面对鸟林：你无处可逃！
　　在工作中，职业经理人会遇到形形色色的人。如果事不伤己，往往调侃：“林子大了什么鸟都有。”倘若碰其壁，就私下泄愤：“又是鸟人！”什么是鸟人呢？具体表现在：妒忌心重，看到别人出成绩，就摆出傲慢挥洒讥讽；爱慕虚荣，工作中爱出风头，总不切实际夸大自我功劳；热衷八卦，捕风捉影的蛊惑同事，使得同事间关系紧张；奸诈卑劣，为了达到自己目的而不择手段等等。总而言之，凡是偏离大众行为标准的人我们暂且称其为鸟人。
　　事实上，职业经理人对鸟人的态度通常从心理上的抵触，并逐渐发展为行为上的排斥，严重影响了工作质量和效率。可是，事实上企业没有鸟人就是死水，人至察则无徒，水至清则无鱼，大规模的企业中，更需要性格、特长和能力各异的鸟人，没有他们，企业必然是毫无生气，或者在平淡中衰退。那么，又如何管理鸟人呢？管理鸟人的基础就是要建立用鸟机制，如果不用规范化、机制化、职业化的手段，仅靠职业经理人随意的奖罚，很难摆平众鸟人间的矛盾；有了铁的用鸟制度前提下，职业经理人再根据各鸟人的出阁行为给予不同的个性攻势，则成就大业。
　　19世纪的商界名人胡雪岩说过这样一句话：“一个人最大的本事，就是用人的本事。”下面列举五个实际案例，做抛砖引玉，以此帮助职业经理人能把“鸟人”变成“千里马”。
　　突围鸟林：鸟招对鸟人？
　　案例1：懒鸟
　　美味立达食品公司的副总A刚上任，就被属下的皮球给砸的“鼻青脸肿”：销售部的刘主任为人热情，表面看很支持张的工作，却总在不经意间把自己的任务踢给张：“你是领导，这事还是你负责吧？”或：“如果这件事由你而不是我这个兵丁去联系，对方可能会更重视。”宣传部的李主管在接到工作单后经常面有难色：“晚报的记者又不接我电话，我怀疑他对我个人有成见，你能否打个电话，给他一点颜色？”或：“明天吧，今天我还有紧急的私事处理！”A在观察中发现刘特爱面子，采取三步走：当着别人的面夸奖他；在会议上对他的工作给予肯定并暗示他可以做的更好；随时关注并督促他的工作进展。同时，A也了解到李恋家，下了班就迫不及待的回家。于是A开始运用跟随策略，有困难和矛盾帮他解决，但是工作必须有他亲自完成，完不成就加班，并且不管多晚也亲自督阵到底。这些招数切中了对方的要害，所以效果非常好。
　　特征：喜欢说话、善于奉承；对工作则漫不经心，擅长推脱、敷衍，而更多是“踢皮球”。
　　招数：导致懒人“踢皮球”的原因不外乎两种：一是前任“事必躬亲式”的后遗症；二是员工缺乏责任感，多一事不如少一事。对前者要予以教育，使其提高自主性，对后者要给予严厉的批评，帮助他们清除不负责任或逃避责任的恶习。当下属把皮球踢过来，你要委婉而坚决地拒绝。即使你觉察到下属的隐蔽请求，也要向他们说明你真的需要他来做这些工作。另外，你要善于明辨下属是推御任务还是真心求援，对于那些真心求援的下属，要用你的智慧帮助他找到解决问题的方法，或提议让另一员工帮助解决，而对于那些有意“踢皮球”的员工，一定要捣破他们推御责任的企图。
　　案例2：贪鸟
　　北京大华公关公司的老总B突然发现，和公司合作了多年的记者态度冷漠。冷漠就是判公司死刑，稿件发不出去，客户大发雷霆，闹得公司惶惶不可终日。他开始寻找原因，经多方调查，他终于找到了记者不满之所在--记者在‘辛苦’的做了该做的事情后，并没有收到公司承诺的回报。B马上去财务查询，财务报表上媒介费用的支付并没有一点的减少。那么，这些钱以及用钱买来的电影票、健身卡以及优惠劵都去了哪里？他叫来了媒介总监钱，钱在B的追问下，不得不承认做了手脚。这个总监是公司的元老，也是公司的一根顶梁柱。B衡量后决定给他一个机会，命他以工作邋遢（是老板给他面子）的名义在公司会议上做检讨，然后停发一季度的奖金。钱接受了惩罚，也很诚恳的道了歉。善于攻心的B虽然私下里把奖金给了钱，却也吃一堑长一智，不再把权利集中在一人的身上，并经常参与、查问。结果钱再也无从下手，而公司新修订的薪金制也让钱看到了发展的“希望”。
　　特征：就是一个“贪”，能贪则贪，不能贪寻找或者制造机会。
