小明坐在期末数学考试的考场里，非常得意，因为那些题目的答案挡都挡不住的争先恐后从笔尖冒出来，直到最后一道题“五个小朋友分一块蛋糕，要求只能切三刀，还要平分，怎么分?”，小明一下被难住了，他抓耳挠腮却怎么也想不出答案，越想不出就越急，眼看着快到交卷时间了，小明终于忍不住哇的一声，哭了起来！
这一哭不要紧，惊得李明从午睡的沙发上蹦了起来，“真是倒霉，连做梦都是考试分蛋糕，这该死的年终奖”李明摸摸额头的冷汗，心里暗骂着，没错，他做了一个非常应景的噩梦。
从前的小明现在的李明是明发科技公司的老板，手下也有近百号员工，公司虽然不大但在李明的细心打理下，也算是蒸蒸日上，但李明还是有很多头疼事情，这年终奖的分配就是一个大问题，每年年底都折磨得李明身心憔悴。前年，发完了没两天就辞职了好多员工，那些员工好多还是刚培养起来的骨干，临走他们扔给李明一句话“不患寡患不均”，让李明憋屈得年都没心情过；去年，李明吸取教训来了个大锅饭均分，发完了没两天又辞职了好多员工，那些员工临走也扔给李明一句话“良莠不分不识好歹”，这让李明又憋屈了一年；眼下，这个鬼门关又摆在了李明面前，他能不着急上火嘛？
李明心里虽然着急上火，但他这次准备稳扎稳打，所以他先让人力资源部的郭经理提早私下征集了各方意见，做了一个年终奖分配方案，下午，他就要开个小范围的讨论会，看看大家的反映如何。
看到各部门的头头脑脑都坐到了会议室，李明这才亲自去关了会议室的门，坐到了会议桌旁，正欲说明下会议目的，他的助手小赵却推门探头进来问“李总，圣诞树买回来，您看是放在办公楼大厅还是放厂门口啊？”
“放大厅吧还是，哦，不…不，今年不放了你把买的圣诞树送给社区吧”李明忽然想起刚看到的网上新闻，赶忙决定低调渡过敏感期，“把门关好，没叫你别让人随便进来！”
会议正式开始，李明先做了一个简要的说明“各位，今天我们讨论下年终奖分配的问题，有几点我先强调下，第一内容要保密，第二有啥意见要充分表达，第三我们在把蛋糕做大方面有了一定进步，但是，各位要清楚我们今天讨论的年终奖分配不是分蛋糕，而是为了明年继续把蛋糕做的更大，这个意思，你们一定要传达下去讲清楚！”
参加会议的大小领导们一听是讨论分配年终奖的问题，都来了精神，腰板挺直了不少，点头也更加频繁和有力了些。
人力资源部的郭经理先讲了自己做的方案，这是一个非常精密的算术题，从公司奖金包来源，提取的台阶比例算起，再到部门贡献系数，分成若干部门奖金包，再到个人绩效贡献挂钩分配到个人，xyz一大堆，要想听明白还真需要费点神，数学基础本来就差的李明更是如坠云雾。郭经理讲完已经口吐白沫，狠狠的喝口水，还没咽下去就有人站出来质疑。
“郭经理你这套方案看似很科学，但是可操作性不高，别的先不说，就你这套东西一公布，我想都没几个人能算清楚自己能拿多少钱？这样员工会很质疑你这是要发年终奖还是要卡年终奖？刚才李总不是说，年终奖还是要鼓励大家明年干得更好吗？这激励作用有多少你想过没？”营销总监的发言得到众人的认同，李明也觉是这个道理。
“大家都是一个公司的，都为公司今年目标实现出了力，你凭什么说营销部门的贡献系数要高于我们研发部呢，没我们给你们做后盾，你们恐怕也是寸步难行吧？！”研发部的经理也不甘示弱，众人又是一片附和，郭经理站在台上尴尬的看看李明，确实这是李明的自己的价值评价标准。
“还有，为什么今年的年终奖要分成年前年后2次发，我想你是因为怕像前几年那样发了就走一批人吧，但是你这样发我怕走得要更多，这样显得公司对员工很不信任啊，那些年轻员工才不在乎你那剩的一半呢”制造部经理的质疑也不无道理，郭经理又瞅了瞅李明，李明忙低下了头装着看手机，这也是他的主意。
“我代表老员工说句公道话，我们公司忠诚度最高，干活最多，最无怨言，也是拿钱最少的就是那些跟公司一起打拼过来的老员工，是的，他们现在管理水平跟不上了、技术落伍了，身体不行了，干不了什么重要的事情了，但公司总得对得起他们吧，没他们也没公司的现在！”行政部的经理本身就是老员工，说起这话来既感情丰富又有理有据，让李明觉得很不好意思。
……大家七嘴八舌的讨论和说法，李明觉得都在理，但如果这样分法，要么把公司砸光卖光分完了事，要么还是一道难题，李明感觉阵阵眩晕，原来当个老板这么难！
讨论会不欢而散，李明一筹莫展，他甚至感觉自己好像欠了每一个员工一大笔债，这年终奖怎么就分不匀呢？李明决定向外部资源寻求帮助，他找到了做管理咨询顾问的朋友胖张，把他的问题一股脑的倒了出来。
“李明你先别发愁，你这问题也是具有普遍性的问题，除非你是垄断企业基金证券公司，发个超级大火锅奖，即便那样也未必人人满意，内部公平性永远都是个问题。你有没有勇气来个逆向思维操作呢？”胖张给李明宽心道
“咋样个逆向思维啊？”李明忙问
“你的企业是个成长型的企业，管理基础也不厚，不适合搞很严密的与绩效挂钩的分配方式，再说你发年终奖的初衷也是要鼓励大家与企业携手共进，利害共享，所以不如将年终奖的分配权交给全体员工，这样既是对大家信任的表现也是一次全员目标融合的教育，岂不更有效也更公平些？”胖张启发李明
“道理不错，可是怎么操作呢？全体员工怎么分呢，他们会不会偏袒自己给自己多分呢？”李明仍然不解
“操作起来也不难，你可以组织跨部门的员工形成方案小组，让他们评定这一年来大家在公司的贡献，谁如果觉得自己贡献超乎寻常的大自然有人会跟他PK，在这个过程中大家也能认识清楚公司倡导的核心价值和贡献是啥，甚至你也可以把你的供应商和客户也请来评评；你也要把公司的收益情况公布给全员，把明年的目标和战略要求告诉大家，让员工去决定分配的额度，预留的额度；你也可以把年终奖的范围定义的更宽一些，多设置一些单项奖励，也可以把员工家属纳进来，这样看起来是标准模糊的，但最后一定会形成一个清晰的大家都认可的分配标准来，个体行为谐振总会形成群体行为特征，这在行为学上也是有依据的。”胖张解释到“当然这里面有很多细节问题，也需要详细设计和引导，这样就不会出现大的偏差了”
“好，那就这样试试，你可得送佛送到西啊”李明觉得豁然开朗起来“胖张，不过我还有个疑问，你数学比我好，你帮回答下，不然我每天都睡不踏实。五个小朋友分一块蛋糕，要求只能切三刀，还要平分，怎么分?”
“这个…这个…，你等会儿，我问下我上小学的侄子”
（哈佛商业评论 袁小彤）
