编者按
中国社会科学院社会学研究所、社会科学文献出版社联合发布2011年《社会蓝皮书》.《蓝皮书》指出,目前大学毕业生月薪期望值都高于实际月薪水平."在物价水平越来越高的今天,月薪1500元怎么生活?""跳跳族"中的一员晓菲给了记者这样的答案,而这也成为她频繁跳槽的主要原因."跳跳族"如此盛行,那么,HR应该如何应对这一让人头疼的族群呢?记者特地采访了实战派人力资源讲师李佳眉女士.
"跳跳族"的就业特点
晓菲(化名)是中文专业的一名毕业生,目前在某二线城市做一名文案.薪资与理想间的冲突让她不断跳槽,成为"跳跳族"."刚开始毕业时,想做编辑,但是二线城市的杂志太少了,没有关系根本进不去,只能先去做文秘方面的工作,月薪才1500元,后来物价越来越高,而且文秘的工作没有太大的学习空间,与理想违背."晓菲说,"就想跳槽,从文案开始,先实习,这个工作起薪也不高,还老是要加班,年后还得想着跳槽."
晓菲只是众多"跳跳族"的成员之一,那么这一族群有哪些就业特点呢?拥有多年人力资源管理实战经验的李佳眉女士认为,只有先分析好这一族群的就业特点,HR才能更好地对症下药.她向记者讲解了"跳跳族"的就业特点:
首先,"跳跳族"多是80后,部分人员好高骛远,追求速成,当现实与理想发生冲突后,他们就只能不断跳槽来寻找他梦中的那条路,而不会反思应该如何在现实和生活中逐渐磨合,达到自己的目的.这类人多见于一些名牌高校学生或对自己非常自信的学生.
其次,"跳跳族"频繁跳槽的原因还有喜欢安逸、优雅的工作环境,多看重工资和福利.80后多是独生子女,从小就生长在优越的生活环境中,衣食无忧,不愿吃苦,更受不了强大的工作压力,于是就只能辞职,甚至更有人干脆辞职在家,变为啃老一族,心理上还未完全长大.
再次,部分"跳跳族"中的"先就业后择业"观念严重,案例中的晓菲虽然没有好高骛远的缺点,但面临现实与理想撞车的难题--在就业与择业间徘徊,没有明确的职业规划是她的弊端.
复次,部分"跳跳族"没有清晰职业目标,更没有明确的价值观.80后崇尚个性,但个性过头,并不适合职场.职场就是战场,稍有不慎就可能导致意想不到的后果.李女士给记者举了一个例子,小王毕业后终于进入心仪已久的某传媒公司,但她自小生长在一个衣食无忧的家庭环境中,家人有言在先,不挣钱没关系,先积累经验,但因她初涉职场,穿着前卫,戴着名牌手表,用着时尚的化妆品;又因为她性格过于直率,又不懂得控制自己,喜欢顶撞上级,口无遮拦,喜欢抱怨,与同事相处不洽,所以没有人愿意与她合作,最终不得不离职.
最后,"跳跳族"中还有一类引人注目的人群,这群人思想独立,爱好自由,崇尚独特,而且多为独生子女,家庭环境优越,缺少吃苦耐劳的精神.个性化的一族造就个性化的一个群体,他们不愿长期从事某一岗位,他们不愿意承受巨大的工作压力,他们不愿意从基础做起耐心地等待成熟,眼高手低、好高骛远.
招聘和就业培训很重要
针对"跳跳族"的就业特点,HR应该如何尽量避免招到这些"跳跳族"呢?李佳眉女士认为,招聘是HR最有风险的工作部分之一,虽然不能百分百说不聘进"跳跳族",但可以提供一些小建议尽量避免.
企业用什么样的人,选择什么样的人,一直是HR最难把控的工作,慧眼识人,确实不是件容易的事.中国的很多企业在2000年之前,根本不招应届的大学生,2000年以后很多企业开始大批量招收应届大学生,比如联想、华为.大学生招聘到企业后,先参加公司的管理培训生计划,管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划.通常是在公司各个不同部门实习,了解整个公司运作流程后,再根据其个人专长安排,最后通常可以胜任部门、分公司负责人的工作.其实从另一个角度来讲,培训生计划首先是为了培训员工对企业的忠诚度.所以企业用人首先是员工的忠诚度,然后才是员工的能力.企业选人也是一样的,选人首先是选择认同企业价值观的,然后才是有能力的.
