步步高商业人力资源总监 尹辉金

　　“店长挑战班”的很多学员经过魔鬼式训练，几乎脱胎换骨，现在回忆起来也是泪光闪闪。

　　纸上说关爱员工，贴在墙上没有用，要有实实在在的事情，实实在在的工作，寻找我们自己的故事，形成独有的企业文化，然后去传播。

　　当4万多人的企业逐步形成良好的风气，形成一个主旋律，一股作风，一种精神，就是巨大的成绩和成功。在一个没有故事的企业，某员工年薪50万元，别人给他60万元他就跳槽了；但在有认同感的企业里，这些钱不足以打动他，也许人家允诺100万元才会去，在那里待着不舒服又想回来。这就是企业文化的力量。

　　我们计划今年新开20多家门店，需要不少优秀人才。基层员工可能要等店开了才需要，但高层管理人员是我们一直在招的，包括通过猎头。对中高层管理人员，我们的方式是：向外引进一部分，内部培养一部分。

　　零售业是个很薄利的行业，人力成本是目前最大的成本，要高度关注。现在高薪聘请中高管人员，承诺增加全体员工收入，同时又要做好成本控制，看似矛盾，其实不然，增加的人力成本会通过毛利额的增加消化掉，最终和员工实现双赢。
中高层管理者与企业之间一定要形成默契，双方认同，而员工认同企业及其发展显得尤为重要。员工感觉到企业一天不停在往前走，伴随企业的成长，自己也获得成长，学到很多东西，这是最关键的。

　　有些员工被竞争对手挖走，但更多的人挖不走，而且有人走了又回来。我们在很多方面都做得不错。上至老板，下至职业经理人，每天都在学习，每天跟随企业发展的脚步而变化。

　　09年，我们培训的主题思想是：缺什么培训什么。按照店长的能力素质模型要求，分解为近30个能力，如领导能力、时间管理能力、压力管理能力等，一个能力设计一个课件，一个能力一个课程。店长自己缺什么，就过来补什么。

　　基层员工过去主要是上大课，几十、上百个人听。现在我们制作口袋本，图文并茂，如陈列、剖鱼，员工照口袋本的内容去做就好了。
很多企业来步步高，首先要看的就是零售学院。它的前身是公司培训部，以前培训大多在会议室进行，有零售学院后就不一样了，有五六间教室及相应硬件，配备专兼职讲师。

　　不过，真正实现突破还是从07年10月正式启动的“店长挑战班”开始。87天强制培训，之后发展得越来越快，越来越成熟。挑战班的很多学员经过魔鬼式训练，几乎脱胎换骨，现在回忆起来也是泪光闪闪。中国IGA人力资源委员会的成员看了我们的课件，听了挑战班的方法后，他们都很兴奋。

　　每个人都渴望被关注，所以你一定要关注员工的发展。这是我这么多年培养大学生员工的心得，一个最宝贵的经验。大学生到我们企业最初的一段时间，每两周开一次会，后来是一个月、两个月，时刻关注他，做得好就表扬他，给他一点信心，让他有成就感；不要放到一个基层岗位，一去半年、两年，理都不理。

　　我们一直在不遗余力地招聘和培养大学生。去年6月，我们启动了“步步高学生圈”活动，与湖南和江西7所高校合作，为圈内学生提供暑期实习岗位或就业机会、专业的职业化课程、就业指导讲座、模拟求职、商业实战训练、文体竞赛活动等，得到了高度认同，成效非常好。他们将是企业今后的骨干。

　　你有多大能耐就给你多大舞台，这真的不是吹嘘。现任财务总监，30多岁，最初就是步步高的现金出纳员。我们的信息总监，只有32岁，大学毕业后来我们这里，七八年了，进来时只是普通程序员。还有一个24岁的大店店长，是店长挑战班出来的学员，表现非常好，也是从普通理货员做起的。

　　做了8年人力资源总监，我不能承诺百分之百公平，但我敢保证90%以上是按照你的能力来的。如果你做不到这一点，你的企业也别做了；尤其是民营企业，今天一个名堂，明天一个关系，那企业早死了，等不到今天的发展。

　　过去常讲，你是金子总要发光的。现在，我要说，你有多大能耐，终究会给多大舞台。可能某个人会被埋没半年，但是真的有能力，经过选拨，肯定能站到你想要的舞台。
　　（采访整理/倪敏　来源：联商网《店长》3周年刊·人力资源特刊。 转载请注明出处！）