让我伤心的刘翔！很爱他、很喜欢他！还特地在自己最心爱的51JOBHR社区博客中，为心爱的他留下了一笔！比赛没看成，倒是看出了不少问题！（呵呵，眼光独到吧！不要羡慕哦！）精彩的跨栏！除了刘翔以外，我们国家再没有很出色的跨栏运动员了，无语的中国体育界啊！如此严重的人才储备不足，居然没人看出来！
人才储备对于一个企业，乃至一个国家，甚至整个世界是那么的重要，可昨天心爱的翔，让我不得不鄙视！当今的HR对于人才储备的糟糠举动！在此先奉劝下各位号称HR高管的人！回家吧！回家最起码还可以卖卖红薯啊，不要浪费我们宝贵的资源和时间！连个人才储备都没有！
虽然对于体育运动我不是很精通，但是在人力资源上你们这些HR们睁眼瞧好了啊！给你们这些号称HR高管一些建议和忠告吧：人才储备最终还是要落实到HR身上的，这是不容置疑的，一个专业的HR就要有战略性的人才储备规划，否则怎么配的上当HR呢？战略人才储备就是通过有预见性的人才招聘，培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构满足组织宽展的要求。
而且我在战略人才储备上！只需要做好两点就完全够用了，一是预测需求，建立人员数据库，人员数据库可是分析现有员工技能的有效工具哦；其二就是调查人才市场人力资源的情况和动向，从经济信息中了解产业结构和人才结构的调整与变化，从应聘面试者提供的信息中了解普遍职业心态和企业管理水平。清楚了吗？
一想到刘翔就会想到这帮没用HR高管们，越想越气，看起来不给你们点真经是不行啊！
在落实到人才储备的途径上，我的做法只有三招，就完全可以搞定对于人才储备的问题了，简单而易懂，总结的很精辟！大家就准备享用吧：我可从不轻易和人说的哦！
储备途径高招之一：招聘，对于一个专业的HR来说，招聘应该是有一定预见性的，而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。中国什么都缺，唯有不缺的就是人，招人还是很容易的，当然招的太多就得养人了，所以搞个人才储备是最好的。这可是有实例的哦！我的哥哥！呵呵！不说是金领吧，最起码白领的级别算是够格了！在深圳一家时尚杂志社！他们公司招人可是很有一套的哦，不过这功劳还多半归我！主意可是我出的，他们公司每每到某些员工快离开的时候，人员招聘便开始了，由于公司性质的关系，一般都会提前两个月左右，便将下一步即将提上来的人员给予战略储备！招聘的时机以及人员的数量都非常的及时与准确！就像拿了一把尺一样！
储备途径高招之二：内部培养，包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。这里不再进一步细说了，太专业，大家会看不懂。我就说一条，如果老板不改变任人唯亲的这种做法，那么谈不上真正意义上的内部培养。培养什么？一大溜的裙带关系，那些所谓的梯队人才，哪个不是有点后台的？久而久之，公司便会成为一层靠关系存活的蛀虫公司，就更别谈什么竞争力了？
储备途径高招之三：培训，我们可以从清查的查到这样的话，人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。不得不说的是，你们这些HR高管们一年在员工培训上投入了多少？总是认为这是增加成本的“买卖”，到头来人才流失严重，青黄不接，HR高管们你们得负首要责任！我身边有太多，太多这样的例子了，Nicole之前在的一家设计公司就是这样，老板总觉得养人太亏本，培训更是一种多余的支出，刚开始公司效益好时，就知道把钱装进自己的口袋，结果呢？吃老本，老员工渐渐流失，而后续的补充又不足够，最终，公司毁在了他失培训为无物上了！！！！
所以！在培训的过程中我个人认为对企业各类人才应首先加强世界观、人生观、价值观的教育，以及企业精神、敬业精神的教育，（很多企业，那人素质太差，看得我就恶心！）企业人才管理要突破“只求物质利益，不要精神追求”的片面观点，尤其有些势利的老板，那种粗俗低俗之劲实在让人恶心！给人才们、祖国的花朵们成长、提供一方净土吧。只有这样才能为公司创造很好的机会和人才储备机制哦！明白了吗？无语的某些高管们！！！
以上就是小女子的人才储备高招哦，呵呵，这可是受益匪浅的哦，希望各位号称自己是HR高管的仔细品读下，希望全寄托在一个人的身上！这种事情请不要再发生了！身为高管没有高管之能！那岂不是、、、各位HR高管们好自为之吧！呵呵！
不要拿千萬个理由藉口來掩飾自己最脆弱的部份!!!