90后的大部队进职场啦，职场老人有抱怨，“太自我”、“不合群”、“没远见”。90后难管，但得重视，引用可口可乐大中华及韩国区人力资源副总裁蔡洁芳的话来说，到2020年，80后和90后约占消费者总数的75%，工薪阶层的50%，他们将重新定义社会规则。
如何管理90后，总结可口可乐、联想、麦当劳、苏宁、TCL、小南国6家企业人力资源负责人的说法，就是用娱乐的方式和这群在网游中成长的孩子相互学习，而非单方面教导;尊重他们的声音，让他们给自己定目标;而不是你给他目标;让他们看到回报，而且回报的速度要像网络一样快。
对90后的吐槽
【小南国人力资源及行政部高级总监史泓权】
“小南国门店中前厅和厨房，很多都是90后。”
“90后不太爱受管束，喜欢自由。不管家庭条件如何，很少看到很能吃苦的孩子，甚至都不那么在乎这个月到底拿多少钱，90后员工很多不是为了钱来工作的，而更多是想来看大公司、大城市的一些东西。”
“目前管理90后前厅员工的一大挑战是，90后觉得工作时间太长，他们没时间做自己的事，感觉不自由。”
“现在90后目标很明确，他就是来学技术学本事的。小南国的厨房是标准化的，员工会觉得学不到什么技术。厨房工作是一个手艺活，需要时间磨练，90后的员工比较浮躁、沉不住气，一个岗位做了两天就觉得已经学会了，熬不住。留住90后员工成了一个很大的难题。”
90后的“闪光”点
【可口可乐大中华及韩国区人力资源副总裁蔡洁芳】
除了地域语言文化差异，中国当今的年轻人和其他各个国家的年轻人非常相似。得益于互联网发展，他们有非常开阔的视野。科技让新一代成为全球公民。
【TCL通讯副总裁宋波】
在互联网的环境中长大，对互联网上新鲜事务接受程度很快，有一定的互联网依赖症;超前消费意识强，月光族/透支族的占比远大于7080后;成就感不单是来自工作结果，更重要的是过程。
【联想中国区人力资源总监王春】
“个性”、“圈子”、“娱乐化”，90后解构权威，信奉平等;自我意识强，有个性、有主见、挑战权威，对自己的未来有更强烈的设计意愿和能力;不愿意受束缚，关注自己的感受;非常关注圈子，因此对团队氛围有着很高的要求;喜欢新鲜事务，关注工作内容是否有趣，有挑战;需要不断被肯定、被表扬来激发;很强的娱乐化精神。
90后管理术大全
【小南国人力资源及行政部高级总监史泓权】
让他们在工作中找到乐趣，并给予他们更多人文关怀，缩短晋升的时间。给他们参与讨论标准作业程序制订的机会。
【 联想中国区人力资源总监王春光】
创造开放、平等的工作环境，去权威化，尊重不同，创造让他们“敢想、敢说，敢吐槽”的氛围。
不仅给他们一份工作，也给他们一个圈子，一个社会环境;例如校园招聘中，为与联想签约的学生建立QQ群、微信群，与他们随时对话沟通，并将好的建议和意见随时反馈给高管层。邀请高管层定期与他们对话。
关注他们的个人感受，了解他们的兴趣与优势，依据其特点分配工作任务并设定挑战目标，给空间让他们发挥。例如有一些重要的业务决策会议邀请90后的员工参加，听取他们的想法，并邀请他们领导其中的项目;激励手段多元化，沟通语言有趣化，让他们易接受;给他们辅导和反馈，帮助他们。
【可口可乐大中华及韩国区人力资源副总裁蔡洁芳】
可口可乐专门设立了一个覆盖全球可口可乐系统的项目，名为“新生代的声音(Millennial Voices)”，具体内容为“反向导师”，即年轻人作为资深人员的导师，过程中倡导与时俱进的沟通方式、创业型思维等。
【 麦当劳中国首席人员官林慧蓉】
麦当劳超过60%的员工都是90后。我们为90后量身定制全景式招聘。他们如果对麦当劳有兴趣，可以进入我们的餐厅，听取餐厅“员工大使”对餐厅运营流程的介绍，让年轻人提前全面亲身体验，消除择业困惑，自主选择感兴趣的职位。
把职业培训素材做成视频，打造网络学习平台。2012年，我们首次面向应届大学生推出2年成为餐厅总经理的快速发展机会，为90后打造了一条职业发展快车道。
【TCL通讯副总裁宋波】
我们采用了微信、微博等工具与员工交流，并根据员工的不同特点采取不同的管理方式。
对于90后大学毕业生，入职前可以通过“如鹰随行”、 “岗位实习”、“毕业季”等培训，了解企业文化。入职后，通过创意课程打造互动式纯体验教学模式，平稳过渡。
为满足90后工人的上网需求，开通了宿舍区域wifi。建立基层员工发展通道，加大培训的投入并开放内部竞聘。业余生活方面，建立了舞蹈教室、小型影院、台球室和图书室等。
【苏宁人力资源经理王志英】
走近他们，了解他们的兴趣爱好，找到共同的话题与关注点，重点关注情绪变化趋势。
工作中多加鼓励与肯定，能提高他们的积极性;加强沟通与探讨，鼓励他们在工作中建立超越自我的目标，但这个目标必须是他们认可的;同时，设绩效考核激励方案，激发90后自主开展工作。
【澎湃商学院】
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（作者：宦艳红 周玲 陈华）