　　招数：好鸟都爱财，更别说是贪鸟了。所以企业一定要把奖罚分明放在最前面，让做出成绩的人得到收获，让成绩平庸的人看到希望，让没有成绩的人不断求索；处罚方面也不能含糊，给企业造成事实损失的人要受到惩罚，借此让心怀不轨的人产生畏惧，从而了断不良的念头。俗话说，浪子回头金不换，人都有缺点，当你的下属有了行为上的不轨，你要冷静分析：是沟通方面出了问题，还是工资和奖金确实不合理？要知道，世界上没有人喜欢犯罪。所以你应该找到他们“犯罪”的源头--是什么让他们做出“犯罪”的决定？你要从他们的角度出发，来真心的帮助他们得到应得的所需，或者是走出误区放弃颠倒梦想。
　　案例3：狂鸟
　　清华毕业的赵有很强的专业技能，并是快手，他两个小时做好的事情别人要两天才能搞定。赵在技术总监C的赞扬里，逐渐瞧不起同事，总刻意的与他们保持距离，最后赵成了孤家寡人，和同事间的关系是箭在弦上，一触即发。C在调解无效时，恰好接到一个单子，为河北省邮政储汇局开发一套系统集成软件。这是一项非常艰巨的任务，C把这个项目交给了赵，由他做项目组长，并给他派了一位经验丰富的经理和三名技术人员。在提供了最好的环境、设备外，还许诺了丰厚的奖金。由于资源与奖金的双攻势，赵暂时放弃了旧习。两个月后，在大家的通力合作下，小组终于攻克了技术上的难关，为客户提供了一套成功的解决方案。这个项目在使得公司和赵的名声大震，而赵在这项工作中，充分感觉到单木难成林，自己的成功还需要别人的配合。从此他再也不轻视同事了，有时候还主动的关心、帮助同事。
　　特征：这种人，一般都很聪明，做出的工作总是在别人之上。但缺点经常和优点一样明显，那就是目中无人，口中无心，且非常固执，难以听进别人的劝告，但一旦拨云见月就必成大器。
　　招数：如何对付这种人呢？或晓之以理，用道理转变狭隘思想，或动之以情，在滚打摸爬中认识自己。不过，在鼓励他发挥专长的同时，也要承认他的才华，以保全他的面子和自尊。另外，制度面前人人平等，不要让他们误以为自己有某些方面的优势，就可以蔑视同事，所以和他们的沟通尤为重要。而且，没有人是生来倔强的，只要加以引导，并创造一个真实的情境让他体会，他自然会轻松的融入到团队里。
　　案例4：痞鸟
　　广东吉祥服装公司的设计师吴小姐是老员工了，老总D对她一直很好。今年3月份，老板打算把生意做到国际上，但她的水平跟不上公司需要的情况下，老板就从社会上聘来了人才。吴小姐的心里开始排斥，他凭什么和我平起平坐？凭什么对我指东喝西？她就这样越想越生气，后来针尖对麦芒，以至于工作无法顺利进行。老总见状只好安慰好新人，又忙着开导旧人。几次三番后，D只好软硬兼施与吴摊牌，就跟小姐说：“你要决心在设计方面干一辈子，公司可以送你去国外学习。你要不去学习，就到销售部，如果你都不干，只好请你另觅高枝了！”吴当时就瘫了，一时竟然不相信，昔日处处迁，现在却面临如此险境。D在观察到她情绪的变化后，又用上了‘软’刀子：“我知道你现在心里不好受，可公司要发展啊，公司的销售部现在缺人，你先过去做一做吧？”吴无言，D又帮她分析未来发展方向以及销售部的发展前景。最后，吴也逐渐接受了改变，不再和新同事处处为难了。
　　特征：在企业里呆的时间长了，而企业的规模又比他刚加入时大了好多，于是就容易滋生骄傲和自满的情绪，容不得别人，也不承认别人的才华，一副自大自负的举止就悄然演绎了。
　招数：企业和市场的关系恰如舟行海上，不进则退。因此，企业对于这种人，最要紧的是让他懂得企业在不断的成长，个人也必须及时虚心努力的学习，否则就跟不上企业的步伐，跟不上企业的步伐肯定要被淘汰。试想，当企业变成了慈善机构，企业的身躯就会日益沉重，最终的结局必然被环境淘汰。而当企业都被水吞没不复存在了，企业又拿什么来给员工遮风挡雨。
　　案例5：坏鸟
　　深圳东方饮料集团宣传科的副总宋，一直害怕长江后浪推前浪，在工作上事必躬亲，从不给他下属发挥才华的机会。如有人不知好歹的强出头，总会在一个月的时间里被他千方百计的赶走。有着野心的宋在总经理E面前，唯唯诺诺。E也因此认为宋工作勤恳，对他更关爱备至。然而宋在别人面前却另一副嘴脸，他总找机会和新人吵闹，更对前来协调的人大加讥讽。那些被宋盯上的人，就无法避免难堪。尽管这些人都在E面前说过宋的为人，但是E根本不听，认为是嫉妒。终于有一天，新招进的4个总监集体辞职，选择了“惹不起我躲的起”。当他们纷纷辞职并去了同行业的对手处就职时，E终于着急，开始诚恳的拜访离职人员，才知道事实真相。E在一怒之下，想要开走宋，但是宋年岁已大，于是摘去了宋的乌纱帽流为普通员工。良心发现的宋也终于悔悟，从此在自己的岗位上任劳任怨的工作着。
