当前位置: 联商论坛 -  人力资源 -  贴子
3608  |  13

主题:[转帖]管理者在绩效评估中犯的十大错误

bf108

积分:28237  联商币:7989
  |   只看他 楼主

在企业中,没有什么讨论比绩效评估更能让老板如此恐惧和担忧,让员工如此愤怒和不满的了。

上周,我和某全球性金融机构的一位资深员工一起喝了几杯。几周前,他刚刚做了自己的年终绩效评估。谈到绩效评估的经历时,他极其愤慨。“我受够了那些家伙了。****他们对我过去三年所做的工作一点都不在乎。我现在做的工作,是2008年以前四个人的工作量,他们不感激也就算了,还想让我做更多。我打算辞职不干了。”

“等等,”我说道,“在如今这种世道下?因为这种事辞职?”

“那当然。下个月我就能找到合适的工作。此处不留人,自有留人处。”

为什么几乎所有的绩效评估都会引发不满?以下十种方法,保证你的绩效报告成为伤人伤己的重磅炸弹:

1. 太含糊。有些老板,在人力资源部门三番五次地催促骚扰后,才开始进行绩效评估,就只用10分钟,且通常是在每年的最后一周。绩效评估会议通常全凭管理者的心血来潮:“嘿,萨莉,你能到我办公室来一趟吗?”他们的绩效评估尽可能地简短,对于员工对过去一年的工作总结,也不提出具体反馈。通常老板会在谈话中说“做得不错”和“注意保持”。但是,这怎么能算是反馈,员工又怎么依此在第二年提高自己的工作绩效呢?管理者应该具体指出,员工的表现中,你满意和不喜欢的地方。

2. 一切都很完美 直到出问题了,你被解雇。这个原因常常紧随第一种情况。多年来,我听到过很多投诉和埋怨,一些被解雇的员工从来没想到自己会被炒鱿鱼,由于他们看上去无法再完成工作,公司就把他们丢在一边,这令人苦涩不已。他们每年的绩效评估都很好,但突然有一天,老板就把他们叫进办公室,让他们走人。如果是因为公司突然面临危机,而这危机并非员工自己的问题,那么被解雇也通常不会令人心生怨恨,不过通常并非这种情况。真正让人恼火的是,老板显然是对员工的某些表现不满意,但是却又从来都不说,直到员工被解雇之时。“给点小意见就很好,这样我就可以努力在这方面进行改进提高,”我认识的一位朋友如此表示,他(她)就有过这种经历。

3. 近因效应。这是心理学中的一个术语,也就是说,当我们分析过去一整年的工作表现时,会过于关注最近发生的事情。因此,如果你最近犯了什么错误,即便你这一年其他时候都做得很好,这些错误还是会成为你绩效评估的主题,你也就成为了近因效应的受害者。一些老板就好像没有记忆一样,他们只是根据最近发生的事情以及他人的意见,来形成自己对事情的看法。此外,当今世界,电子邮件和微博更新源源不断,这使得我们更容易受到近因效应的影响。

4. 没有准备工作。有些老板喜欢在匆忙中进行年终绩效评估会议。我认识一个老板,他会和公司的销售人员驱车出游,坐在副驾驶位上向销售人员表达反馈。这种方式最坏的一点是,它通常意味着,老板丝毫没有思考员工去年的工作如何,以及他们需要怎样的提高和改进。更糟的是,有的老板直接把去年的绩效评估表复制粘贴,今年继续使用,就算有所改动,也是极其微小。这种做法给员工的感觉就是:“我很重要,我很忙。我没有时间跟你说我对你的工作有什么看法。”

5. “手下人都知道我的大门永远是敞开的。”我和这类懒老板都不知道聊过多少回了,他们总会说:“哦,我手下的人都知道,我这是开放政策,无论什么事情,他们都可以随时来跟我谈。”我敢说,80%的情况下,如果我问这些员工并且他们诚实地回答,他们会说,自己通常不会去找老板,因为他(她)总是在通话或者看起来很忙。而且,他们通常从不接受老板“大门敞开”的邀请。不去计划员工绩效评估的老板,通常也无法规划好自己的工作。如果管理团队连最简单的会议都计划不了,那么他们往往也会在管理过程中出现其它问题。

