主题：经典案例分析——如何对员工能力素质进行量化考评

企业在招聘新员工时往往会遇到这些问题：面对不同学历的新员工企业难以统一进行考核以区分他们的能力、缺少公平、公正、可信的综合能力测试方法等。对员工能力素质进行量化考评是现代人力资源管理工作的重点之一，面对这些问题，人力资源专家——华恒智信通过案例为我们介绍了解决方案。

【客户行业】电力行业

【咨询服务类型】人才测评

【客户背景】

渝口供电公司（化名）始建于1917年，距今已有80余年的历史，属国家特大型供电企业，供电区域达3.74万平方公里，担负着向首都北京输送安全、可靠、稳定的电能和向渝口市4区13县的供电任务。目前公司所属变电站115座，其中：500千伏1座、500千伏串补站3座、220千伏7座、110千伏24座、35千伏83座。输电线路216条，共计4648公里，其中：500千伏9条，750公里；220千伏18条，614公里；110千伏68条，1302公里。2002年售电量：42亿千瓦时；过网电量：277亿千瓦时。公司先后被集团公司命名为“**级供电企业”，被国家电力公司命名为“一流供电企业”，被中华总工会命名为“全国模范职工之家”，被中央精神文明建设指导委员会命名为“全国创建文明行业工作先进单位”，公司连续14年荣获省级“文明单位”称号，连续19年荣获市级“文明单位”称号。

随着电网的发展，渝口供电公司成为“西电东送”的枢纽，保障首都北京用电的电力大动脉，在华北电网中的作用和地位举足轻重。

【客户现状】

渝口供电公司今年招聘了40名应届毕业生，在经过公司的统一培训之后，他们将被按照自身综合能力的高低与工作的匹配度分配到渝口市管辖的各级单位。但是目前公司遇到了一些筛选人才的困难。

1、新员工学历组成多样，公司内部进行统一考核难以对新员工进行能力区分。招聘的40名员工中，有专科院校的本科生，有三类本科、二类本科、一类本科的学生，同时还有硕士研究生。不同学历等级的学员要进行统一的综合能力测试存在困难。

2、公司缺乏公平、公正、有可信度的综合能力测试的手段。属于国家事业单位的渝口供电公司希望能够引入较为严谨的科学的人才考核方式，对人才进行量才适用，合理安排新员工的岗位，这种方式在以前的人才管理中并不多见，缺乏相应的经验。

【华恒智信分析】

华恒智信认为，渝口供电公司期望通过综合能力测试的方式为新员工定岗安排职位，必须要了解人才能力的构成。

冰山模型认为人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

在进行量化考核新入职员工的综合能力时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，新员工对于公司的影响力是有限的。

而在具体的渝口供电公司的案例应用中，需要考虑到以下几个要素：

1、不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该供电公司所需要的胜任素质。

2、其次，在确定胜任素质后，华恒智信需要帮助企业设计具体可行的测评方案。确保该方案能够有效地将来自不同学历层级的新员工按照综合能力素质进行划分。

【华恒智信解决方案】