作者：潘文富
老板付出了工资，自然希望员工有对等的工作业绩回报，按劳取酬嘛。在衡量员工工作质量及成果方面，得要通过考核来进行量化，这样大家都有标准可循，不扯皮。
那么，怎么考核员工？站在老板的角度，自然是要尽量全面一些，面面俱到。诸如企业文化、日常的行为作风、工作态度、做事的标准、责任心、创新意识、工作推进效率、业绩成果等等。简单来说，就是希望员工不仅对工作过程要负责，对工作结果也要负责。按说，员工在公司工作，自然得要把这些事情都得做好才是，这也是在促进员工全面成长。
可是，考核标准越搞越多，貌似越来越全面，实际效果怎么样呢？员工又是怎么看待的呢？
从员工的角度来说，考核标准多绝非好事，抵触和反感是必然的：
1. 毕竟是打工，对自己没有那么多高标准严要求，能有这个吃苦认真的劲头，早就自己干了。
2. 若是都能做到，那也太累了。对于许多年轻人来说，收入不是最重要的，轻松舒适才是第一要务。钱可以少拿点，但别把自己搞的太辛苦了，不能牺牲生活质量。
3. 员工的精力有限。要同时面对来自老板，来自各职能部门的多项考核标准时，难免顾此失彼。
4. 员工所处的层级和眼界，往往就决定了员工对压力的承受力是有限的，考虑问题也不会那么全面和长远，思维高度往往又决定了执行力。
5. 每项考核标准的背后，往往都关联了经济利益，做不好是要扣钱的。那么，在员工看来，老板搞这么多的考核标准，就是在不断增加扣钱的理由。
6. 公司的实际管理水平往往有限。岗位职责不清，执行标准模糊，管理空白点多，内部信息传递不通畅。老板和高层有时候自己也没按照公司既定的行为准则来做事，公司内外部存在的客观问题还有不少。在这些客观因素的背景下，光来要求员工如何如何，老板却不去解决公司管理层面存在的问题，这不是矛盾吗？
7. 面对公司越来越多的考核标准，员工的实际反应往往是逃避推诿，糊弄敷衍，会强调当前存在的实际问题，甚至会挑动各部门之间的矛盾（各部门往往也会针对基层员工出台自己的考核标准）。至少，也是牢骚连天。
客观点来说，在考核标准设定这个问题上，不能完全站在老板的角度来看待，不能把员工拔得太高了，也别整什么面面俱到，严格要求，全面发展。普通职员就是普通职员，没有那个格局和拼搏精神，无法有效落实下去的考核标准，其实是在起反作用，是在消耗员工对工作的兴趣，是在促使员工对公司的对立情绪。最终，反而会让老板适得其反。
所以，建议老板们在设定考核标准时，可考虑进行单向设定。即在某个阶段内，只考核某一个维度的标准。当然，这里面要有一定的逻辑关系，例如：
1. 在新员工刚入职的阶段，只考核新员工对职业技术的学习掌握情况
2. 在员工进入正常工作的初期，只考核员工是否按照标准做好过程类的工作
3. 在员工完全上手之后，且对过程质量执行的较好，这时再来考核业绩产出
4. 在员工保质保量完成当前既定工作的基础上，再来考核员工的创新能力。
