苏楚纯：广州市雅杰企业管理顾问有限公司创始人兼CEO，连续9年专注于本土及国际主流日化企业高端人才猎聘服务；日化行业资深人力资源观察者
近些年，化妆品行业的发展瞬息万变，节奏越来越快，随之，各种问题也开始凸显。其中人才问题对于不少化妆品企业而言都是一大困扰。比如，有些企业总是招不到合适的中高级人才，即便招到，人才也很容易流失。
另一方面，有些中高级人才难以做好自我定位，不清楚到底什么样的企业适合自己，到了新公司，也很难走得长远，可能干不了多久，就“另谋高就”。
中高级人才的频繁流动，对企业的稳定发展及人才自身的发展显然都是不利的。那么，如何才能解决这样的问题，使化妆品企业更容易“挑对人”、中高级人才的就业之路走得更加稳固呢？
对此，品观网专访了广州市雅杰企业管理顾问有限公司创始人兼CEO苏楚纯，看看他如何以专业的眼光来对化妆品行业“人”的问题提出解决方案。(注：本文以第一人称形式还原苏楚纯的主要观点)
化妆品行业需要更加重视人才
据我所见，行业内谈得最多的是关于营销的话题，很少谈“人”的问题。实际上，一个企业的成功，无非依靠三个要素：资金，技术，人才。到底哪个要素才是最重要的，我们先来分析一下。
首先说资金。化妆品行业有一个怪现象，到目前为止，从来没有一个公司是靠大资金背景发展壮大的，大多是依托于行业大背景，靠老板的个人能力做起来的。
为什么？因为化妆品行业并非资本推动型的行业， 即便现在已进入一个资本经济年代，资本依然不是企业最大的发展壁垒。从这一层面来说，企业拿到了风投不代表它就能够成功。
再说技术。技术的载体是什么？也是人，是由人而来的。
所以，综合来看，人才是企业发展最重要的要素，是化妆品行业发展的第一生产力。
那么，未来什么样的企业能够走在行业前列?我认为主要有两种：一是能够比较透彻地搭建合伙人制的企业;二是上市做公众企业的公司。
合伙人的概念这两年很热，本质上是由过往的一个老板雇佣一帮人去做一个企业，让更多价值观一致的有能力的人在一起去做一番事业，并实现财富共享。这样的企业治理方式其实体现了对人才的重视。
不过，化妆品行业目前还没有真正做到重视人才。我判断一个企业未来会发展得如何，都是以一个企业的用人理念、文化基底为依据。在我看来，企业就像一棵植物，文化就是土壤，土壤不好，植物最终一定会死。
人才需要市场化
当今在化妆品行业，如果我们承认了职业经理人这个词的存在，便意味着人才市场化已经开始。我认为，人才不应该是私有化的，不是某一家企业的。企业跟人才能够长期合作，依赖的除了共同的价值观之外，一定是相互的成就。
事实上，人才市场化概念的提出，将企业置于人才竞争的环境里，更有利于企业去思考如何搭建好自己的人才培育体系跟激励体系。
承认了有竞争，企业才会尽力去做好自己，而不是把人才关起来。即便你将人才牢牢绑定，如果公司没有发展前景，人才照样会走。以人才市场化来推动自身的成长，构建好自己的企业文化和人才发展体系，这样的话，别人想挖你的人也挖不走。
记得上海上美公司CEO吕义雄曾经在朋友圈发过这样一条微信，他表示，如果有其他企业能够挖到上美的人，自己会开车把人送过去。这其实是一种自信，体现在对团队跟企业价值观吻合度的自信，及对人才热爱这个企业的自信。
企业想找对人、留住人？注意这几招
从以上论述来看，人才，尤其是中高级人才是化妆品企业必须予以重视的。如何找到适合企业的人才，并保证他们坚守自己的岗位?我想可以从以下几方面着手：
1.发展才是硬道理。
企业首先要有发展的前景，如果企业没有发展，是很难去吸引和留住人的。
2.有一个正确的用人理念。
过往老板雇佣员工这种纯粹的劳资关系，对目前职业经理人与老板之间的相处是不利的。老板对待伙计的管理方式，很难把职业经理人用好。
那么，应该推行怎样的用人理念呢？
(1)发自内心地重视人才，真正视人才为第一生产力。
(2)改变过往老板与伙计式的合作思维。
因为很多高层是有自我成就意识的，如果过多以雇佣关系而不是以合作伙伴关系看待，合作也是不稳固的。
(3)要完善自身的企业文化跟人才培育体系跟激励机制。
很多企业其实都只是一味地去迷信一些大企业的人，一味地去挖人，完全不注重自身内部的文化建设，以及人才进来之后的培养、晋升跟激励。这样的话，哪怕人才来了，也很快会走。这样的例子非常多。
