主持人 桃子夭夭

　　嘉宾

　　朱丽华 山东益寿堂药业有限公司46分店店长

　　任凤阁 河南省偃师市翟镇东洼药店店长

　　李 彤 广州某药店店长

　　刘 静 山东省济南市平阴药店执业药师

　　本期话题：

　　“人才流失较快”是药店的老大难问题。3个月前，某药店招来一名新员工，小伙子有一定工作经验，业务能力也不错，因此成了店里的重点培养对象。孰料3个月后，这名新员工竟然提出辞职。对此，店长十分不解：为何我花费了大量时间和精力培训的人才却要离我而去呢?

　　就事论事

　　桃子夭夭：请各位嘉宾分析一下，话题中的新员工为什么会突然辞职呢?

　　辞职原因细分析

　　朱丽华：我认为新员工突然辞职的原因大致有以下几点：一是对薪酬待遇不满意。如果该员工原来工作单位的薪酬待遇高于现在的药店，或是未能达到其预期的薪酬目标，他可能会选择辞职。二是对工作环境不满意。药店内部管理混乱，同事之间相互倾轧，工作能力强，但不为大家所认可，反而成了共同嫉妒的对象，有可能导致其离职。三是缺乏职业晋升空间。药店较高层次岗位有限，短期内职业发展前景不明朗，也会造成新员工另谋高就。四是竞争对手挖墙脚。其他药店许以优厚条件，有可能会吸引该店员另攀高枝。五是店员生活遭遇特殊事情。如家中遭遇变故，需要变换工作地点，以便处理家事等。

　　任凤阁：很可能是药店方面的原因：第一，药店没有兑现承诺。有的企业在招聘的时候，总是说得天花乱坠，只报喜不报忧。新人抱着很大的希望来报到，最终却发现药店不过是口头承诺，伤心之余，只好一走了之。第二，药店忽略新人感受。当新员工抱着美好憧憬踏进新企业时，他往往希望受到管理层和同事的欢迎，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。如果这些不到位，新人就会觉得自己被疏忽了。

　　桃子夭夭：面对新员工的突然离去，如果你是这家药店的店长，你会怎么办?

　　理性对待员工辞职

　　李彤：首先应该做到好言挽留，毕竟药店培养一个优秀店员很不容易，优秀店员一旦离去，对药店的经营必然会带来不少的损失;其次，在挽留不见效果，店员去意已决的情况下，应积极协助店员做好工作交接，帮助店员做好各项善后工作;三是和即将离去的店员进行一次深谈，摸清店员离去的真正原因，特别是要征求店员对药店各项工作的改进意见，以便对症下药，改进药店管理;四是店员需要特别帮助的时候应主动出手相助，尤其是对家庭遭遇不幸的店员，应尽力给予经济上和精神上的帮助。

　　店长支招

　　桃子夭夭：那么，如何才能降低新员工的流失率呢?

　　重视“二三二原则”

　　任凤阁：我建议店长根据“二三二原则”对症下药，员工进入公司后“二个星期、三个月和二年”这三个时间段通常是员工流失率最高的时期：二个星期内离职的原因，通常是新员工不适应工作环境;三个月离职，通常是因承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现;二年离职的原因，通常是希望有发展的平台，但没有相应机会。如果企业能够把握这三个时间段，进行针对性管理，店员的离职率将大大降低。比如，当员工进入公司后，在心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候店长可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，进行职业规划，解开其困惑与疑问，同时一定要兑现自己许下的工作承诺和待遇承诺，让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。

　　若有所思

　　桃子夭夭：从这件事上药店该吸取哪些经验教训呢?

　　不妨签订培训合同

　　刘静：我认为，药店把一个新员工列为店里的重点培训对象，并投入大量的时间和精力，过于草率。

　　药店选择重点培训对象，工作能力只是其中一个方面，还要综合看其他方面，如员工的品质、对企业的忠诚度等。因此，在选择药店的重点培养对象时，一定要经过一段时间的观察，对考察对象进行较为详细的了解，认定此员工的确值得药店下大力气培养时，药店才可以下血本。之前，药店领导要征求员工意见。另外，为了保险起见，最好订立一份协议之类的文件，约定服务期，规定员工经过药店重点培养后，几年内要为药店服务，不得离开药店。否则，要交纳相应的培训费用。对培训员工约定服务期是劳动法规定的，是一种合法行为。药店应学会用法律手段保护自己的正当利益。如果员工违反合同，可以诉诸法律。

　　专家点睛

　　桃子夭夭：药店人才流失较快还有哪些深层次的原因?如何才能解决好这个难题，让我们来听听专家的意见。

　　责任第一 能力第二

　　连锁药店目前都面临“人才缺乏”的难题。根据笔者多年门店管理经验：在选拔和使用人才时，工作责任心应在首位，其次才是管理能力，或者说具备从事管理工作的潜力。在实际工作中，人才流失主要有以下几方面的原因：

　　第一，个人原因。现在连锁药店喜欢招聘大中专医药专业毕业生，并对其进行重点培养。但这些毕业生的社会和工作经验欠缺，对企业的期望又较高。而零售药店是个非常艰苦的行业，通过一段时间的工作，个别人无法适应，最终半途而废。

　　其二，“面子”原因。一些被列为重点或储备管理人员的店员，认为自己是公司培养的对象，对日常工作的错误不在乎。如果店长对其进行处罚，就会觉得面子受不了。如某企业的一位储备店长因休假没有及时回公司上班，人力资源部按旷工处罚，他一气之下一走了之。另外，在岗培养时间较长，没有得到及时提拔，缺乏耐心者有之;提拔的岗位与自己期望有落差者有之;被提拔后换环境不适应者亦有之。

　　其三，竞争对手的原因。一是培养对象被竞争对手挖走;二是本身就是竞争对手安排的“卧底”。

　　其四，公司制度和机制的原因。门店管理考核不公平，制度欠合理;门店团队氛围不和谐，新员工进店后，因前期对公司流程制度不熟悉，受老员工打压而被“吓跑”;或者新员工来了很多天，“店长不认识他，他也不认识店长”，感觉无人理睬被冷落。另外，被培养的潜力员工，经过一段时间观察后发现有较大欠缺，而放弃被培养，心里无法接受，选择出走泄愤。

　　门店员工流失的原因找到了，那么，作为管理者应该怎样做才能留住新老员工呢?笔者认为应该从以下三方面做工作：

　　一是制定合理的人才培养晋级机制和考核制度。门店在执行的过程中保证公平合理公开公正，让员工心服口服。对培养的员工在一定的时期内及时提拔。

　　二是管理人员正确引导。店长对有能力的员工进行重点培养而不是过分溺爱;提拔前与员工深度沟通，尽量考虑员工实际问题和“自愿”原则，避免员工在无可奈何的情况下走掉。店长平时多深入卖场，了解员工，关心员工的工作状态和想法，避免被员工炒了“鱿鱼”;新员工来店第一天，店长要做重点介绍，让其很快融入团队，并指定专人为带教老师，同时对带教老师进行激励考核。给员工提供发展平台和学习机会，并做好职业规划。此外，店长还应认真采纳员工的建议及时改正自己工作的不足，言传身教带头做好本职工作，在保障公司制度执行情况下，充分发挥个人的人格魅力，让员工信赖你。

　　三是加强员工教育。管理者日常要注意员工教育，让员工正确认识自身的优势和不足端正工作心态;虚心好学;吃苦耐劳和正确对待公司的管理制度等。
　　（医药经济报 作者李静系湖南益丰大药房连锁有限公司总经理助理）