对于很多身处激烈变革中的企业，人才的争夺是一场硬仗。2012年到2014年转型期，苏宁招聘中高层达到惊人的1600名，搭建起苏宁互联网化的骨架。近日，苏宁云商CHO孟祥胜接受媒体采访，解读其中的变化与思考。
合伙人理念留住人才
记者：转型是否让人事结构的调整变得迫切？
孟祥胜：电器过去是主体，占业务的99%，而现在，品类从电器到百货，还有像互联网的海外购、B2B等。在零售板块里面有将近20个不同的业务，一个标准打天下的模式可能做不下去了。
我们去年就一直在推专业化经营，简政放权，过去大部分都是终端销售人员，现在会有大量高知识类型的经营和技术研发人员。现在我们需要把个性化做到极致。
记者：2012年到2014年转型期里，苏宁招了1600名中高层，有多少属于80后？
孟祥胜：我没有专门统计过。直观感觉90后不多，但是80后至少占到85%到90%以上，30岁到35岁之间。互联网运营基本上是80后。现在在总监和总经理层面上，也有将近60%是80后，他们实际上是公司的骨干。
记者：如何留住人才？
孟祥胜：留住人才不仅要提供好的待遇，更要有理念的认同。不同地区和不同岗位会设立不同增长目标值。同时，苏宁员工持股计划的范围和力度也进一步加大，从2014年的1000多人、5亿元，拓展至2015年约3000人、10亿元。我们提出了事业合伙人理念，管理层不只是物质上的事业经理人，更重要的是事业认同感。
现在互联网行业人员流动较大，但是苏宁中层员工则比较稳定，公司对员工跳槽有量化限定。我们不太喜欢频繁跳槽的人。
对新人的引进，我们不喜欢招之即来，来之能战，战之必胜。而是给一个时间大家去磨合。互联网现招现用的方法我认为做不长久。互联网泡沫给了更多的机会，也促进人才的流动，薪资越跳越高。泡沫过去以后，浮躁消除掉，还是要回归本原。过去互联网企业的态度是线上取代一切，全面消灭线下，但是现在是O2O，在经营上大家慢慢开始回归本质。
千万基金奖励“微”创新
记者：苏宁如何鼓励基层创新？
孟祥胜：我们讲微创新，专门设了一千万的基金，面向基层员工，从去年7月正式推出创新基金到去年底，大概每月有300多个提议。目前已有500多万元创新基金奖励给有创新想法的个人和小团队，比如购物发票原来由各分库寄件时分别打印改为收货地统一打印，这一改变每年可以为公司节省几百万甚至上千万成本。
记者：大公司转型中，人事管理面临怎样的难题？
孟祥胜：在前面几年转型中面对的压力是来自于外部舆论的压力，有时候一个大企业为了战略转型，他可能在一两年之内有业绩的下滑，因为在做内部大量结构化的调整时，会有一些损失的代价，如果你走过这个阶段以后，前面所有的努力会在这个时候有所体现。
我看到很多上市公司、零售企业不敢转，包括沃尔玛也不敢，他们已经是职业经理人化了，只要一转，马上会带来利润损失，股价下来，董事会把他撤掉。苏宁强调事业经理人，我们要考虑长远可持续的问题，该承受的得承受，有些东西选择以后，认准是对的就要坚持。必须要去转型变革，任何人不要有异议。只要目标和方向是坚定的，坚持走就能走到目的地。剩下的怎么做，是各个体系自己去想的。我们现在各个总部、各个事业部简政放权，是他们自己决定该怎么做。
（来源：北京晨报）
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8月3日，在《哈佛商业评论》2015年“人才经济论坛”上，苏宁云商CHO孟祥胜首次揭秘苏宁互联网转型背后的人才秘辛，孟祥胜说，“互联网转型归根结底是人的转型”。
10亿股权激励，加速人才战略布局
“一个月前，我们又推出了10亿股权激励方案，” 孟祥胜透露，“这是继去年第一期员工持股计划之后，苏宁云商再次推出股权激励计划，真正让管理层的干部和企业共同发展、共创价值和共享回报。”
“人力资本是比货币资本更重要的资本”，苏宁云商董事长张近东的这句话最能反映苏宁对人才的重视程度。随着苏宁多元业务的拓展，为加速人才战略布局，苏宁推出了包括工资、福利、短期激励和长期激励在内的一系列的措施。
2014年9月，苏宁推出5.8亿元的首期股权激励方案，涉及1000多名员工。该计划打破了员工入职年限和方式的限制，覆盖广泛，一经推出，就引发业内关注。
值得注意的是，刚刚推出的新一期股权激励金额扩大至10亿元，覆盖近3000名中高层员工，覆盖范围更广、力度更大，受益人群更多的由中高层员工向中层延伸，从基层成长起来的业务骨干、技术骨干和新引进的中高级人才都将受益。
短短一年之内，苏宁连推两次大规模股权激励，这充分反映了苏宁的企业自信。资料显示，自2014年三季度以来，苏宁云商业绩逐季向好，2014年实现净利8.67亿，同比增长133.19%，苏宁已经成为传统企业转型互联网的标杆。
“苏宁正在通过新的人才激励手段，挖掘企业成长原动力,提升企业自身的凝聚力和市场竞争力，全面推进互联网+进程。”孟祥胜说。
坚持“事业经理人”理念
随着苏宁互联网零售发展的深入，苏宁的人才结构也由连锁模式的“陆军单打独斗”转变为互联网零售模式的“陆海空天联合作战”。过去三年，苏宁从社会上引进了1600多名中高层管理人才，占到苏宁总部中高层总数的40%。
“在人才引进中，苏宁一直坚持事业经理人的理念，我们反对职业经理人，反对打工心态。”在孟祥胜最近的演讲中，他反复强调苏宁“事业经理人”的人才理念。
甚至，事业经理人还写进了苏宁人才培训基地——苏宁大学的校训之中：事业经理人，当立足于企业，成就事业，执着拼搏，开拓创新，勇于承担终极责任，惟有这样的干部，才是苏宁事业的接班人，百年基业的领导者。
“苏宁的事业经理人是苏宁事业的接班人，我们把企业的管理者当作企业创始者的后代来对待，强调员工和企业之间的感情纽带，这是苏宁的与众不同之处”，孟祥胜认为，事业经理人既是对员工讲的，也是对企业讲的。
“苏宁用人的标准有点像结婚谈恋爱，激励只是留住人才的充分条件，与人才形成志同道合的理念才是‘婚姻’成功的必要条件，苏宁最强调的还是事业和情感留人。”孟祥胜说。苏宁要做的是百年企业，已经完成战略、组织、人才系统化再造后的苏宁，“完全有信心成为人才来了就不想走的公司”。
