留才计划的误区
许多留才计划的误区是：员工离职是为了更高的薪水。事实却不尽然。根据美国《财富》杂志的调查，90%以上的
离职原因是工作不快乐或者认为工作没有意义。当员工不觉得自己与公司处于互惠的情况，且工作满足度非常低，自然
有可能选择离职。 大多数IT企业都小看了员工离职时公司所必须付出的成本。它们或许认为，走就走吧，反正人才市场
上多的是人员待聘。孰不知，人才流失的成本是很高的。根据美国《财富》杂志的报道，它们发现一个员工离职之后，
从找新人到顺利上岗，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。即使IT企业开始正视这个问题，想制定出留住人才
的计划，但问题是他们不知道谁要离开？为什么要离开？他们要去哪里？ 员工为什么离职？ 简单归纳，人员离职基本
上可以分为以下3种原因： 薪酬待遇问题 对于多数IT企业中的普通员工和基层主管来说，生存需要是主要的，所以对
薪酬的刺激更为敏感；对于中层经理来说，他们一般都拥有相对较高的薪酬待遇，而社会需要和自尊是主要的，除非薪
酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬离职；至于企业的高层经理，信任和成就感（自我实现）的需求是主要的。
如果不出现信任危机，一般是不会因为薪酬而流失的。 另外，员工之间对薪酬的相互比较会引起流失。如果员工发现和
自己能力相似的同事或朋友的工资比自己高时，则会引起不公平感，进而发生流失。另外，薪酬不仅仅反映了低层次的
生存需要，同时也是对个人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人会有一种成就感和优越感，尤其是在和同事、朋友进行
薪酬比较时。 管理问题 中国IT企业的成立时间一般都不长，多数还处在企业的发展初期，还存在着许多的管理问题。
但对于人员离职，最主要的原因是没有成熟的企业文化、缺乏充分的人员沟通、上下级关系等几个方面。 企业文化是
一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。企业文化对人才流失的影响是
渗透性的、复杂的，又是不可忽略的。 个人因素 这主要包括： 家庭因素，思想是否成熟。具体地，家庭因素主要是
家人对工作的不认同，从而在他们的影响下，产生更换工作的想法。思想是否成熟主要指员工对自己的职业生涯规划是
否有较明确的打算，总是这山望着那山高，对于什么样的工作适合自己没有准确的想法。一般这类的人，工作转换会比
较频繁，这种情况经常出现在IT企业基层职员身上。 应对员工离职方法 员工跳槽问题不可避免，要减少员工跳槽给企
业所带来的负面影响，关键是尽量减少关键人员的离职发生；同时保持合理的离职率。 减少关键人员离职事件 第一
，在招聘时注意对应聘者退出倾向、工作参与度和积极情感的考查。退出倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体
变量，管理者不太可能期望雇员在进入组织后这些方面的个性会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查。
如果招聘时能够甄别出低退出倾向、高工作参与度和高积极情感的雇员，那么对于稳定雇员队伍是大有好处的。 第二，
设置提高转换成本的人力资源管理措施，从物质和精神两方面增!!