"跳跳族"多为初涉职场的新鲜人,在招聘选拔过程中高效的方式,是进行人事测评及BEI(Behavioral Event Interview)访谈法,即行为事件访谈法.
在人事测评中常用的测评方法是:角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、性格测试等.以案例分析法为例:某百货公司要聘请一位总经理,招聘方给三位候选者放了这样一段录像:上午9时30分,一家百货商场进来一位高个小伙儿,他掏出100元买了一支3元钱的牙膏.上午10时整,又进来一位矮个小伙子买牙膏,他掏出10元钱递给售货员,找钱时,他却说自己给的是张百元票,双方起了争执.商场总经理走来询问,小伙子提高嗓门说:"我想起来了,我的纸币上有2888四个数字."售货员在收银柜中寻找,果真找到了这样一张百元票.录像结束,问题是:明知对方在欺诈,假如您是总经理,该如何应付?
目的
旨在考察候选者的三层素质:洞察力--对事件本质的把握;全局观--对"顾客至上"理念的理解;道义感--对社会上反诚信现象的态度.
第一位候选者的答案是:首先向顾客道歉,然后当众批评女售货员,并如数找给小伙子97元.这位候选者的优点在于能够从公司大局出发,但其做法有向不法行为低头之嫌.
第二位候选者的答案是:他会在小伙子耳边说:"哥儿们,我们有内部录像系统."这位候选者犯了一个大忌,就是职业经理人应以诚信为本,因为商场内根本没有录像系统.
第三位候选者的答案是:"既然您没有支付10元钱,那么,收银柜内今天收到的所有10元纸币上就不会有您的指纹.您能保证吗?"这位候选者敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区,并当场予以揭穿.最后,他成功胜出.
另外,试用期的观察也是了解一个人很重要的手段,以观察他的工作态度、工作的习惯、工作的风格、团队的协作情况等,甚至可以从一些细节上观察,比如是否爱抱怨,是否做事马马虎虎,是否更看重个人的得失等.
除招聘以外,做好新员工入职培训也是一种避免"跳跳族"动辄就跳的手段.针对"跳跳族"的就业特点,李老师这样建议:做好新员工入职培训是关键,而新员工入职课程的设计更是关键中的关键,入职培训通常会安排以下三大方面的培训:第一,企业的入模子培训,即如何从社会人转向企业人的培训,主要是针对新员工进行企业文化愿景、企业发展史及企业现状方面的培训.第二,专业技能方面的培训,也就是我们通常说的员工的岗前培训,通常要进行员工工作之中必需具备的专业技能方面的培训.第三,职业素养方面的培训,即对员工进行职业素养方面的培训.
公司除了安排好以上三类培训以外还要做好以下三方面的培训.
第一,危机意识的培训.80后员工的现状主要原因在于其危机感意识不够,可以通过一些国际形势和行业危机的学习和研讨,增强他们的危机意识,增强自身的责任感,从而培养员工对企业的忠诚,比如:时下热播的《我是特种兵》就是一项很有意义的学习素材,可以通过写观后感、讨论会的形式进行学习和教育.有一些80后不关心国家大事,没有一定的国际观,不知道其他国家的同龄人在做什么,故步自封.了解一些国际形势、学习其他国家及500强企业员工的工作作风,比如学习德国人做事一丝不苟的态度,日本人踏踏实实忠于企业的工作态度,有助于扩大他们的职场视野,强化其对职业化员工素养的认识.而了解行业状况,则有助于新鲜人对本行业和职责有清晰认识和危机感,对职业规划里的挑战和机会做好心理准备.
第二,组织学习儒家文化.日本、韩国、新加坡等都在学习儒家文化.它的核心就是"慎"和"中庸",还包括自强自省、尊重别人的习惯等.美国管理学家雷鲍夫提出,最重要的两个字是:咱们,而最重要的一个字是:您.尊重并不代表不个性,"你"和"您"有巨大区别,"您"能给人温暖,多说"您",少抱怨,引导新鲜人谨言慎行.
