便利店现在在中国到处都是大到每个城市的每条路盘都是这种小型的便利店随处可见。如果仔细研究中国便利店企业目前的管理现状时，可以发现以下六类主要隐患，这要求在便利店企业高层在以后的便利店企业管理过程中多加注意：
1、管理不规范，随意性强
许多中国便利店企业的管理体制不健全，也没有一套规范系统的管理制度，大多数便利店企业是被动反应型的，随着新问题的出现，由经营者制定新的措施却没有进行深入的研究，或者随着其他便利店企业新管理制度的采用而加以仿效，却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本便利店企业的实际情况等等。其结果或者是管理制度之间的系统性不强，或者由于淮桔北枳，只是东施效颦而已。这一点，在许多中国便利店企业推行IS0900O标准时便暴露的非常明显。
2、便利店企业缺乏长远的战略目标
许多中国便利店企业忽略了便利店企业家永续经营的最终目标，一味追求短期效益或者仅仅是利润最大化、规模的增长;也有的便利店企业虽然制定了战略目标，但由于战略目标的不切实际，很幸易变成一纸空文，或者造成便利店企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阶。已经有一些便利店企业经营者开始反思便利店企业的战略目标，力争克服头脑发热或目光短浅的问题，逐步延长中国便利店企业的平均生命周期，不单纯追求规模，而是在市场竞争中塑造强者的形象。 不仅仅是做大，而是图强; 我们需要的是长期发展，不是短期效益;(长期利益与短期利益的矛盾解析)
3、顾客导向还是便利店企业导向
一些中国便利店企业已经开始以市场的变化、顾客的需求作为便利店企业经营策略的指南针，但大多数便利店企业仍安于按照自己的想法进行新产品的开发和市场的开拓。这种便利店企业导向的直接结果是以我为主的思维方式，而这种思维方式不一定能够保证生产出的产品满足顾客的需要，而不能满足顾客需要的产品也无法转化为便利店企业创造的价值。按照管理大师彼得?杜拉克的观点便利店企业的存在就是为了创造顾客。那些不断跟踪顾客需求变化的便利店企业已经在市场竞争中尝到了甜头，畅销的产品不仅为便利店企业直接创造了价值，还建立了最可宝贵的顾客的品牌忠诚度。
4、人治还是法治
从80年代开始，中国开始评选出各种头衔的便利店企业家，从国家大奖到省市地区的小奖。因此中国便利店企业经营者越来越多地受到了社会的关注，当然其领导风格与个性也对他所管理的便利店企业的发展产生了影响。中国大多数便利店企业经营者，无论是国有便利店企业，还是私营便利店企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大(影响力如何)，在一些便利店企业中，甚至到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了便利店企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。虽然在目前的环境条件下，这种集权和独裁在许多时候是有效的，但面对未来多变复杂的环境人治将很难保证便利店企业的顺利发展和在竞争中获胜。人治色彩的浓厚，也是中国便利店企业管理制度不健全的一个重要原因。因此，建立一套科学的决策机制(发展当务之急)，在便利店企业管理体制上实行法治，将是中国便利店企业面临的重要挑战。
5、用人还是培养人
许多中国便利店企业感慨：现在越来越难留住人了!不仅是留人，在便利店企业招聘新员工时，中国便利店企业也很难与外资便利店企业抗衡。也许有人会将之归为国内便利店企业工资太低的缘故，但根本上是便利店企业内部没激励机制(发展空间及完善机制比单纯的工资更重要)的问题，除了在物质激励方面受现有资源限制导致中国便利店企业缺乏吸引力外，很重要的一个原因是大多数便利店企业只会用人，而没有培养人。比较中外便利店企业的人力资源管理，一个最大的区别就在于员工的培训投入上。外资便利店企业的培训完善而系统，并且与便利店企业文化、便利店企业发展的实际密切相关由于将员工视做最宝贵的人力资本，外资便利店企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国便利店企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，便利店企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与便利店企业间的归属关系，更不要说便利店企业凝聚力或学习型组织的形成了。
6、便利店企业文化建设有待深入
中国许多优秀便利店企业非常关注便利店企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力和财力去策划便利店企业文化。但在便利店企业文化建设过程中却存在着一些误区，例如重视便利店企业文化的物质层建设，而忽略便利店企业核心价值观(核心竞争力)的作用;重视策划人员的创意，忽视便利店企业的实际情况，致使便利店企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同(会昙花一现);便利店企业文化千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略便利店企业特性的表达等等。当然，还有相当一批便利店企业仍没有进行便利店企业文化建设，没有便利店企业的核心价值观，这些都对便利店企业应对未来环境和便利店企业员工的潜力发挥不利。因此，中国便利店企业的文化建设还有待于进一步深入。
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