很多连锁零售企业的一个误区是过于侧重管理人员的培训，而忽视了基层员工的提升。但市场环境的变化是，只有能训练出一流基层员工的企业才有核心竞争力。
你还会毕业就失业吗？乐城委培班提前两年让你进入职业生涯，享有职业规划;
省会合肥生存不易，省去你毕业找工作找房的困扰，提前告别啃老;
没有毕业的分别，不用再告别同学，也许你们一生相随。
看着像广告？没错，这就是广告，是安徽乐城超市与徽商职业学院校企合作项目“乐城班”的招生广告。正是这几条由安徽乐城投资股份有限公司总经理王卫亲自设计的广告语，让很多学生动了心，走进了乐城班的课堂——事实上，进入这个乐城班并不容易，除了前提是自愿，还需要通过笔试、面试，并最终由乐城从报考学生中择优录取。
这个校企合作项目，在王卫的规划中，是培育乐城未来员工最为关键的一环。
因为，顶着中国首家未来超市光环的乐城在开业一年后，250多名首批员工中竟然也流失了108人，流失率高达40％。尽管基层员工的流失是所有连锁零售企业的通病，但王卫仍想找到问题的根源，“乐城的工资待遇和工作环境都非常不错，为什么他们还选择离开？”
黄金8年计划
通过调查，王卫最终分析出员工流失的两点原因：一是企业没有规划好，员工没有看到希望;二是员工没有梦想和规划。他把目光投向专业培养连锁商业和物流专业人才的安徽徽商职业学院，试图通过校企合作，从“娃娃(学生)”抓起，来解决这一问题。
目前来看，这一项目对这家正快速发展的连锁零售企业在人力资源上的效果正在显现。7月12日，80名“乐城班”的大学生在经过系统学习培训后，正式进入乐城超市各部门的岗位，开始实习。这80名学生在完成学校正常教学课程的同时，还系统地学习了乐城企业文化、营运管理制度、营销企划、财务知识、职业道德与廉政培训、商品知识与商品陈列、消防培训、礼仪训练等多门课程。大学毕业后，这些学生就可以直接走上乐城超市的工作岗位，实现了从校门到门店的无缝对接。
“乐城班”今年5月正式开班，在此之前，乐城与徽商职业学院校企合作的另一个项目——乐城超市已于2013年12月和2014年4月在徽商职业学院紫蓬校区分别开出了两家店，这两家从商品品类、陈列、管理包括后台信息系统等各方面与乐城其他门店完全一模一样的超市不仅业绩不错，更有意思的是，从店长到员工全部是徽商职业学院的学生，由学生进行门店的管理和服务，乐城提供卖场的各个岗位给学生进行校内实训。
尽管只是一家校园店，乐城超市学院店却可以媲美国内的任何超市，这是一家名副其实的高科技超市：国内首次使用电子纸电子标签，这是目前世界上最先进的电子价签，价格高达200元一个;还有二维码电子秤、自助电子秤、6米的超长型LED灯管等等——很多实力更强的零售企业或许都不愿意在这上面投资，乐城却认为这样的投资是非常必要的，“让学生接触零售行业的前沿科技，不仅让他们在实训期间可以体验到科技给商业带来的便捷和变革，也让他们在校期间就完全与乐城超市其他卖场的工作环境一样。”王卫说。
除了给乐城班的学生提供实训，其他学生也能在门店里体会到技术的趣味，比如自助电子秤和收银机，每个来购物的学生都可以自助体验当收银员的感觉，选好要买的水果后，在自助称重机上选择水果类型，点击合计，会自动打出一张条形码，拿着条形码到收银区进行扫描，并按提示金额将现金塞入收币口后，系统自动实现找零，轻松完成整个交易过程。“乐城的学院店让他们感受到了商业不仅有很高的科技含量，同时也非常有意思。”王卫对《中国连锁》记者介绍说，这也会增强学生们毕业后选择从事商业的兴趣和信心。
另一个无心插柳的效果是乐城潜移默化的品牌渗透。对徽商职业学院近万名学生而言，乐城超市伴随他们大学生涯4年，就算毕业后不选择在乐城工作，难道还不去这家美丽且陪伴他们度过一生中最美好时光的超市去购物吗？
当然，徽商职业学院也为乐城校企合作提供了很大支持，比如无偿提供门店物业，以及提供一整层的教学楼等。在人才培养上，乐城的投入甚至超过很多相比之下的“巨无霸”同行。比如，乐城不仅为80名实习的学生解决住宿，集中安排入住安徽农业大学高校学生公寓，以方便到达工作的门店，还为每一位实习生配备了自行车作为工作期间的交通工具。
