根岸榮治：群策群力的核心是相信
小蒲说：虽说小蒲从业以来，一直是从事零售行业。但是，对其他实业的经营技巧也非常有兴趣。特别是对制造业，因为，零售供应链的上游企业，基本上都是制造业。作为一个零售人，不能只了解自己的一亩三分地，更要知道更多的知识，才能丰富自己的经营手段。提到制造业，有一家公司我们不得不提，它就是GE。当初关心GE还是因为一个机缘巧合，原公司组织学习GE的群策群力。通过学习发现，这个群策群力的内容非常像小蒲曾经在日本7-11工作中，7-11总部推广的全员参加型经营管理。就本质而言，虽然两者说法不一样，但是，核心内容却有很多的相似之处。群策群力其实是一个非常简单的概念，它有一个前提假设，就是越接近一线的人必然越了解工作。不管他们的职务和岗位如何，当他们的想法被激发出来化为具体行动时，整个组织就会充满难以估量的活力，创造力和生产力。
每一个零售或者餐饮企业，一定都非常苦恼一件事情。如何能让店长把店铺当成自己的店，而不是以打工者的心态经营店铺。可是，虽然大家用了很多的方法，最终的效果都不是特别的显著。在国内，通常会看到以下几种方法提高一线店长的工作热情：①内部加盟制度 ②合伙人制度 ③业绩提成
同样的问题，在日本有一位叫根岸荣治的餐饮经营者也遇到过。早在1970至1980年间，现任【牛舌根岸】社长的根岸荣治先生便已经在福岛和仙台拥有20多家菜式、风格各异的餐厅。他致力于当时在日本很流行的「狩猎型经营」(hunting-type management)的模式，大量引进东京最流行的饮食文化，并进行稍加调整，再在地方城市进行展店。虽说这种”山寨“方法缺少创新，不过还是让根岸荣治取得了很大的成功。可惜直到有一天，他的员工被集体挖走，让他的店铺一个月不得不停业的时候。他才从关注经营模式变成关注自己的一线员工。经过长时间的反思，根岸荣治明白一个道理，如果只用钱吸引来人才，也一定会因为钱而离开这家企业。根岸荣治立志，要建立一个可以长盛不衰的餐饮企业。
根岸荣治提高店长工作热情的法宝----群策群力
其实，小蒲一直认为。比起制造业，服务行业更需要对一线放权，让一线员工充分发挥自主能动性，才能真正的服务好顾客。海底捞就是一个明显的例子。可是，想放权的企业不少，但是真正做到像海底捞那样服务的企业并不多。究其原因，小蒲觉得主要还是方法不对，只学其形不看本质是很难达到好的效果的。小蒲认为，真的想让一线员工做到“群策群力”，一定要做到先让员工知道公司的经营理念，通过经营理念传达给员工「事业目标」和「将目标落实到工作」的方法。
让我们一块看一下【根岸】的经营理念：【牛舌根岸】的事业目标：(一) 让员工得到最大的幸福，成就永续的企业。(二) 良好的食物造就优秀的环境，成为居民口中很高兴我们家附近有【牛舌根岸】的那种餐厅。【牛舌根岸】的将目标落实到工作：(一) 取得顾客满意，因为我们的薪水来自于顾客。(二) 以最高规格提供【牛舌根岸】的五大商品QSCHA，并制定共通标准与训练: 品质(Quality)：快速上桌的美味餐点。 服务(Service)：带着热情与微笑服务(包含亲切的态度，快速而有效率的服务)。 清洁(Cleanliness)：重视卫生与整洁。 殷勤(Hospitality)：多加留心、乐于助人、谦恭有礼(表示欢迎与感激之意)。 气氛(Atmosphere)：营造令人享受和愉快的用餐体验。
换言之，【牛舌根岸】的经营理念本身，即具有相当完整的结构，同时涵盖了目标与策略(将目标落实于工作)，并以此为驱力，推动人财共育的人力资源规划与部署，并依据QSCHA展开相应的关键流程。
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【牛舌根岸】把经营理念和群策群力相融合的三步骤