第三,提升80后人才的国际化职业意识.帮助新鲜人提升职业素养.国际化职业精神的主要特征是"三有",第一有,是术业有专攻,培养他们专业主义的意识,倡导他们成为工作上的职业选手而非业余选手,日本学者大前研一着有《专业主义》,"是人才太少,还是不够专业?任何人都能成为专家!你是一流的商务人士,还是一般的上班族?差别就在这里!"专业主义是对术业有专攻的深刻理解.第二有,是举止有方寸,培养员工按程序、按规则、按流程做事的意识,企业管理一定会经历三个管理模式,即人管人、制度管人、文化管理,人管人,代代相传为递减;制度管理代代相传为递增;文化管人才是企业的最高境界.IBM的每个员工开始工作的第一句话就是:有没有某项工作的流程模板.第三有,是处世有追求.培养员工的责任感、团队精神、创新精神是每个HR的追求.
激励不可少
"除了做好就业培训,企业也必须采用一些激励手段,来增加员工的认同感."李老师说,"跳跳族一般是由于对工作环境不认同才选择跳的,即使一跳成功,在现实工作中,如果摆不正心态,就会来回跳槽,肯定不利于自身的发展."
"用人单位除了为刚毕业的新员工明确规划好职业发展的路径,帮助他们顺利度过职场磨合期,企业也应该从提高待遇、加强企业文化建设入手,留心留人."李老师分析到,首先要明白他们的需求,可以通过经验分享来打开心扉,了解他们的需要是物质需求还是发展空间的需求.跳跳族频现的中小企业,虽然物质上的激励手段比较有限,但企业的领导者可以用行动来树立自己的权威和榜样力量,结合耐心说服式领导风格,注重亲情化管理,倾听每个成员的抱怨并加以说服,抓住跳跳族的心,也就把他留在了岗位上.其次,注意团队文化的整合,打造公司的共同信仰,80后是具有梦想色彩的一代,共同理想的凝聚力巨大,这尤其能吸引一些有才华的创意人才.最后,人才是企业最重要的财富,尊重人才、鼓舞员工是对他们无形的激励.比如在玫琳凯的销售大会上,活力、热情和责无旁贷的精神随处可见.如果有员工向经理反映一个想法或问题,经理就会真正想方设法对它采取行动,而通常情况下都最终采取了相应的行动.他们尽力在第一时间帮助员工解决绩效问题.他们经常以鼓舞员工的方式传播着公司的愿景,给予员工实实在在的责任.而且,他们对员工的每次成功都给予认可和奖励.
李老师认为,激励可以激发人的动机,使其内心渴求成功,朝着期望目标不断努力.对于企业员工来说,"知识、技能"只是水上部分,而隐于水下不易测量的是员工态度、个性、内驱力等情感智力部分.因此,HR工作很重要的一个方面就是设计有效的员工激励系统,帮助团队内心力量源源不断地迸发.
李佳眉讲师
讲师背景
着名的实战派人力资源讲师
清华大学widson咨询公司副总裁
清华大学总裁班,北京大学总裁班特聘讲师
中国人民大学EMBA特聘讲师
余世维专家讲师团讲师
中国人力资源中心特聘讲师
天津市团委百千万工程素质教育培训讲师
中国人力资源中心MBA班特邀培训师
美国培训认证协会企业高级培训师,企业资深教练
工作经历
李佳眉老师是我国着名的实战派人力资源讲师,是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一.具备多年成功的企业人力资源管理实战经验,历经实战磨炼,在深谙企业管理实践经验的同时具备丰富的教学经验.
曾服务于IT行业、教育行业、高新技术企业,对不同企业的企业文化、人力资源的特点及工作风格有实际经历和深刻的感悟,特别对知识型企业的特点和风格有深入的研究和理解,获得了人力资源管理实践上的巨大成功.
担任多家500强企业及知名企业的管理咨询顾问,提供过卓有成效的专业培训与管理咨询.曾在多家公司、知名学府成功实施过上百场公开课及内训课,受训学员近万人.得到大批知名企业和着名企业家的高度认可.
（来源：新人力 作者：吴小渔）
