德勤咨询公司(Deloitte Consulting)最近进行了一项名为“人才2020”(Talent 2020)的研究，对最近换工作的560人进行了深入调查。研究发现，导致人们辞职最大的原因与薪酬几乎没有任何关系。相反，42%的人称，最主要的原因通常是因为其他公司能够提供更多机会，让员工更好地发展技术、发挥能力。超过四分之一(27%)的人表示跳槽的原因是之前的工作缺乏职业发展前景。而21%的人由于“缺乏挑战性”而选择跳槽。
换句话说，就是员工厌烦了之前的工作，而工作量增加更是加剧了这种情绪，尤其是对于最优秀、最出色的员工来说。德勤人才服务部负责人比尔-皮尔斯特发现：“具备关键技能的员工跳槽的可能性也最大，”他补充说。“要留住这些员工，不单是人力资源部的工作。必须从高层开始，贯彻到每一个管理层，直至一线管理人员。”
这也正是你的工作切入点。顾问公司Career Systems International联席CEO贝弗利-凯伊称：“要留住最优秀的员工，通常需要与他们进行正确的沟通，而这不需要花一分钱。人们需要的是被重视的感觉，他们希望未来在你这里能继续得到更好的发展。”贝弗利?凯伊与他人合作出版了一本新书，名为《员工想要的职场对话：帮助成长，关注发展》(Help Them Grow or Watch Them Go: Career Conversations Employees Want)。
她补充道：“经理人不会每天早上一醒来就考虑：‘今天该如何榨干我的下属?’只有当所有人都疲于奔命，过于专注于自己每天所受到的压迫，才会发生这样的事。”如何避免优秀人才流失?凯伊给出了三种策略建议：
1多说“谢谢你”
听起来非常简单，但凯伊发现，她的这种所谓“感谢的力量”在客户那里始终没有得到充分利用。她说：“员工工作压力过大的时候，如果没人说‘我知道大家工作负担非常沉重，非常感谢大家的付出’这样的话，他们会感到更加沮丧。”
此外，也不要把表扬保留到一年一次的绩效评估当中。“应该把表扬融入到日常工作当中。一句‘干得好!’可以让人开心一整天。这可是不花钱的礼物。”她建议，表扬的时候，要考虑员工的个人喜好。凯伊发现：“有的人享受公开表扬的过程。而有的人则会对此感到很不自在，希望在私底下，听到别人一对一的‘感谢’。”如果不了解下属的喜好，可以直接询问。
2开始进行“留任面谈”
凯伊发现，在离职面谈之前，几乎很少有人会主动去问，需要什么样的条件才能留住关键员工。她说：“最后的结果就是，员工跳槽后得到的条件，你本来也能提供，只不过前提是，你要提早知晓。但大部分管理人员都很少会主动问：‘我们怎样才能留住你?’而等知道答案时却已为时已晚。”
她发现，造成这种状况的原因是他们担心员工提出“加薪”或者“升职”这样的条件。确实会有人提出这样的条件。但凯伊认为：“你可以这样回答：‘我也希望能满足你的条件，但现在还不行。我们还是谈谈我能为你提供的其他条件吧。’只要你继续挖掘，至少能得到三四个你能够提供的条件，比如灵活性、认可、有更多机会做自己真正想做的事等等。”
她认为，从某些方面来看，这种谈话类似于面试。凯伊建议：“对每个人的好奇心可以挖掘出非常宝贵的信息。比如，你可以提问：‘你上一次感觉享受这里的工作是什么时候?为什么会有这样的感觉?’或者问：‘你还有哪些没有充分展示的技能?’最终，你将得到惊喜，即便你无法马上针对员工的回答采取措施，也可以将他们的想法牢记在心，等待合适的机会。”
3承认每个人的独特性
凯伊说：“以前，我们从没有将关键员工作为个体来对待。管理人员常用的借口是：‘假如我同意一名员工每周可以有两天实行远程办公，到最后，我可能得同意所有人这么干。’实际上却并非如此。如果有人赢得了休假的机会，或者其他待遇，那他/她就有权利享受这个机会，与其他任何人都无关。”
这种方法要求管理人员必须挺直腰杆，坚持己见。凯伊说：“如果你给一名关键员工特殊待遇，而表现稍差的员工说：‘我也想要那样的待遇’。这时一定要如实相告，即便这意味着直率地告诉他们：‘某某人得到这样的待遇，是靠自己在工作中的表现赢得的。希望你们也能有同样的表现，到那时我们再谈。’这种对话通常比较棘手，所以大部分管理人员都会想方设法避免，并且对所有人一视同仁，全盘拒绝。而这也正是导致明星员工跳槽最主要的原因。”
许多老板经常说，公司有成文的或者不成文的规定，要对所有人一视同仁。对这样的借口，凯伊嗤之以鼻。她说：“我们经常会问一个问题：‘你是愿意守着规矩死，还是留着人才活?’严格遵守一视同仁的规定，确实更容易，似乎也更安全，但它肯定会导致公司最优秀的员工另谋出路。”
（摘自财富中文网）