如何吸引学生进入乐城班？王卫的做法是，让他们和其他学生与众不同，并有自豪感。乐城斥资将乐城班学员的教室按MBA教学环境的档次进行装修，给学员发放福利，提供乐城班学员的奖学金，赞助学校的运动会等，让学生们有更强的身价认同感。乐城还与百年软件、山东兄弟货贺等供应商合作，搭建软件实验环境和收银系统的训练，不断提升软件易用性;共建木质货架实训和实验室，提供生鲜货架的新品供学生实习和研究等等。
为了提升忠诚度，保证尽量不流失优秀员工，乐城还为学生制订了明确的职业规划——8年黄金计划：大一在学校接受正常教育，熟悉乐城;大二经过考试，优录取进入乐城班，增加企业文化、技能培训，并在校园店实训;大三进入企业门店实习工作，乐城提供工资和集体宿舍;第四年，毕业后双向选择，企业择优录用为管理培训生，提供集体宿舍；工作一年后，第一批优秀员工将被任命为课长及一般管理人员，提供集体宿舍，参加店长培训;第六年，多数人员被提拔为课长和一般管理人员。这时候，公司将不再提供集体宿舍，而是鼓励有能力的员工买房。第七年，重点培养有潜力的干部，担任店长助理。到第八年，10％左右的人员将成为公司骨干，担任更加重要的岗位。“这么清晰的职业发展，乐城班的学员会不动心吗？”王卫说。
“在合适的时候，我们希望把乐城班变成乐城商学院。”王卫表示，这将为乐城带来源源不断的人才，更重要的是，他们不仅科班出身，熟悉商业，还从工作伊始就认同乐城的价值观，“所以我经常讲，乐城太幸运了。在这个行业里，有几个企业能做到这点？”
一人百步不如百人一步
尽管本质上都是解决人才与员工问题，但与乐城校企合作模式不一样，位于河南巩义的金好来选择的是自建“商学院”。
吴金宏在巩义一个风景区租下了一所学校，投资200多万元进行了全面装修、设备引入，除了正常学习的教室，金好来像乐城一样，将一家超市整体嵌入了金好来商学院，用于员工进行模拟练习，金好来商学院的投资200多万元，
6月3日，金好来商学院正式开班，截至目前已经完成了7期员工的培训。7天一期的培训实行军事化管理，除了要学习企业文化、人事制度和5S标准化管理等公共课程，员工还必须学习收银、理货、防损等专业课程，包括商品收银规范及服务流程、陈列、卸货、笼车使用、蔬果打包、货架组装、消防安全等，考试合格后才能去门店工作。
在员工培训上，大部分零售企业一般注重中层管理人员和店长的培训，金好来也不例外，每年在培训上的花费也不菲。“把店长、经理送出去学习回来后发现，他们脑袋的思维问题是解决了，但基层员工对业务不熟练，很多事情根本执行不下去。”金好来董事长吴金宏告诉《中国连锁》记者：“要想改变这一现象，金好来就必须从员工规模型向员工集约型转变，这是我下定决心自己办金好来商学院最重要的一个因素。”
作为四级市场零售龙头的金好来，此前尝够了基层员工业务生疏的苦头。“我们每年都在涨工资，但发现，我们付了该付的钱，却没有请来合适的人。”吴金宏告诉记者，“以前员工到了门店以后，什么都不知道，没有经过正规培训，不仅业务上需要很长一段时间来熟悉，更重要的是对企业的规章制度、价值观等完全不了解，造成企业形象与员工实际情况脱节。”
针对这一情况，金好来把原本属于门店的员工聘用权收回了总部，门店只有登记和推荐权，所有员工必须经过总部人力资源部门面试合格，再进入金好来商学院培训，“培训也是带薪的，合格了就上岗，不合格，金好来报销来回的所有费用。”吴金宏说，在金好来商学院培训，30％是对员工能力的培训，70％是对企业的了解和金好来价值观的统一。价值观统一后，技能的提升会更快，一切都水到渠成。
经过金好来商学院培训后的员工的确给门店带来了业绩上的提升。“我们有一个乡镇店，肉类自营后同样是两个员工，一天的营业额从五六百元直线上升到了五六千元。但仍然可以再翻一番。”吴金宏说：“我要把员工训练成既是好刀手，会分割，又会打理排面，还会叫卖，业绩马上就能再翻番。要是没有系统的基层员工培训，根本不可能实现。基层员工的水平不提高，想提高业绩门儿都没有。”
或许，很多连锁零售企业的一个误区就是过于侧重管理人员的培训，而忽视了基层员工的提升，当然这并不是说管理人员的培训不重要。但市场环境的变化是，只有能训练出一流基层员工的企业才有核心竞争力，“三枝富博(伊藤洋华堂中国区董事长)说过一句话：一人百步不如百人一步。这话太经典了。” 吴金宏感触颇深“你想想，当员工齐刷刷地进一步，企业进步会多大？所以，金好来商学院是我们的一个大工程。我相信越来越多的同行也会关注到这一点。”
（来源：《中国连锁》杂志 作者：陈岳峰）