6. 不表扬,不鼓励。鼓励和表扬员工似乎是件很简单的事,但是,面对工作出色的员工,许多老板都不会去表扬他们。现如今,人人都很忙,大多数人都在超负荷工作,却没有得到应得的赏识。不过,我一直都很惊讶,只要一个人偶尔因自己的辛勤工作而获得一些赞许,那么即使是最恶劣的老板和最差的工作环境,他(她)也能忍受下去。也许这只是惯性,抑或是害怕在经济不景气的情况下再去找工作,但是我发现,大多数人都想要留在目前的工作岗位。也许是因为孩子就在附近上幼儿园。也许是因为上下班很方便。无论什么原因,人们都能忍受很多苦痛。他们只是需要偶尔得到一些鼓励和奖赏。当他们工作完成得不错时,说声谢谢。这是管理者支付的最便宜的奖励。

7. 一人做了三人的活,却得不到认可。除了表示感谢,也应记住,自2008年金融危机发生以后,就业市场发生了一些结构性变化。大多数行业都进行了大幅裁员。因此,留下来的员工需要去承担自己前同事的职责。现在,已是多数大规模裁员后的第三年了。一方面,留下来的员工很高兴自己保住了饭碗,但其中大多数人开始心力交瘁。在上一条原因中我提到过,一点点谢意就大有帮助。但多数时候,老板们什么都不说。老员工走了,新人接下他们的工作,生活还在继续。只不过,怨恨与不满,在许多员工的内心深处翻滚着。

8. 对于员工的表现,不据实以告。我们都知道,有些老板是老好人,很难给员工负面反馈。我们也知道,有些老板从来不说好话,只抱怨。苹果公司的史蒂夫·乔布斯就以责骂自己的员工而闻名。依我所见,大多数人能够接受真实反馈,而无法忍受不正确的看法。无法接受真实意见的人,几年前就应该得到真实反馈,但可能当时他们的老板都很懒。如果负面反馈是真实的,那么大多数人都能够接受它 即使是像乔布斯那样,给出许多或经常给出负面反馈。员工能接受负面意见,是因为这些反馈都是为了公司着想。但是,如果老板的负面评价并非基于员工的绩效,那么就会令员工十分沮丧。

9. 没有后续跟进。绩效评估会议中最官僚作风的事情之一就是填表格,你要尽职尽责地把它填好,交给人力资源部门。为来年设定目标,是绩效评估的一部分。最差劲的老板在完成绩效评估后,就忘了这些目标。他们不进行季度考核 考量员工是否在正轨上前进。他们也不做中段反馈 评估与目标相关的工作进行得如何,并提出意见和建议,让员工重上轨道。一年后,这些老板又将旧表格拿出来讨论,并设定新的目标。目标设立后的一年中,员工和管理者都必须将其牢记于心,才能有所成效。

10. 不讨论员工的职业抱负。大多数人对于自己的职业路径不会想太多 员工也好,老板也好,都是如此。但是,在绩效评估会议或单独的年度专门会议中,你需要让他们去思考这些问题,“你想要做什么?”或者“你想往哪个方向发展?”这些问题能迫使员工去审视自己。许多时候,如果有人迫使他们去思考自己想往哪方面发展,那么一些心怀不满的员工就会明白,现在的工作并不适合自己。其他人则会通过这种探讨,从老板那里获取建议,就像海绵吸水一样,从而更加投入工作,更有动力。

