员工关系管理一方面是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。另一方面员工关系管理是在客户关系管理的基础上发展起来的一种新型企业管理方法。那么中小企业如何正确看待员工关系管理?
1.中小企业愿景和价值观是员工关系的基础。
认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。公司所有利益相关者都要通过共同愿景的实现来达成的。员工关系管理的起点是员工认同企业的愿景。中小企业的价值观是企业的文化基准，是企成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场作出一致的评价。但凡优秀的中小企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
2.心理契约是中小企业处理员工关系管理的重要部分。
上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。心理契约是员工与企业关系的心理状态，是相对于工资等“实体”契约提出的概念。心理契约基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。由于员工之间的差异性，其心理契约的要求也有所不同。在以上三个指标中，工作满意度最为基本和重要的，它在一定程度上对另外两个有决定作用：特别是在中小企业这样的以经济活动为中心的组织中，心理契约的履行就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，进而实现员工对组织强烈的归属感和对工作的高度投入。心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。中小企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量给予满足;而员工也为中小企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能够满足他们的需求与愿望。
3.中小企业的经济利益关系是员工关系管理的纽带。
中小企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足个体利益需求。进一步说，市场竞争的钢性约束，使得满足员工个体利益需求，成为企业抵御市场竞争，达成其核心目标的手段。因此中小企业组织的目标和其所处的竞争状况，是处理员工关系的根本出发点，经济利益仍然是中小企业与员工最根本的关系。
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