联商网专栏分钱是艺术也是个技术活，特别是对企业来说，它是个技术含量很高的技术活。分钱对于企业来说意义很大，是企业的生存之本，是员工的价值体现。钱是员工与企业的等价交易，而对于企业又不存在一人一议，所以对于一般的企业都应该有一套自己的薪酬体系。
只是不同的企业这个体系不同而已，在中小企业里这个体系基本都不科学甚至说不健康。这也是这几年中小企业劳动仲裁中占比最多的，对于大部分老板来说不是怕发钱而是怕发自己的钱，员工相对于发多少更关心合理、公平，行政主管部门也从只关注纠纷到合法上来。
对于企业来说薪酬体系表现为，合法、合理、合情，能稳定团队可激发员工潜力。那么首先要让老板明白员工拿的是他应该得到的，让员工知道工资不是老板发的是自己挣来的、做的好就会挣的多，让行政主管部门查起来是合法的。
现实中很多企业薪资在当地还可以但就是招不来人，或者说每一次发工资员工就闹情绪，甚至员工离职。离职员工只要到行政主管部门就会被罚款，发生劳动仲裁也很难胜诉。
薪酬根据企业战略用工方式，当地工资标准、行业薪资情况，参考组织架构自上而下成为一种体系，制定企业薪资标准，这个标准很重要太高企业负担不了（这种情况基本不会发生），太低在当地或行业中没有竞争力，在人才流动上就会被动。
我的经验总结员工薪资高出同类用工企业10%-15%的时候，企业就不会再看到面试者就问你看是明天过来还是下午就开始上班；高出20%-30%的时候，招聘者就可以说你先回去等我们通知；高出35%-40%的时候，零售企业就看不到50岁以上的大妈了，物流企业也没有65岁以上的大爷了；高出50%以上的时候，求职要等缺岗再来了；高出100%甚至200%那只有胖东来，至于结果了解胖东来的都知道。
薪资按组织架构制定不同岗位标准，除特殊工种、技术岗位之外一定要有级别体现，否则很难激起员工的上进心。员工没有上进心，企业就谈不上人才培养。比如员工提拔、跨部门升迁等很难进行，一个企业员工不成长，何谈企业发展。
岗位薪资标准制定好后，重要的是薪资的组成。有些企业为了省事就只按企业薪资标准发综合工资，至于这些工资是哪来的怎么多了为啥扣了没人能说得明白。企业一定细化薪资组成项，综合工资也是劳动仲裁最大的隐患。
特别是零售企业、物流企业等服务类行业由于行业特性上下班时间，加班模糊、节假日加班等不清晰、不清楚，员工一旦因此进行劳动仲裁企业肯定败诉。其实企业支付的综合工资里包含了这部门，但就是不清晰、不清楚，行政主管部门不承认。
薪资组成主要包含基础部分、增加部分、扣除部分。基础部分包含基本工资、工龄工资、全勤工资；增加部分包含职务补贴、岗位补贴、加班费、考核工资；扣除部分包含员工应缴纳社会保障扣款与其他扣款项。基本工资一定要高于等于当地行政主管部门要求，加班费按照劳动法计算方法计算，所有项、计算方式不得与法律、法规有冲突。
对于计件或者按生产量发工资的岗位也应该有完整的工薪资组成细分，重点注意平时工作时间与节假日加班，否则发生纠纷时你的计件没有加班费的合同条款无效。最好是每个月发工资的时候与工资一起发个工资条列出员工工资明细，至少也应该在个人明细上让员工签字。
总体来说各项总合加起来符合企业薪资标准就好，这样既为企业规避风险又不给企业增加负担。员工清楚了自己的工资明细也有了明确的工作方向，也不为行政主管部门添麻烦。
员工加薪，不建议为某人或者某个部门单独加薪，加薪应该是薪酬体系里的一部分在固定的时候或者企业重大调整时整体调薪。对于优秀的员工或部门可以发奖金、或者提升，这样有助于企业薪酬体系的完整性有利于激发员工的积极性。
薪资标准是体现企业内部公平公正的同岗同酬，那么绩效考核就是为了激励员工能者多劳、多劳多得、以质评定达到公平公正下的同岗不收入的结果。
绩效考核考核什么？哪些人参与绩效考核？对处于不同发展时期的企业或部门考核内容是不一样的，当然也不是一层不变的随着企业发展来改变考核项与分值。应该企业全员参与，只是不同部门、不同层级、不同岗位，使用不同的考核表。不同的岗位考核内容不样，不同的层级侧重点也不同。大概内容：工作态度、工作能力、团队协作、现场标准、服务投诉、成本控制、工作质量、生产产量等项。
绩效考核不只是扣工资，很多企业员工一提到绩效考核的反应就是扣工资。实际绩效考核是综合工资的一部分既不是扣员工工资，也不是让企业多发工资，特别针对于销售、生产部门任务完成超标时，绩效相对于现在所谓的人效来说对于企业总体用工成本是下降的。
绩效考核工具的使用一定要公平公正且在实事求是的基础上也要把控在大局，一个部门优、良差一定要控制在一个合适的度内。除当月销售（生产）波动过大的情况下不应该影响公司整体的用工成本。
清晰的组织架构，明确的部门职能、岗位职责，清楚的工作内容，是企业高效运作的基础，是让员工明白自己的位置与责任；企业制度是让员工明白哪些是可以做的哪些是不可以做的；工作流程是告诉员工事要怎么做，作业标准是告诉员工做成什么样的；那么薪资标准就是告诉员工你能得到什么，绩效考核让员工认识到自己不足与优点。
说零售话生鲜
大家一起说说零售聊聊生鲜这些事。
林夕瑜
二十多年物流管理经验，十年零售供应链（物流配送）行业经验，
三年自己创业经历，擅长物流配送、仓储现场管理，人力资源、供应链整合。
提供零售供应链、物流配送中心规划咨询，组织构架、岗位设定、管理制度、薪酬体系、作业流程、工作标准等制（设）定、诊断、改善、再造，零售供应商、农产品、区域配送（全温）等资源对接。
现有物流、仓储、冷链、货架、灯具、行业各类软件，与各类质优价兼商品优质厂商（产地）、区域配送、商品供应链等公司、机构长期合作关系。
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