主题：人人乐困境

人人乐困境
随着沃尔玛人员的大面积离职，去年9月3日的改革大会彻底宣告失败；何金明指挥、李彦峰实施的人才引进计划全面破灭。此次事件，将在很长的一段时间里影响人人乐。恶果有几点：
1、人心浮动，对何总的决策产生普遍怀疑，各怀心事没有目标的员工不可能有什么战斗力；
2、变本加利走老路，将大量的老员工推到了他们不胜任的位置。人人乐有太多称职的主管、员工，也有太多不称职的店长、区总，太多的店长区总缺乏最基本的管理能力，文化素质极低，他们几乎没什么管理思路，他们最会溜须拍马（西北的何、西南的周等），让他们去管理那么大的区域，等着的只能是失败；
3、进一步巩固了宋、何两家亲戚在人人乐的地位，而这些毒瘤将在一段时间里影响到整个集团的经营管理，并给其他员工起到极坏示范；
4、老何的淡出计划又要后推，而且他的管理思路、经营思路的调整，将决定下一步人人乐的命运。是的，人人乐在深圳曾在和沃尔玛、家乐福的竞争中没落下风，但在天津，却是全面溃败（天津会成为人人乐的滑铁卢吗？），不服不行，老外说，中国人管理20家以上的大店会出问题！何金明要赶快想对策；
5、为了应对各新开店效益不理想的状况，人人乐的人力资源部在一个不恰当的时候推出减员增效计划，再次没办人事，将本已低落之至的员工士气推至谷底。劳动密集型产业，怎么能会减员增效呢？其结果必将是恶性循环，越亏损人越少，越没人做事，亏损只会越来越大，最后垮掉！
6、控制成本陷入误区，节约成本当然要节省人力成本、复印费、住宿费、交通费，但只要是人人乐的人都知道，宋氏家族控制的采购系统、何某某控制的工程开发部，才是两大成本损失黑洞！最应控制的两部门，现已是完全失控！

不希望看到人人乐垮掉，大家都来议议！- 该帖于 2006-6-8 14:19:00 被修改过

RE:人人乐困境
这只是一个过程，很多企业都必须经过的一个过程而已！

RE:人人乐困境
加强经营管理，降低营运成本，学习狼性文化，提升竞争能力，打造中国品牌

RE:人人乐困境
没各位仁兄说的危言耸听了

RE:人人乐困境
人是最关键的

RE:人人乐困境
TO "小鲁子"
一张纸正反面都用这是很正常的啊,在一些跨国型的企业中,尤是如此

RE:人人乐困境
企业有你这种员工就还有希望！

RE:人人乐困境
同意花辞树的几点观点，目前人人乐的确缺乏专业的人力资源管理人员。不加分析的考核制度出台，未经斟酌反反复复的架构调整，朝令夕改的人事任免，无一不体现出目前人人乐人力资源系统中管理人员缺乏专业素养。
大小李其麾下“玛家军”部队纷纷撤离后其二人遭遇前所未有的尴尬局面，同僚的“不义之举”着实让二李面上无光，他们担心何老板因此不悦而影响到他们人在人人乐中的地位，必须快速切行之有效的做出一些事情来稳固他们在何总对他们的信任，在经营方面想要立杆见影的出成绩是不大可能的，因而不负责任的考核办法急匆匆的出台了，接着又指使人力资源部出台了有争议的工资调整方案，挫伤了员工对企业的认同感。这样下去不知二李会将何总辛辛苦苦打拼近十年的基业引至何方。
崇尚百货已经成为企业的包袱如能维持已经不错，不应继续发展。
采购方面是否一宋独大因不了解，不敢妄加评论。
除了花辞树所说几点，我认为目前人人乐各阶层管理人员素质有待提高，由高层到中层至基层霸气过重，无论对待员工或供应商过于苛刻。如何由“霸道”创业转换到“王道”治理及发展回归“人道”经营是人人乐需要思考的问题。从何总希望通过引进先进企业管理人员可以看到老板已经认识到企业必须由管理上转型，但一年的尝试并不如人愿，并不是老板的思路出现错误，而是具体措施方面值得商榷，挖来的高层习惯了正规化的管理，对于这样一个存在大量弊端的企业如同“老虎吃天，无从下口”，从而出现“高薪难留”。因此“挖掘”人才不仅应从外界以近，同时应由企业内部不拘一格选拔优秀的管理人才，特别是引进外部人才，不能由于“玛家军”撤离时间就因噎废食而停止，相反应拓展引进渠道，但应认真选拔，避免因某些个人借此拉帮结派，不过这些都应以拥有一个专业、强势的人力资源系统为前提。
总之作为人人乐的一员也希望人人乐能够拥有美好的明天，谈谈而已。现实--今天我已经无话可说....看明天是否能好一些......！

RE:人人乐困境
说得好呀
其实其他民营企业也面临同样的问题,是共性问题

RE:人人乐困境
人人乐的战略规划和战略布局还是正确的，如减速开店、人员精简等。目前的一些问题，我认为是出在市场变化和战术上，圈地的结束和规模竞争开始，使每个店都承受了前所未有的压力，在这种压力下“玛家军”也无能为力，因出身豪门不愁发展，选择离开也是考虑的到的，只有人人乐自己培养的人才不惧压力，以特有的韧劲继续战斗，直到战胜环境，取得竞争胜利。我认为战术的错误有二，一、玛家军的优势和长处应在规范和专业，所以应多放在总部，人人乐自己的人善战应在卖场和一线，玛做总经理带人人乐的员工，存在着思想和理念不统一的问题，如果战事紧张，会显得执行力不够，力不从心，如果战事不紧可以围绕玛进行人员组合，假以时日形成一只新军。二、管理主要是管人，管人主要的是考核，考核主要的目的是激励，激励的源泉在于公开、公正、透明。目前的裁员要说错可能就错在直接裁员，没有先建立考核，在考核的基础上进行裁员，人人乐与沃尔玛的主要差距是在考核上，人人乐应有一套属于总部的考核汇编，而不是由部门负责人去评ABCD，有了这套考核，就不是裁员，而是更新。人力资源的真正短板在考核。