主题：【管理】王琦琦：绩效管理 ，狼性文化以及管理的灰度

1954年，彼得德鲁克出版了他的代表性著作《管理的实践》，首次提出“目标管理”的概念。德鲁克认为，先有目标才能确定工作，所以企业的使命和任务，必须转化为目标。1973年，德鲁克出版了一生中最为伟大的著作：《管理：任务，责任，实践》，认为在任何一个组织中，90%的管理问题都是相同的，不同的只有10%，这10%的不同，来源于组织不同的使命，不同的文化和不同的环境体系。但是，任何一个组织存在，必须重视“贡献”和“绩效”。贡献是指企业存在对人类社会的改善产生什么样的积极意义。而绩效，必须包括三个主要方面：直接成果、价值的实现和未来的人才开发。

纵观德鲁克的管理思想脉络我们可以了解，他的主张是以组织目标为核心，以不断的绩效达成为策略，最终实现管理的艺术和价值。我们可以相信，目标管理其实就是绩效管理，而德鲁克才是绩效主义的祖师爷。

那么，有没有一种工具可以来帮助管理者衡量绩效，达成绩效？从上世纪八十年代开始，一项管理工具开始在美国哈佛大学研究并实践应用：平衡计分卡。平衡计分卡是美国哈佛商学院教授罗伯特卡普兰的发明，其核心思想是基于“不能描述，就无法评价！而无法评价，就无法进行管理！”的观点。

绩效管理在全球风靡的同时，也出现了反对和质疑的声音，2012年，索尼前常务董事天外伺郎的文章《绩效主义毁了索尼》让人们开始重新审视绩效管理。

2016年4月份，网络被另一篇文章刷屏，史玉柱重返巨人发表讲话，《把兔子赶走，把股票分给新狼》提出，企业员工的收益要跟业绩挂钩，内部实行末位淘汰制，把那些混日子的老好人：小白兔赶出企业。史玉柱认为，华为、阿里、腾讯等等都是狼文化的公司。狼文化的本质其实也就是以结果为导向，与德鲁克倡导的“目标管理”观点一致。

史玉柱的文章出来，一些反对的声音也此起彼伏，中国企业家杂志发表《整天吆喝狼性的公司最缺狼性》，作者认为，只有懒惰的管理者，才会以狼性作为变革的抓手；过于刚性的文化会成为一种束缚。

个人认为，狼性文化虽然是以结果为导向，以绩效管理为工具，但前提是它需要团队精神和热情与活力。狼性文化可以看成是两种管理价值观的结合，第一就是团队合作的激情文化：团队合作，灵敏的判断力和拼命的进取精神。这样的价值观是任何一个企业不可缺少的成长基因。团队精神、进取精神才能让团队保持活力和凝聚力，让团队的成员追求价值的实现和成就感，恰恰不会成为企业的束缚，而只会让企业加速发展，保持战斗力。

但是，企业庞大之后，光靠激情也不行，就需要狼性文化的第二重价值观：绩效主义。以结果为导向，成王败寇。绩效主义是规范化的管理应用工具，更加适合目标明确，分工精细的大型企业。不可否认的是，绩效的深入执行，也会对企业带来某些负面效应。唯有在狼性文化的激情+绩效主义的规范化双重作用之下，才是企业即达成目标又保持活力的最佳状态。

在绩效评估和结果为导向的过程中，不能忽视“管理的灰度”。管理的灰度源自任正非的理论。2011年，任正非在内部讲话中指出：一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。一个清晰的方向，是在混沌中产生的，是从灰色中脱颖而出，方向是随时间与空间而变的，它常常又会变得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合适的灰度，是使各种影响发展的要素，在一段时间内的和谐，这种和谐的过程叫妥协，这种和谐的结果叫灰度。

任正非堪称管理艺术大师。他一针见血地指出，一个企业的战略性方向，它往往是混沌不清晰的，也就是，企业的长期战略并不是十分清晰，比如说，马云在创业的时候，他并不清楚地知道就要创办成今天淘宝的样子。或者说，诺基亚卖手机的时候也不知道智能机会要了它的命。而索尼的倒掉恰恰是没有抓住移动互联这一巨大的风口，诸如此类的战略机会点，用绩效是无法落实和评估的，也就是，如果严格按照德鲁克的“目标管理”，将目标分解、描述、执行、评估的程序不可能且不正确。很多时候，企业想要什么，或者达成什么，并不能被清晰地描述出来，尤其是战略方向，只能凭高级管理者的感觉和判断，先粗线条描画，在执行的过程中不断修正，清晰。

在对员工的管理过程中，把握灰度同样重要，尤其对高级管理人员。高级管理者在完成具体业绩目标的同时，还需要关注企业的文化建设和战略方向，这两点更多地是务虚的成分，一个团队的凝聚力，战斗力，对市场的敏锐程度是生态成长的，无法被衡量。所以，任正非认为，对人的宽容性非常重要。也就是说，任正非所认为的管理灰度，用在对管理者的管理时，需要宽容，耐性，甚至是直观的感知。柳传志也认为，管理三要素，搭班子，定战略，带队伍。首先找合适的人上车，然后再定战略。

企业将阶段性的战术性目标进行分解，并且在可评估，可衡量的状态下，为不同的员工制度绩效指标，绩效管理工具的利用，极大地提升了企业的执行力，确保企业目标能够一步一步地实现。但是，绩效管理的难点在于如何把抽象的目标具体化，并且分解，可描述，最后以什么样的标准评判优劣，有需要以什么样的标准进行奖惩。

平衡计分卡管理者认为，绩效指标的制定，可以从四个方面加以衡量：第一是财务指标，指客观的财务数据目标，比如销售额，利润率，成本，市场占有率等。第二是客户指标，指企业对外的客户服务或营销拓展，比如我们的回访率，满意度，营销活动等。第三是流程指标，企业内部管理的规范性，优化，创新，部门之间的满意度，效率评估等。第四是学习成长，衡量员工的进步能力和程度。

绩效管理是有效地实现目标的工具，狼性文化保证企业始终具备良好的团队精神和进取精神，灰度管理强调平衡与宽容。可以说，用好绩效管理是基础，鼓励好人心是灵魂，掌握好平衡是关键，三者相辅相成，共同造就成熟高超并且具有艺术性的管理技能。