绩效评估也许永远都不会成为一件乐事,但是如果管理者能够正确进行绩效评估,那么就能够利用它,有效并有力地在团队成员之间建立更高的忠诚度。

(本文来源:福布斯中文网。 更多精彩内容,请登陆福布斯中文网 http://www.ForbesChina.com/ )netease

Nile

积分:28902  联商币:10493
  |   只看他 2楼

周其楚

积分:295  联商币:107
  |   只看他 3楼
绩郊评估最能说明问题的员工,往往最得不到享受的也是员工最多也就评个C。

ly790903

积分:1074  联商币:561
  |   只看他 4楼

lianchun520

积分:286  联商币:104
  |   只看他 5楼
此处不留人,自有留人处

零售正规军

积分:6627  联商币:2557
  |   只看他 6楼

痴情人

积分:2897  联商币:1412
  |   只看他 7楼

bf108

积分:28237  联商币:7989
  |   只看他 8楼
 很多企业管理者都习惯性的把责任重担平摊给组织成员,一旦出了事由他们承担,自己就会平安无事。至于成员们之间的矛盾和争斗,都采取作壁上观的态度,他们把目标管理、绩效考核和内部竞争作为管理三宝,殊不知这样对于企业来说却是三害。

        企业目标管理和绩效管理推行不下去,企业花费了大量的时间和精力,做了一堆的无用功,员工害怕,经理反感。这种现状与我国目前的企业管理现状有关,如企业基础管理不完善,观念没有转变,员工的素质水平参差不齐等,但主要的是企业高层管理者在认识上存在误区,导致了目标管理和绩效考核的方向性错误。

        愈是无能的领导者,愈是依赖于将推动组织的责任转嫁给下属的所谓科学管理——目标管理、绩效考核和内部竞争。一旦效果不佳,责任将有“下属的素质不高、不能真正贯彻科学管理”的说辞来掩盖,大师的光环将堵住反对者的嘴巴。

      打开《杜拉克管理思想全书》目标管理一节,杜拉克分明说:“所谓目标管理,就是管理‘目标’”,“一是‘目标’,二是‘管理’”。是要找到“真实具体的目标”,并且指出“但在公共机关中,往往根本没有具体目标”。而“管理”则是促进组织结构的改革和资源配置。不改善原因,如何有结果?不整体管理,哪能达成目标?何时有了成果竟然可以导向的“伟大理论”了呢?总之,无法理解时下引进的一套套“目标管理”等“权威理论”如何戴得上“最具权威的大师”的光环而用于愚弄一大批人的?


  至于世界级的管理大师戴明则指名道姓地说:“在执行目标管理时,公司的目标会划分为各个组成部分或部门的目标。我们通常会假设,如果各部门都达成目标,则整个公司的目标也就自然达成。然而这种假设一般并不能成立,因为部门之间通常是互相依赖的。”“可惜,部门的成果是不能简单相加的。”“杜拉克对于这一点解释得很清楚,并且了解深入,很可惜许多人都没有读过他在《管理的任务、责任与实务》中所提出的警告”。戴明还大声疾呼“远离配额(指目标)”,“废除考绩制度”,“废除奖金制度,并且不再依据绩效给付报酬”,指明“所谓考绩制度,引发了职工之间的冲突,把他们的注意焦点转移到争取职位、考绩,而不是工作本身。考绩制度破坏了合作。排序只是闹剧一场。”“将员工排列等级,其实是显示管理者失职”。(《戴明管理全书》第二章、摆脱现代管理的束缚)。

        老子说:“治人事天,莫若啬。”啬,收割庄稼,农事也。治人事天,最好象农事那样,顺应天时地利,顺应庄稼的自然成长规律而作,决不可拔苗助长,有违自然规律而胡为。管理也一样,必须顺应规律来进行管理,也不可有违人性、物性的规律拔苗助长,强制推行。

bf108

积分:28237  联商币:7989
  |   只看他 9楼
RE:
刘俐俐事件暴露了中国大多数老板的心态:把员工好不好管理放第一位,而忽视员工的工作能力,不喜欢性格张扬的员工。新时代应该欢迎有能力、性格张扬的人才,而不是阉割后的太监和丫环!bf108- 该帖于 2012/1/14 10:12:00 被修改过

水浸石头

积分:710  联商币:283
  |   只看他 10楼

现在的公司老板都是一言堂,哪有什么绩效评估可谈。

bf108

积分:28237  联商币:7989
  |   只看他 11楼
        年底到了,不少人都期待着年终晚会,而年会奖品是其中最给力的环节。但是有人欢喜有人愁,尤其是那些发另类奖品的年会,囧到你泪流满面啊!近日,就有一条有关年会奖品的微博在网上被疯狂转载、评论——上海一家公司的年会奖品竟然是“迟到券”。