1.家文化的核心关爱与沟通每一个有过留学经验或者在异乡奋斗的人，都多多少少的体会过融入当地社会的艰辛。其实，身在异乡，每一个人都特别希望得到他人的认同感和内心的归属感。【牛舌根岸】在这一点上是非常的用心。想让员工参与到自己公司的经营，让他们把公司当成自己的事业，在亚洲范围来看，最好的办法就是“家”文化。而家文化的核心就是关爱与沟通。不过，关爱谁都明白，怎么关爱，关爱谁可能是因企而异。通常，关爱与沟通最好是公司内部相对强立场的人群和相对弱立场的人群去进行互动。【牛舌根岸】就是让身在异乡的外国员工和本国员工进行各种方式的沟通和交流。这样做，不但解决了因为不了解而产生的团队内部问题，也因此产生了口碑效应。以至于，很多其他人才也会慕名而来，直接降低了HR的招人压力。
2.一线店长组成经营团队企业的家文化，可以聚人。但是，难以留住有理想的人才。因为，通常有理想的人才不单单希望得到温暖，更想得到空间。根岸社长在年轻的时候，也是因为忽略了成长型人才在这方面的心理需求而酿成大错。【牛舌根岸】内部有一支店长经营团队，根岸社长把这个团队分为5个小组。公司的基本规章制度、评比方法、晋升条件都是由这5个小组通过1年的时间反复讨论实验以后才进行实施的。既然，店长自己参与了制度的设定，自然对于制度的理解更深刻，执行也更加的到位。
3.共同制定公司战略其实做到以上两点，并不是特别的困难，困难的是公司的经营预算以及经营方针也由一线的店长们参与决定，这样的勇气是非常让人刮目的。传统意义上来看，经营战略通常是董事长或公司的最高决策人来进行拟定，而公司的中高管以及一线店长基本上是在执行层面。如何让老板的想法能够落地，可能是每一位管理层都会苦恼的问题。为何不能在战略层面就让一线员工参与进来呢?小蒲觉得，可能是大多数企业认为，这样沟通成本过高。并且，老板通常认为员工会选择相对容易的战略目标，会让企业无法实现快速成长。不相信一线员工参与到战略层面，会给公司带来什么样的益处。 相信，这是一个永恒的话题:它似乎是天使，也是恶魔。 很多企业因为相信员工而崛起，也有很多企业似乎因为无原则的相信而走向衰落。根岸社长非常有勇气的选择了相信自己的员工。并且，每年的经营发表大会也会由一线工作的店长来完成。至少到目前为止，根岸社长的相信换来了企业坚实的成长。
结束语：这期内容，小蒲准备了很久。工作繁忙是一个方面，另一个方面也是小蒲一直在思索，什么样的企业体制或者说店铺体制才是相对健康的。小蒲在当店长的时期，曾经把订货权，工作分配权，员工管理权分别下放，自己专注于教育员工和经营数值分析这两项工作上。因为便利店的规模相对较小，得到了很好的效果。可是，回国后，但我管理更多的店铺，也想推行此方法的时候，发现并非每一位店长都能像我想象的那样，他们更喜欢专注在自己的业务里面。因为，他们不相信自己的下属，怕下属的不用心最终让自己“背黑锅”。通过【牛舌根岸】的案例，小蒲似乎明白了一些：其实餐饮行业是一个竞争非常激烈的行业，也是顾客最喜欢喜新厌旧的行业。特别是今天的消费者，已经对美食非常的挑剔。所以，只有像【牛舌根岸】这样，改善员工意识，让员工参与到自店的经营，才能在激烈的竞争中保留自己应有的地位。谁都知道，提高一线员工的士气是服务业的命脉，但是能做到的企业确实不多。根岸社长正是鼓起巨大的勇气，向店长放权，并且给予充分的时间允许店长成长，才造就了【牛舌根岸】独特的经营体制。这个经营体制的核心就是相信。人与人之间的相信，需要花费很长的时间建立，并且需要自己先相信对方，对方才有可能相信自己。可能，小蒲的困惑是因为还没有足够的勇气和担当去相信一线的店长。相信可以改变经营。
- 该帖于 2015-9-7 9:37:00 被修改过