和往年一样，到了这个时候国内的媒体便开始铺天盖地地报道，又到了一年涨薪跳槽的好时机了。这是令不少企业头疼不已的事情，也许阿米巴模式，能帮助企业解决这一难题。稳定的内部结构，人本思想，赋权由中国文化影响的日本民族形成了内部稳定，外向扩张的民族性和文化，这样的文化和性格充满
了非常强大的凝聚力，向心力和战斗力。
在每个人确定自己岗位的同时，环顾周围，发现了这样的工作氛围：如果我不满意今天的工作状态，工作环境，工作报酬而离去，那么，在离去之前，如果我没有证明我的价值，那么，我的离去就是懦夫的表现。因此，日本工人，无论是爱岗，还是恨岗，都能在其岗位上做出最好的业绩。这种个人的外在张力正是基于内部稳定的结构才能获得。如果一个国家的工人换岗太快，内部不稳定，行业间的预期和差异很大，很明显，不能出现阿米巴模式。
稳定的内部结构，打造了公司——这个“命运共同体”。
稳定的内部结构，产生巨大的制造力，但是，这种稳定的结构是不是以牺牲多数人的上升空间为代价的呢？
阅读书后，我们发现，没有出现这种情况。实际上，静态的考虑，即使没有任何技能的提高，由于社会必要分工的存在，总是存在着工种与角色间的差异，和一个人努力不努力没关系。这种差异就通过人的晋升变化表现出来，因此，通过深度工作的检验和判断，来实现人的晋升，从而赢得了大多数人的认同。
因此，阿米巴模式中，为了刺激起大家对工作的兴趣，将其提高到经营者的高度，来进行深度工作的检验和判断。使得工人们所收到的挑战性更强，面临的风险和收益对等，从而实现了真正的赋权。基于这种人本与赋权，各阿米巴板块考虑的问题不在是我的薪酬是多少，而是在同等条件下，我不能承认我是天生的不会经营者，这种荣誉的认可和自我突破（满足马斯诺需求层次理论），成为了阿米巴的内在血液。
业绩上升的绝招：公布各阿米巴板块平均绩效
通过公布各阿米巴板块的平均绩效，鞭策落后与平均绩效的阿米巴，是阿米巴模式的绩效上升保证。即使大家飞速提升，平均绩效始终存在，落后于平均值的阿米巴也始终存在，由于落后与平均绩效将被认为是拖了整个公司的后退。这种横向的比较最大的刺激了个阿米巴的战斗欲望和紧紧扣住了各阿米巴的神经，别无退路，只有向前，而且要比其他阿米巴快。在这样的竞争环境中，从而形成了千帆竞发的局面。
竞争外部导向
尽管赋予每一个员工以经营者的身份，满足其自我实现的愿望，激起每一位员工最大的潜能去自我提高，自我改善。但，基于公布各阿米巴板块平均绩效的存在，还是造成内部较大的竞争压力和焦躁情绪，这时候，只有将竞争注意力导向外部，凝聚内部合力，才能稳定军心，众志成城。
不断的进行管理成本与交易成本的试错与比较
在阿米巴模式中，各阿米巴既可以选择与内部的其他阿米巴进行自由的交易，也可以与外面的组织进行交易。这样不断的进行比较，有效的检验了阿米巴内部的生产绩效，从而导致各环节必须提高效率，以获得与内部阿米巴交易的机会，从而整体上推进了公司生产成本的降低。这里，阿米巴模式应该是一个独创，将交易成本作为一个检核的指标来衡量绩效，从而促进整体成本的降低，切入点非常独到。
精细化流程管理
阿米巴模式引入PDCA，进行了工序的持续改进和标准化，精细化作业，提高了工作的效率。
以事件本身为主1——灵活的跨部门沟通与阿米巴的成长、分裂不固守每一个阿米巴的限制责任，从面对任务本身具有的要求出发，来确定完成任务要求具有哪些条件，拥有哪些资源和确定哪些步骤，根据这些因素来进行相关部门的第一时间沟通，共同确定解决方案，甚至，根据任务属性进行阿米巴的整合都是这样文化氛围下自然产生的结果，阿米巴的分裂，更换，成长就是在这样的理念下进行的。
以事件本身为主2——以强化现场管理，数据管理为原则强化现场管理，数据管理，从而最大限度上确定任务的进展，把握问题的全貌。然后最快速的参照计划来进行全局把握，优化问题的解决方案，以达到最好的效果。
