近日，我接待了这样一位客户：他的一名优秀员工正要跳槽去另一家更大、更知名的对手企业。我的客户对此当然很不乐意，但他是个宽容大度的人，因此很支持这位下属的决定，也为她个人感到高兴。这位下属很乐意在他手下工作，但对方开出的条件实在诱人，让她无法拒绝。客户也让自己的公司开出了更高的薪水，但他明白，最重要的并不是薪水，而是公司的声望和机遇(更广阔的工作前景和更高的升职潜力)。
如果你也有员工在这种情况下离职，你应该祝贺自己培养了一位优秀的员工，然后开始考虑怎样来填补他走后的空白。这种情况下，你无论做什么，结果都不会有什么两样，你总是不可避免被更好的竞争对手挖走一些人。
然而，这并不是大部分人离职的原因。我今天早晨刚读到埃里克·杰克逊(Eric Jackson)去年冬天写的一篇很不错的文章：《为什么企业如此不善于挑选、挽留和激励人才?》。他一共列出十点理由，但其实可以用下面这句话来概括：
“大部分公司都在嘴上承认优秀员工的重要性，但从他们对待员工的实际方式上，却看不出有多重视员工。”
那些能够留住各个级别优秀员工的公司，对待员工就像是对待宝贵的合作伙伴，共同迈向企业的成功之路。下面是一些具体的表现：
体现融入：每个人(尤其是优秀的员工)都希望能感受到他们是公司成功道路上不可分割的一部分。好公司会通过两种简单的方法来做到这一点：1)让员工了解公司的决策，以及如此决策的原因。2)让他们尽可能地参与到决策中来。所以，首先，应该坦诚如一地与员工沟通公司的重要信息。如果一则关于公司的重大消息是从报纸上读到的，这种感觉会很糟糕。无论是好事还是坏事，都应该首先与你的员工分享。其次，无论何时只要条件允许，都尽量让员工参与公司的决策流程。可以通过各种形式，从当面询问到让员工填写问卷，然后，通过实实在在的方式反馈这些意见，这样，就能建立起一种企业文化，将领导的决策过程尽可能地下放到公司的基层。
给予支持：在那些难以挽留人才的公司里，员工大部分时间都会觉得无所适从。举个例子，我的侄女在一家公司工作，几年里一共只和上司进行了六次对话，其中三次还是打电话。这传达的意思很明显：干好你的活，少来烦我。现在她正在找下一份工作了。你可以通过多种方式体现对员工的支持，但最佳的方式能够让他们觉得你是真心关怀他们的成功：定期与他们交流工作;尽可能为他们排除障碍，提供他们所需的资源;询问他们的职业理想，想办法帮助他们成长。
提供好的工作机会：优秀的人才渴望挑战。在一家没有将员工放在第一位的公司，工作的分配基于公司的需求，通常也要求员工按既定的方式来处理工作。而一家能够留住人才的公司，会花更多力气来将员工的热情和天分与工作要求相匹配。同时，也会鼓励员工寻找更好、更快、更要效率的工作方式。
认可他们的贡献：我的一位好友最近刚辞去工作。他在那家公司工作了六年，尽管可用的预算非常少，也没有管理层的支持，他的工作业绩仍然可圈可点。但直到他宣布离职，他也不知道公司是否注意到了他的业绩——领导们只是勉强地承认他的位置“难以取代”。绝大部分人都希望自己的努力工作和优秀业绩能够得到赞赏。让你的员工时常了解到，你很清楚他们在做什么，也很感谢他们的努力和成绩。做到这点并不难。
你也许已经意识到，以上四点其实都需要良好的管理和领导能力，同时也需要营造出一个坦诚、透明、待遇稳定良好的企业文化。这两方面包含了一个成功企业所需的大部分元素——当然也包括了留住优秀的人才。
（来源：福布斯中文网）
公司总说人、财、物，好像人很重要，其实钱和货才是老板最关心的。打个比方，如果有一间店丢了钱或者货，老板会一万个不高兴，马上开高层会议，安排主管高层，一定要查，而且要严肃处理，找不到人就平摊。但如果这间店有一个员工因为工作关系受了伤，老板有可能都不一定会知道，知道了，也做多让人力部门大哥电话，慰问一下。这就是中国的老板。
原因何在呢？老板认为人我已经给了钱了，他就应该给我干我认为这个职位应该做到的甚至更甚的工作量或这工作成绩。这是已经花出去的钱，必须要人“尽”其用。而货还没有卖出去，是老板自己的，没产生利润，所以这个对老板更重要。钱自不必多说了。而且现在的人多，职位少，老板天经地义的认为人走可以换，钱丢了就是丢了。但殊不知，现在打工的和老板都会算，老板算的精，员工算的更精；老板如果真的为员工考虑多一点，员工也会回报多一点。这也是中国家族企业发达的原因，自己人，好用，不“计较”。因为他把员工都当成了“外人”，心理已经定位，对待的方式也就定位了。