　　特征：坏鸟损人利己、散播谣言、蛊惑人心、惟恐天下不乱。
　　招数：老板在公司里，不要过于随和，不要被小人的高帽子政策给击中，更不能和道德不好的人称兄道弟。在与这些人交往中，必须要保持一定的距离--若跟他们的关系过于密切，就给了他们散播谣言的机会，同时他们也会因宠忘形，仗势欺人。不遵此训的老板，常常是大河过了千万条，小河沟里翻了船。所造成的后果，往往触目惊心，难以弥补，悔之晚矣。
　　俯瞰鸟林：不止是鸟招？
　　以上强调的只是个性化的做法，而鸟人如林，是否有一些通用的准则呢？以下是多数职业经理人在实践中总结出来的“12剂药方”。
　　1. 薪酬规则公平。
　　薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。
　　2. 完善激励措施。
　　设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则重视内在激励，反映了企业对员工的长期承诺。在注重企业为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时，强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
　　3. 引入适度竞争。
　　让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，更让他们认识到落后就意味着失去工作，最后让他们在心中暗暗努力，工作效率自然会随着员工的努力而明显增长。
　　4. 奖惩必须适度。
　　奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重呢，会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻又会让员工轻视错误的严重性，所以公司的奖惩必须适度。
　　5. 创造公平环境。
　　公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪。
　　6. 重视团队奖励。
　为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大而导致的低层人员心态不平衡现象，奖励团队的措施也应加强。激励方式要有针对性，任何一家企业在选用激励方式时都必须要根据不同对象、不同阶段、不同情况而制定合理的激励方式。
　　7. 要一起“划大船”。
　　经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力。
　　8. 要有人情沟通。
　　要经常和员工进行沟通，定期做员工满意度调查，高层最好亲自参与，发现问题要及时、公平的解决。
　　9. 必须当断则断
　　对于屡次犯忌的人，要搞清楚他是向制度挑战，还是另有隐情？如果是制度问题，就要和他好好沟通；若是另有隐情，就要具体、严肃和认真的适其情况给予处罚甚至是炒掉他的鱿鱼。
　　10. 要以属下为荣。
　　把握住每一个机会，表现你知道员工的辛苦并以他们为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力。
　　11. 及时找出原因。
　　假如有人发牢骚，一定要及时的找出原因，并及时解决。
　　12. 制订长、短期目标。
　职业经理人不但要给企业制定目标，也要给下属制定目标，在帮助下属提升能力的同时，也让他们在达到目标的时候有一种成就感，而这种成就感往往比奖金更能激励人心。
　　职业经理人都喜欢才德兼备的下属。但是，才德兼备的人不是你想有就有的，更不是你想有多少就有多少的。所以鸟人，尽管有着让你厌恶的种种，你还是不能或者无法把他们从公司全部赶走--除非你不想干了。身为职业经理人，即使打一抢换一个地方，面临的依然是新的鸟林，所以管理鸟人是每个职业经理人必经的关口，而降伏鸟人更是卓越的职业经理人之必须练就的功夫。另外，清人顾嗣协曾写过这样一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”作者借诗说明：人各有所长，用人要择才任势，使天资、秉性、特长不同的人在不同岗位各得其所，这是十分有道理的

学习了!