  迟到券,网友觉得实用

  “恭喜你,凭此券可迟到壹(贰)次”,上面还盖着一个红色的公章,这张“迟到券”被众多网友评价为2012年度“最具争议年终奖”。

  “我们去年就有个这个奖品,只是没有流传开来。”9日,记者联系到发明“迟到券”的上海天极国际货运代理有限公司总经理谈国樑,他告诉记者,这个点子只不过源于自己的一个玩笑,没想到工会的同事听到后付诸行动了。

  “谁平时都有可能有点事,今年一年下来,去年发的这个券都被用光了。”谈国樑称,今年年会上,除了常规的一些数码电子产品和购物卡,工会再次印制了“迟到券”作为抽奖的奖品。因为数量不少,几乎每一位员工都抽到了。

  有网友认为,这张券既体现了公司的企业文化,实用价值也很高,“冬天的时候,就算迟到也不用怕了,等人力资源的人过来质问的时候,就可以把券拿出来了,想想也爽。”

  当然,在看热闹之余,大家的话题很快转到了自己的年会抽奖奖品上来。

  口头表扬,那就算了吧

  事实上,早就有网友排出了一份“最有吸引力的奖品和最没价值的奖品”榜单。

  在最有吸引力榜单上,排名第一的是“现金”。员工们甚至表示:“年会干脆不要开了,折现吧!”

  还有一些人最希望得到的奖品则是一张机票。一位网友告诉记者,“年底到了,能出去游玩一圈也好,公司愿意为此买单,那真是足够体贴。”在榜单上,排名第三的位置,则被“带薪休假”占据,“平时加班多,年底了,就想多两天假期。”

  另一份针锋相对的“最没价值新年礼物”榜单里,榜首则被“口头表扬”占据。排名第二的是小家电,排名第三的是各种医疗机构的保健卡和体检卡。

  新闻链接

  另类的年会奖品

  肥皂

  网友“月之魂”:哎!我的奖品便宜得太丢人了!年会人家抽的都是手机啦、MP5啦,我竟然抽到了一块舒肤佳香皂,最郁闷的还是清爽型的,只能夏天用!我的天!直接无语了都……

  A货爱马仕

  网友李小姐:前几天参加一家金融机构的年会,拿到的奖品是一条爱马仕丝巾,我心想市场售价怎么也得4000多元,真是份价值不菲的厚礼。可没几天,同去参加年会的朋友告诉我,她拿着丝巾去爱马仕专柜验了一下货,发现这丝巾居然是假的,只是高仿的A货爱马仕,最多值200元。

  跟老板共进晚餐

  网友“anyway”:奖品一个个被抽出,最后的大奖终于揭晓,我被抽中了,然后主持人宣布:奖品是和公司大老板共进一次晚餐。“我感觉当时空气一下就凝固了,随后大家才反应过来鼓掌,而我是彻底傻掉了。”(来源:人民网)

bf108

积分:28237  联商币:7989
  |   只看他 12楼
【如何让猪上树?】方案一:给猪美好的愿景,告诉他你就是猴子,简称画饼;方案二:把树砍倒,让猪趴在树上合影留念,简称山寨;方案三:告诉他如果上不去,晚上摆全猪宴,简称绩效。通常老板会选择第一种,员工选择第二种,而经理人会选择第三种。

bf108

积分:28237  联商币:7989
  |   只看他 13楼
RE:[转帖]管理者在绩效评估中犯的十大错误
大家都热衷搞绩效管理,但常会忽视一点:真正的高绩效不是“管”出来的,而是你明确了目标,给予辅导、培养与激励后,由那些自发自愿的员工“做”出来的。而达成这一切的前提只有一个:你把每个员工当做独立有自尊的个体,一个和你一样有理想有追求的人。
回顶部

  快速回复 高级回复
用户名:   密码:   [注册]
[Ctrl+Enter直接提交帖子]  



网站简介 | 联系我们 | 法律声明

ICP证:浙B2-20070104