2005年，当我第一次踏入一家民营企业的时候，我的同事对我说：“民营企业，你做不过一年”但是我在那家企业一做就是五年，所有的门店布局整改过，新店开过，疯狂的做事，疯狂的学习，疯狂的实现自我的主张，也疯狂的和企业内部势力斗争（包括老板），最终五年之后，还是离开，为了职业经理人那一份尊严！
民营企业真的那么难留人吗？
2010年，开始用脚丈量中国的零售，跑遍了祖国的大好河山，看到了更多的三、四线民营企业，他们大多渴望着成长，求知若渴，找不到合适的人，热衷于找到合适的店长，采购经理，总经理等等。
2017年，在我接触到的大量民营企业中间，仍然是大量的职业经理人很难留下来。其中的原因？原因很多种，其实留不留得住，老板是关键
在这里我想谈一下几点
1、老板为什么找职业经理人？老板的出发点非常重要？所谓起点决定终点，很多老板在寻找职业经理人的初衷如果只是过河拆桥，雁过拔毛，职业经理人的结局可想而知了，同时双方的合作不外乎是同床异梦，口蜜腹剑了。
2、老板给职业经理人的定位是什么？老板请一个职业经理人来，是为了证明自己的企业有影响力，能找到行业精英，还是证明能够有好的企业目标，发展愿景，让职业经理人一起成长。职业经理人进来之后，定位是什么？决策者？参与者？顾问？其他？，很多时候职业经理人的彷徨在于此，不知道什么能做，怎么去做，但是一旦出现问题，你是专业者，老板会找你问责？
3、老板的授权？本身很多时候民营企业老板请职业经理人来，是提升管理，那没在提升管理，必然会设计到管理架构重组，权责区分的时候，这时候老板本身的态度就耐人寻味了，是步步防守，还是逐步放权？
4、老板如何对待变革的平衡？当企业导入职业经理人时候，下面一定骂声一片，质疑一片，仇恨眼光一片，排队挖坑一片，各种心态，做法，新旧文化的冲突即将开始，老板如何对待变革的平衡？一帮老臣子哭着喊着说过去是如何如何成功，一帮老臣子用显微镜观察这新入者的一举一动，一旦有问题发生，排上倒海的言论铺面而来。老板是如何看待的呢？众口铄金，积毁销骨。
5、老板是否真的决定架构再造，企业重组吗？很多企业最终的结局是改革派死，守旧派生。熟悉老板的守旧派充分营造的企业安全感，企业忠诚感，让老板顿感舒适，让人想到明朝东林党杨链参阉人魏忠贤的时候，24条罪状历历在目，可惜，当木匠皇帝拿着奏折的时候，可怜的木匠皇帝居然不识字，让魏忠贤找人来念，结果自然而知了。杨链死，魏忠贤生。所以民营企业老板很多时候评估一件事情的时候未必会以事实和结果来衡量（如果管理缺乏数据指标一样）。往往一片之词，就把职业经理人的苦心瓦解
民营企业的用人病态必将愈演愈烈，一方面难招人，一方面难留人。用人就必须考核人员的四种生产力
1、品行力：毋庸置疑，品行是通行证
2、胜任力：是否具备做好这件事情的业务水平，同时不断突破
3、执行力：是否坚忍卓绝，不管遇到多大困难，尽职完成，不找接口，只找解决方法
4、担当力：推功揽过，敢于承担，最狠那些无能之辈，当老板说问题的时候，一开口就是“我和那个那个说过，他没有完成”，在这里，我就不想再过多鄙视这种行为了。
今天的确有感而发，随手而言，请勿对照，无他。
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- 该帖于 2017/10/5 7:37:00 被修改过