(4)在中高层的招聘上一定要注重价值观的匹配度。
我觉得招聘的导向可归结为三点：一类叫价值观导向，一类叫经验导向，一类叫岗位职能导向。
所谓的岗位职能导向，即是企业的这个岗位需要做什么，请一个能做这个事情的人就行了;经验导向，是指很多企业在招人时迷信于对方过往做过什么，在哪些企业做过;而价值观导向，则是指企业在默认了这个人能胜任这份工作的同时，又关注他个人的价值取向(起码是认同公司文化、用人、营销方面的理念的人才能用)
事实上，用一句话可以概括价值导向，即企业文化与个人价值观的匹配度。
从我多年的猎头经验来看，企业在选择人才时，一定要讲究“门当户对”。企业如果不具备一定的业务基础，却想着去驾驭高等人才，也注定会失败的。
所谓的“门当户对”，即是指企业的业务模式、未来的发展战略、目前企业的运营体系，适用于什么样的人才，就找这样的人才，而不是一味地追求高大上的人。
(5)企业要敢分享和会分享。
所谓的敢分享，是老板舍得并愿意通过大家的努力给到引进的人才更多的收益，会分享就是懂得去制定相应的分配机制。
舍得、敢分享不代表会分享。我原来有个朋友去了一家企业，老板买了辆13万的车给他，口头约定要至少干满两年，结果朋友干了一年就把车开走了。这个老板是敢分享的，但不会分享，因为没有相应的机制去约束这个朋友。
日化行业的人才发展问题
我做猎头这么多年，遇到过很多类职业经理人。有的人八九年前拿着一万五的工资，现在还是拿一万五；有的人现在已经很难找到工作了;还有一部分人，以前拿几千元工资，现在已经年薪几十万、近百万了。
这说明，职业经理人做得好不好，跟自身有很大关系。那么，要发展得更好，职业经理该做些什么呢？
1.一定要做好自己的职业或事业规划，按照职业规划的路相对有序地做下去。
我遇到过很多职业经理人，在为他们推荐工作时，他们表示不需要推荐，因为行业朋友很多，工作从来不用自己找，都是朋友介绍的。
这里其实反映出，他们的工作很多都是随机性的，他们也从来没有真正认知过自己应该找什么工作，猎头顾问其实是在帮他们做分析。
由于接触过的各个层次的职业经理人，所以我很清楚一点：每一个职业经理人，都有自我认知的盲点。
2.一定要做好知识更新。
试想一下，一个现在不用微信、智能手机，不关注科技更新的人，一定不是一个与时俱进的人。这样的人，怎么可能是一个称职的职业经理人呢?
那种过多地依赖于过往工作经验，或完全停留在过往工作经验的职业经理人，一定会被时代所抛弃。
优秀的中高级人才其实具备以下几个基本素质：
1.职业性，包括职业道德、职业操守等；
2.进取跟与时俱进的学习的心态，这样才不容易被淘汰；
3.善于打造某一块的核心优势，自身由专到宽到高，遵循这样一个发展过程。
当然，要想真正融入一个新企业，仅仅有这些基本素质还是不够的，还需要做到：
1.认清“大我”和“小我”。
“大我”是企业，“小我”是自身。一个人到一个企业，是要去适应企业文化的，而不能让企业去适应你。生存的第一法则，是要尽快地从了解到融入到适应公司的文化、运作体系等方方面面的东西，一定不要过多地带着过去的烙印。
2.承认存在的合理性。
很多职业经理人到了一个新环境，很喜欢把新公司说得一无是处。试想，如果真的一无是处，怎么可能活到今天，还做得好好的呢?
3.要杜绝一降落就变革的做法。
有的“空降”职业经理人到一家新企业后，可能就任不到一两个月，还没有了解清楚新公司的现状就去变革。我认为，这样的确有些操之过急，了解3个月左右再去做一些变革是比较合理的。
4.杜绝拉帮结派。
我碰到过很多人，都表示自己有一帮兄弟，自己到哪里，兄弟就会跟到哪里。这是典型的把职场当江湖的思维，如果是以这种思维到新企业就职，一定会失败。
另外，对于企业来说，一个潜在的危机是，跟随这个人的团队能带来也能带走。个人以为，把职场当江湖是丧失了职业性的。
今天分享这篇文章，其实有两个目的：一是唤起化妆品企业对人才的重视，强调一下人才市场化；二是想告诉化妆品企业和人才，如何做好相互的选择、合作及相互的适应。希望能够为行业带来一定的思考与启发。
（品观网整理 杨晓峰）
