美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。成就动机理论是戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把组织中人最重要的高层次需求归纳为对成就、权力和归属的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
1、成就需要
成就需要（Need for achievement）是一种追求卓越、实现目标和争取成功的内驱力。
具有高成就需求者有以下主要特点：
（1） 追求个人成就、工作成功而非报酬本身，从工作中得到很大的满足，喜欢表现自己；
（2） 他们能够为解决问题承担责任，而不是将结果归于运气或其他行为；
（3） 他们希望及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否需要改进；
（4） 他们具有适度的冒险性，不喜欢靠运气成功，中等难度的任务对他们具有挑战性。当高成就需要者认为一项任务成功的可能性有50％时，他们的绩效最高；
（5） 喜欢长时间的工作，很少休息，即使失败也不会过分沮丧。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得完美，提高工作效率，获得更大成功。他们追求的是争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感。他们并不看重成功所带来的物质奖励。
成就需要理论的基本要点：
（1） 具有成就需要的人，把个人成就看得比金钱更重要。
一个人在工作上取得了成功或攻克了难关，解决了难题，从中得到的乐趣和激奋会大大超过物质的激励。肯定、承认他的进步和成就，是对他最好的奖酬。
（2） 具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用。
一个公司拥有这类人越多，它的发展越快，获利越多；一个国家拥有这样的人越多，越兴旺发达。
（3） 通过想像力的试验，可以发现高成就需要的人。
麦克利兰搞了一系列心理学试验，比如，进行想象力试验，让被实验者用很短的时间看一张照片，然后用五分钟的时间对图中所暗示的内容写一个想像出来的故事，故事要反映这样几个问题：图中发生了什么情况？图中是什么？他正在想什么？将会发生什么事情？会产生什么结果？对同一张照片不同的受试者往往会有不同的反应，他们的回答很大程度上反映他们各自内心的需要。但他们的回答可以用来判断受试者成就需要的强弱。
（4）高成就需要的人可以通过教育培养出来。
企业或组织可以通过有效的启发、引导和激励等教育手段，成功的培
养成就需要的人。
成就需要理论的应用：
成就需要理论对于企业家与经理人队伍建设、人力资源开发、促使员工做出更大的成绩、提高组织成员的整体绩效，具有重要意义。
（1）鼓励全社会树立欣赏与认同靠守法经营取得成功的企业家和经理人的成就，调动和激发其才能。企业家和经理人成就动机的强烈和才能的激发，可以有力的推动和促进社会经济的成长。
（2）激励具有成就需要的员工做出更大的贡献。为具有成就需要的员工设置难度适中的目标，安排具有一定风险的活动和挑战性强的工作。
（3）确定卓越的品质追求和绩效标准。卓越的品质追求和绩效标准的达成，可以促进成就需求员工的挑战精神和增强其成就感。
2、权利需要
权利需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同的人对权利渴望的程度也不同。高权力需要者喜欢影响和控制别人，喜欢承担责任，喜欢竞争性环境，重视地位和威望，追求领导者的地位。喜欢争辩，健谈，乐于演讲，直率而头脑冷静，善于提出问题和要求，喜欢教训别人。
3、归属需要
归属需要是一种寻求建立友好和密切的人际关系的欲望，注重归属需要的人会努力需求友爱，喜欢合作而非竞争性环境，渴望建立相互理解的关系，随时准备安慰和帮助处于困境中的伙伴。
4、三种需要的比较
类型 | 思维特征 | 行为特征 |
成就型 | 常琢磨如何把事情做好，超过别人； 常想干一些与众不同、独特的事情； 经常想要达到或超过某个标准； 常考虑个人事业的前途、发展问题 | 愿做冒险程度适中的事； 定的目标虽较实际，但有难度； 设法了解自己的工作成绩或过程； 做事积极、主动，力求创新； 更愿与专家而非朋友共事 |
权力型 | 经常想采取果断而有力的行动； 经常考虑帮助、支持和忠告别人； 经常考虑如何提高自己对别人的影响力及控制整个局面的能力； 经常考虑行动的后果、别人的评价或反映； 经常评价自己的社会地位、名望和名誉 | 参与组织的决策制定； 搜集和炫耀带有较高地位标志的物件； 通过说服、帮助或支持来影响他人；追求官位； 千方百计搜集、掌握并且运用那些能控制别人的材料和信息。 |
归属型 | 经常考虑如何与人建立和保持深厚并牢固的友谊； 经常考虑如何取悦别人； 视集体活动为社交的好机会； 经常担心别人与自己闹矛盾 | 广交朋友； 经常与人谈知心话、给人写信或打电话等；愿与人共处而非独自一人；更愿与朋友而非专家共事；喜欢获得别人表扬； 经常附和或迎合别人的需要，同时也愿意给人以同情和安慰。 |
