期的成效。
激励----发挥人员潜力的有效方法

管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为规律来提高人 的积极性。

1.马斯洛需要层次理论

生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要 ①生理需要与人们的衣食住行有关,在组织环境中包括向职 工提供合适工资、良好的工作环境。 ②安全需要对大多数人来讲是指,工作需要有保障,有一个 申诉制度,有一个合适的养老保险、医疗保险制度。 ③社交的需要是指和他人保持良好的关系,有企业共同语言, 有归属感,成为某个群体的一分子。(良好的企业文化) ④自尊的需要包括自尊心、受他人尊敬及成就得到承认,自 尊心是驱使人们奋发向上的推动力。企管人员可以通过给予若干 外在的成就象征,如职称、晋级、加薪等,也可用提供工作的挑 战性、责任和机会,在内在的层面满足职工这方面的需要。 ⑤自我实现的需要,是最高层的需要,它涉及个人的不断发 展,充分发挥自己的潜能,富于创造性和独立精神等。

2.现时中国职工的需求

 ①工资和待遇。 ②工作稳定:别下岗、铁饭碗。 ③工作环境:硬件环境:远、近、交通、生活条件等。软件 环境:管理有序、责任清楚、受尊重、合作愉快、有共同语言。 ④有学习机会:培训、出国机会。 ⑤有升职希望。 ⑥企业有发展,项目有发展。 当然,不同人有不同侧重点。

3.激励的原则

 (1)企业第一

在这点上日本公司做得最有特色。当外人向日本人问起他 的工作时,不管其职位高低,他会骄傲地说:“我在某某公司工 作。”“我是丰田人”等等。企业教育是公司对每个职工的重 要教育内容。要激励和调动工人的积极性,就应首先让职工知道 企业的前途,要和他们的命运连在一起。

 (2)尊重权力

 组织中上至总裁,下至工人,尽管每个人有不同的能力,从 事不同性质的工作,但大家都在为企业目标的实现作贡献,不同 个性的人都是人,理应受到人的待遇。如有的公司规定,职工不 论职位高低一律以先生、小姐相称,不准加任何头衔,甚至可直 呼职员的名字,使人感到公司有人情味,工作开展也就更顺利。

 (3)保持希望

 怎样才能满足人们的基本要求和愿望? 人们的愿望和需求是不断变化的,管理者的责任就是帮助人 们找出特定的时候,哪些需求或愿望对他们来说最为重要,搞清 人们需要什么,并帮他们去获得。 这里可以选择运用多种管理技巧 ,坚持正面鼓励,用奖励和 表扬的方法来提高组织成员的士气。给员工以努力可达到的目标 是最好的激励方法。

 (4)市场机制

人力资源管理是企业对人的吸引 、发展、保持的直接活动。 在当前的社会环境里,人才本身是社会化的,人力资源管理也必 须符合市场机制,按市场规律办事,这样才有吸引力,才能保证 优秀人员为企业服务。



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