1990年的巴黎，LV门口，排队的是日本人，2015年的东京银座，排队的人变成了中国人。日本餐饮业成熟期面临的新客减少、招聘难、利润下滑等课题，也会摆在中国餐饮人面前。
日本的过去，恰似中国的现在。日本的现在，会不会是中国的未来?
深入数十万家中小企业研究后，日本船井集团船井综研社长兼船井集团大中华区董事长中谷贵之，在第15届中国连锁餐饮业连锁经营研讨会上，分享了“下山经营”概念。
在内参君看来，日本餐饮业曾经和正在发生的，或许即将在中国重演。
你是否已达到“量”的山顶?
日本船井综研集团董事总经理中谷贵之把日本企业应对经济下行期的策略，称之为“下山经营”。
“我们从追求量的山上下来，爬上追求质的三座山。第一座山是顾客满意度第一，第二座山就是员工满意度第一，最后一座山就是社会满意度第一。”
▲中谷贵之分享“下山经营”理念。这几座山的名字可以叫做“优秀企业第一主义”，即顾客满意度第一、员工满意度第一、社会满意度第一，每一座山峰的经营策略多有不同。
中谷贵之认为，企业的生命周期可以分为三个阶段：导入期、成长期、成熟期，阶段不同，经营策略各有不同。
成长期企业经营策略就像登山，追求“量”。
这个阶段，追求的是营业额，追求的是利润，追求店铺数量，我们每天只要考虑如何增加营业额、利润、店铺数、股东回报等指标。这个时候劳动力市场是非常富余的，可以大量聘用，人员离职也不会有什么影响。
“只要店选址好，就可以在非常短的时间内铺开十几家店，几十家店。”
大手笔促销、无特定客群、大批聘用、大批离职、高速成长是这一阶段的特征。
但是，到了某一个临界点，不管你再怎么努力，再靠以往的做法是获取不了业绩进一步增长的。这个时期，顾客变得非常挑剔，竞争对手越来越多。
当各项经济指标达到峰值的时候，企业发展遭遇天花板，就进入成熟期。
▲餐饮业进入成熟期，就会出现新客减少、招聘难、利润下滑、顾客需求变高等难题
你的企业是否沦为“黑色企业”?
中谷贵之分享了一个案例：
日本属于旺店的一家茶餐厅，在每天12:30的午餐时段，店内有很多空位，店外却排满了等待进店的人，因为店里只有一个60多岁的老太太在忙活，不少餐位没人收拾。
为什么会出现这样的状况?因为招不到员工。
▲过分追求成本优先的企业，会沦为“黑色企业”，先被员工淘汰，再被消费者淘汰
在日本如今的餐饮业，这并非孤例。不少成本优先的企业，深夜只有一个员工运营店铺，抢劫、偷东西的情况屡有发生。
在日本，这样的企业被叫作“黑色企业”。没有人愿意到这样的企业应聘，它的招聘越来越难。
去年和前年，日本最大的一家快餐连锁店因为出了质量问题，员工出现了创业以来第一次辞职潮。
在中谷贵之看来，永远追求量，不懂得追求质的公司都会碰到这样的难题。
你离下一座“质”的山峰有多远?
在量变转为质变的时代，在原有基础上“打补丁”已经行不通了 ，你只有换操作系统。
而解决之道，就是从追求量转到追求质。而下一座“质”的山峰，叫做专业主义。
在行业发展期，店铺开得越多、菜单越丰富、服务越热情，利润越高。在成熟期，店面必然由综合店转变为专业领域第一的店。
比如拉面、水饺等专业店，甚至专门为伊斯兰等某一特定客群服务的餐厅开始出现。
比如，集中一到两种产品，在一个地区密集开十到二十家的单品店出现。甚至为宠物提供食物的餐厅也出现了。
这也正是当前中国餐饮业的新趋势。
在全国，烤鱼这种地摊产品，已经开始进入商业体，实现连锁化经营了。
在深圳，云味馆已经有近50家店，计划在深圳开设200家店，成为深圳中式快餐第一品牌。
实际上，做专业店、特色店比综合店有很多好处，如下图：
▲专业度越高，越能提高生产效率，进而大幅提升利润率
最难的山怎么爬?
相比顾客满意度，员工满意度更难做好。这座大山我们怎么爬?
●– 首先是工作意义的最大化。
在人口红利消失后，员工变为卖方市场，掌握工作的选择权，你怎么让员工愿意来工作，愿意主动工作。
多数老板们会认为，员工的最大动机就是为了钱，而调查显示，对于工作的意义，不是所有人都回答涨工资，舒心的工作环境占比更高。
比如西贝，将企业愿景化为西贝之歌：“每一座城市每一条街都有西贝，因为西贝人生喜悦”。
●– 第二点是总回报的极致化。
这个回报不只是钱，因为涨工资是有极限的，而工作环境的舒适感，胜任的成就感、同伴或者上司的认可、和喜欢的小伙伴一起合作等等，都属于回报的一部分。
比如，陈正辉曾经问一位从一家很不错的公司跳槽到王品的高级主管，究竟是什么吸引他来这里，那位主管举出了王品的三项政策：非亲条款、关系人交易条款、财务透明。
其中，“非亲条款”明确规定：公司员工四等亲以内的亲戚都不能再进入王品工作。这条规定适用于包括戴胜益、陈正辉两位创始人在内的所有人。
▲TVB电视剧经常听到的台词：工作呢，最重要的是开心
●– 第三就是员工稳定率第一。
成熟期如何使员工不逃掉很重要。稳住员工不仅要总回报第一，而且要让员工的家人支持他做这份工作，甚至公司要照顾他的健康和精神。
比如王品有一项坚持了近20年的家访政策。在大陆，执行长李森斌每年都会亲自到王品区经理、区总监及以上管理干部的家里拜访，各事业处负责人则到自己管理的店长、主厨家里拜访，十几年来从未间断。
再比如，王品鼓励员工“登百岳”、“游百国”，去世界各地增广见闻，甚至将其作为王品大学的学分，王品有不少人就去爬了喜马拉雅山。
因此，王品的离职率不到1%。
▲就像内参老板在招聘贴上说：打下一片江山，分粮分钱
（来源：餐饮老板内参 作者：王新磊 刘晓红）
