企业的水温与管理者的体温
“体温生存法则”认为，动物不论大小，都会选择适当的生存环境，体温与气温相差太大，生物就无法生存。企鹅生活在南极附近，中华鲟则生活在长江中下游，如果将它们的生活地点对换，结果会怎样？除了逃离恐怕就只有死亡了，原因很简单：就是它们的皮肤和体温适应不了气温，同时在这种环境中无法找到足够的食物维持生存。
华南地区温泉众多，想必许多人士都泡过温泉。我留意到，人们泡温泉时都会有一个习惯性动作，那就是在下温泉池之前，会伸出手或脚在温泉池中测试一下水温，觉得水温合适就下去，不合适就换一口温泉池，直到找到自己皮肤和体温可以承受的温泉为止。适应高温者皆集中到了水温较高的池里，适应低温者则全到了水温较低的池中。其实，此一现象，生活中比比皆是——包括所有动物，都有自己特定的生存和成长环境。
“体温生存法则”认为，动物不论大小，都会选择适当的生存环境，体温与气温相差太大，生物就无法生存。企鹅生活在南极附近，中华鲟则生活在长江中下游，如果将它们的生活地点对换，结果会怎样？除了逃离恐怕就只有死亡了，原因很简单：就是它们的皮肤和体温适应不了气温，同时在这种环境中无法找到足够的食物维持生存。
管理者在企业的生存状况也是如此，如果条件允许，他们也会根据“体温生存法则”选择自己适应的企业，如同泡温泉时选择自己最适应的温泉池一样。企业文化就是企业的“水温”，不同的企业有着不同的“水温”：有的企业“水温”高至烫手，有的却冷到心凉；有的保持恒温，有的忽冷忽热；有的“水温”均衡，有的此冷彼热。企业的制度、流程，经营方式、管理理念，老板的性格与价值观以及企业中高层管理者的个人素质、员工的行为习惯等等，都是企业炉下的那把柴，企业的“水温”高低与这些因素密切相关。因此，当企业添上一把柴，或者减去一把柴，企业的“气温”将会随之升高或降低。
个人的性格、适应能力、嗜好和遗传等因素，构成了企业人员的“体温”。“体温”与企业的“水温”不同，它必须保持相对稳定，不方便随时调节。尽管人体有一定适应能力，但忽冷忽热的体温，乃是身体的大忌。
现在我们的问题是，应该让管理者的“体温”来适应企业的“水温”，还是根据管理者的“体温”来调整企业的“水温”呢？实际上，无论是企业的“水温”，还是管理者的“体温”，都不是一朝一夕形成的，想要改变绝非易事。在这一点上，成熟型企业和成长型企业的做法大不相同。
成熟型企业是先确定企业的“水温”，将企业文化僵化，再根据企业的“水温”来寻找“体温”与之相符的管理者，志不同道不合者必然淘汰。进入企业以后，进行严格训练，调整管理者心态，增强适应能力，强行将企业文化融入你的大脑，甚至改变你的行事习惯，仍不能适应企业“气温”者，再进行一次淘汰，正所谓“优胜劣汰，适者生存”。经过两轮淘汰以后，能留下来的管理者，已基本能适应企业的文化，仍有个别不能适应的地方，随着时间的推移，将被其他员工同化。我进入朗科公司工作时，对企业文化中强调的上下平等非常认同，但对所有人直呼其名仍不习惯，不过没过多久已被其他人同化，对直呼老板的姓名习以为常。因此，这样的企业员工流失率相对较低。
成长型企业的企业文化大多没有定型，缺乏保持稳定的“水温”，企业的“水”有多深不清楚。因此，大多数成长型企业的制度、流程变来变去非常频繁，有些小企业甚至没有书面的制度和流程，老板的命令就是制度和流程。问到企业的核心价值观和经营管理理念，许多员工更是答非所问。偶尔能看到挂在墙上的企业文化宣传标语，那也不过是视觉需要而已，企业文化根本无法融入员工的思想和行为。
这样的企业成长起来以后，很容易造成企业文化复杂化，比如制度和流程不统一，管理理念不同调，难以唱出合拍的曲子。不过，有些企业会尝试根据不同“体温”的员工，来调整企业的“水温”，但这样实施起来难上加难，无论你如何调整，总会有人跳出来喊受不了，总会有员工的“体温”适应不了企业的“水温”。忽冷忽热的企业文化，如同时高时低的体温，那的确是人精神上的折磨。如果一定要营造统一的文化氛围，那么企业与部分员工分道扬镳也就在所难免。因此，衡量一个企业是成熟型企业还是成长中企业，不是比较它的销售收入和市场份额，也不是比较它有的员工规模，更不是看它有没有自己的办公楼，而是看它有没有自己成熟的企业文化。有些企业做到很大，但没有建立良好的文化氛围，这就说明它并没有成熟的企业文化。
在中国，关键人才的成长速度远远跟不企业扩张的速度，引进外来的“空降兵”已是必然趋势，但“空降兵”的适应性和稳定性值得我们关注，就像前面提到的企鹅和中华鲟一样，换一个环境，他们不一定能很好地生存下来。我们来看几个例子：蔡忠善在朗科任职副总裁兼营销总监不过一年多，麦大伟在戴尔亚太区副总裁兼中国区总裁的位子上坐了仅10个月，而新加坡籍的李文俐担任SAP大中华区总裁兼CEO仅8个月即离职，堪称史上最“短命”的名企高管……经过比较和分析，我认为导致管理者在短期内离职的原因固然有多种，但不适应企业文化为主要原因，“水土不符”是造成“空降兵”流失的“头号杀手”。这是因为：一方面，从外部高薪聘请的管理者，公司高层给予了很大期望和压力，希望“空降兵”马上能就挑大梁、顶天地；另一方面，“空降兵”适应新的企业文化、建立自己的影响力尚需时日，如果原有的管理团队不能接受新的管理思维，不能包容新人，“空降兵”将遇到极大的阻力，难以度过磨合期。在压力与阻力的双重打击之下，“空降兵”频繁流失已是司空见惯的事。
因此，如今的企业越来越重视选人环节，从过去的单纯重经验和能力，到现在全面考察求职者的经验、能力、忠诚度、适应性、性格、业余爱好，甚至求职者的血型、家庭背景、银行信用，都需要做全面的了解，其目的不外乎测试管理者的“体温”，让管理者更加适应企业“气温”，让管理者能经受企业文化的考验。不得不说这是一个非常理智的选择。
企业文化是企业的“水温”，调节好“水温”是一个长期的过程；个性与适应能力等是管理者的“体温”，“体温”伴随着人的成长而逐步形成恒温。尝试调整员工的“体温”非常困难，否则就不会有“江山易改，秉性难移”这至理名言了。（作者：郑君）
