我们常见的组织结构形态，如直线职能制、事业部制、矩阵制组织，从上至下纵向切片观察，大致可归为两类一是直线职能制结构（包括事业部制），一类是矩阵制结构。前者属于传统的科层制结构；后者属于科层制下的变形，虽在某种程度上克服了按功能划分的部门壁垒，但因团队成员目标、利益不一致，很难捏合成一个整体。
随着企业经营规模的扩张，注重秩序和规则的传统科层组织往往会出现层级过多、决策缓慢、职能机构膨胀、流程路径过长、非业务性冗员、官本位主义盛行、部门壁垒增厚等一系列组织问题，即所谓的“大企业病”。（这里所说的“大企业”特指专业化独体企业或业务高度关联的相关化企业，如海尔、联想、华为等）
企业如果直接在既有的组织架构基础上，按照价值链顺序归类切分组建自主经营单元（阿米巴），而不对整体组织模式进行调整，仍然遵循既有的科层制架构运作，组织管理的复杂度将成倍增加，尚若如此只会加重“大企业病”。这也是海尔推动倒三角组织再造（终极目标构建网络化组织）的根源之一。
自主经营模式在激发员工潜能、增强组织活力和创新方面具有重要的推动作用，从人力资本增值的角度讲，符合管理本质和时代潮流。如果简单地照搬京瓷阿米巴划分方式及其内部市场化机制，对解决“大企业病”非但没有帮助，甚至可能是一剂毒药。
