近日，我接待了这样一位客户：他的一名优秀员工正要跳槽去另一家更大、更知名的对手企业。我的客户对此当然很不乐意，但他是个宽容大度的人，因此很支持这位下属的决定，也为她个人感到高兴。这位下属很乐意在他手下工作，但对方开出的条件实在诱人，让她无法拒绝。客户也让自己的公司开出了更高的薪水，但他明白，最重要的并不是薪水，而是公司的声望和机遇(更广阔的工作前景和更高的升职潜力)。
如果你也有员工在这种情况下离职，你应该祝贺自己培养了一位优秀的员工，然后开始考虑怎样来填补他走后的空白。这种情况下，你无论做什么，结果都不会有什么两样，你总是不可避免被更好的竞争对手挖走一些人。
然而，这并不是大部分人离职的原因。我今天早晨刚读到埃里克·杰克逊(Eric Jackson)去年冬天写的一篇很不错的文章：《为什么企业如此不善于挑选、挽留和激励人才?》。他一共列出十点理由，但其实可以用下面这句话来概括：
“大部分公司都在嘴上承认优秀员工的重要性，但从他们对待员工的实际方式上，却看不出有多重视员工。”
那些能够留住各个级别优秀员工的公司，对待员工就像是对待宝贵的合作伙伴，共同迈向企业的成功之路。下面是一些具体的表现：
体现融入：每个人(尤其是优秀的员工)都希望能感受到他们是公司成功道路上不可分割的一部分。好公司会通过两种简单的方法来做到这一点：1)让员工了解公司的决策，以及如此决策的原因。2)让他们尽可能地参与到决策中来。所以，首先，应该坦诚如一地与员工沟通公司的重要信息。如果一则关于公司的重大消息是从报纸上读到的，这种感觉会很糟糕。无论是好事还是坏事，都应该首先与你的员工分享。其次，无论何时只要条件允许，都尽量让员工参与公司的决策流程。可以通过各种形式，从当面询问到让员工填写问卷，然后，通过实实在在的方式反馈这些意见，这样，就能建立起一种企业文化，将领导的决策过程尽可能地下放到公司的基层。
给予支持：在那些难以挽留人才的公司里，员工大部分时间都会觉得无所适从。举个例子，我的侄女在一家公司工作，几年里一共只和上司进行了六次对话，其中三次还是打电话。这传达的意思很明显：干好你的活，少来烦我。现在她正在找下一份工作了。你可以通过多种方式体现对员工的支持，但最佳的方式能够让他们觉得你是真心关怀他们的成功：定期与他们交流工作;尽可能为他们排除障碍，提供他们所需的资源;询问他们的职业理想，想办法帮助他们成长。
提供好的工作机会：优秀的人才渴望挑战。在一家没有将员工放在第一位的公司，工作的分配基于公司的需求，通常也要求员工按既定的方式来处理工作。而一家能够留住人才的公司，会花更多力气来将员工的热情和天分与工作要求相匹配。同时，也会鼓励员工寻找更好、更快、更要效率的工作方式。
认可他们的贡献：我的一位好友最近刚辞去工作。他在那家公司工作了六年，尽管可用的预算非常少，也没有管理层的支持，他的工作业绩仍然可圈可点。但直到他宣布离职，他也不知道公司是否注意到了他的业绩——领导们只是勉强地承认他的位置“难以取代”。绝大部分人都希望自己的努力工作和优秀业绩能够得到赞赏。让你的员工时常了解到，你很清楚他们在做什么，也很感谢他们的努力和成绩。做到这点并不难。
你也许已经意识到，以上四点其实都需要良好的管理和领导能力，同时也需要营造出一个坦诚、透明、待遇稳定良好的企业文化。这两方面包含了一个成功企业所需的大部分元素——当然也包括了留住优秀的人才。
（来源：福布斯中文网）
其实我倒觉得互相理解可能更重要一些，作为管理层，尤其是更高层级的管理层，他们也会有非常多的事务性工作，更高层级的管理虽然意味着更高的要求，但在面对纷杂的事务性工作时，对于手底下的人的关注度就不一定那么及时，了解度也未必那么准确了。
如果你觉得付出与回报严重背离，OK，我相信你应该也能得到更高的回报，但如果为了得不到上级的认同、肯定而苦恼，固然有上级管理人员的问题。但你的内心也显然不够强大，不能适应高压力甚至负评价的工作状态。
不过这篇文章还是值得去顶的，因为，很多公司也要求自己的管理人员人性化，但终究沦为了一个华而不实的口号。而缺乏具体的举措和思考，对于这一点，楼主的文章具有很好的参考和借鉴意义。
2012-09-17 10:13被设为骨贴，积分加20，金币加4
