要想在管理扁平化后修复分权软肋，就必须形成公司治理的新机制，消除上下级之间权力分配后的治理空白。这要从两个方面着手：治理触角向下延伸，使得基层感到监督就在身边；公司的治理水平应当有新的提升，包括能够及时获得各种信息并作出反馈

　　一统就死一放就乱，这个两难问题在下放采购权导致管理混乱的沃尔玛身上再次出现。然而，分权中产生的问题并非证明分权不足取；在管理扁平化成为趋势的情况下，放权式的分权难以走回头路。问题在于，当企业通过分权为自己“减负”的同时，必须通过公司治理承担更多的责任，无论是尽到监管责任还是承担社会责任方面都应如此。

　　优秀生“变坏”凸显分权软肋

　　因假冒绿色猪肉被罚269万元，沃尔玛在中国市场的声誉“一落千丈”并非偶然事件。今年1－8月，沃尔玛重庆多家分店受到当地工商部门8次处罚。与丑闻形影相随的是沃尔玛中国区业绩的不断下滑和人事地震。近几年来，沃尔玛中国的营业额在全球的占比节节缩水。一家以管理规范著称的世界领先连锁企业为何在中国“变坏”？分权惹的祸。

　　五年前，在失意德国、韩国等市场后，沃尔玛对中国市场的变革寄予厚望。被称为“铁腕人物”的中国区总裁兼CEO陈耀昌，受命开启了沃尔玛中国的改革，其中重要的一条就是打破沃尔玛中央集权的模式，将采购等权限下放到地方。与此同时，陈耀昌用高速开店提振销售，通过经营指标的分解将业绩压力下传到门店。各门店为了完成指标，利用下放的权利“开源节流”，比如在商品利润之外加大向供应商收取通道费等等。于是出现了销售过期、不合格食品，过期板鸭油炸后当熟食卖，虚假宣传等乱象。迫于连续出现的价格标签事件，两位高管涉嫌虚报销售数据离职事件；而重庆“绿色猪肉”等事件的爆发，让沃尔玛决定提前换帅——陈耀昌离职。

　　沃尔玛的“变坏”绝非个案。不少国际驰名品牌在华的独资、合资公司近年来均爆出丑闻，包括家乐福等零售企业，戴尔等IT企业，所涉及的不外乎无报酬加班、非法限制员工自由、侮辱员工人格，坑害利益相关者（如克扣奶农）等。管理的乱象与国际品牌所倡导的崇高理念严重不符，而这多与处理国际化与本土化的关系中偏重“分权”有关。在中国企业中，放权后的管理乱象更加普遍，只不过没有国际品牌的反差那样大。

　　沃尔玛的提前换帅或许有助于分权难题的解决，然而由此暴露出的分权软肋，值得更多企业进行公司治理的反思。其中的症结在于，分权的必要性很容易与用权的正当性混同；公司治理对分权后的具体管理行为是否正当很难及时识别，遑论深入监管。陈耀昌的改革从总部集权到初步放权再到向各个大区分权，这种调整本身并没有错，但当以沃尔玛传统的体制很难去掌控一个分权的采购体系时，这种分权过程就很容易出现问题。如果说其“变坏”行径主要集中在改革显得有些急功近利而非着眼长远，那么对于两者之间的取舍，总部与局部往往有不同的侧重点。对局部方便、有效，对于总部长远利益未必正当，于是分权后的“灵活反应”反倒成了沃尔玛软肋。

　　分权并非为了推诿责任

　　公司治理本身就存在一个分权与制衡的关系，在公司层面，横向的分权（比如所有权与经营权，决策权与执行权等等）本身就是一种制衡。然而，导致沃尔玛“变坏”的分权是一种纵向分权，主要指上级向下级的放权或赋权，这并非必然带来制衡。因为纵向的分权是一种零和关系，按照权力与责任对等的原则，分权后上级在管理向度上的确可以减少自己的责任，但是在治理向度上恰恰相反。

　　负责任的企业家不能将分权中出现的问题都归之于客观环境或者下级，应当反求诸己，至少应当消除认识上的误区。认识上的误区与分权动机有关。一个极端是极不愿意放权，既可以表现为对权力的眷念，认为放权会动摇自己的地位，还可以表现为对放权的风险恐惧。另一个极端则是对前一个极端的逆反：放权可以，但责任也要推干净。在太多的案例中，上级把抉择和责任都推给下级，自己甩手“做大事业”去了，这时的权力下放往往容易酿成灾难。

　　事实上，分权并不能减少自己的责任。重庆沃尔玛“绿色猪肉”事件的解决还是要由沃尔玛中国总部“灭火”， 陈耀昌的“下课”与此不无关系。其中的原因在于，一个系统内部下放决策等权力并不意味着全部权力的下放，所有的后果实质上还是由分权的上级背负。最近中石化董事长傅成玉在回应外界对于“油荒”真相的追问时，又提及定价权下放的问题。假如监管部门将成品油的定价权下放，固然可以解决中石化等企业追逐利润的要求，但由此可能带来的社会问题并不是傅成玉可以担当的。

　　反过来说，为了减少自己责任而分权往往隐含着对各种潜规则或者急功近利式“创新”的默许。很多事实证明，为了减少自己的责任而分权，导致官德、商德败坏，对老百姓或者下级的社会信任感的冲击将是难以估量的。

　　治理触角应“察其终始”

　　痛定思痛。如果公司通过分权确实减轻了一定负担的话，那么就应当将腾出来的资源和精力倾注在公司治理方面，即通过公司治理更多地在基层发挥正本清源的作用。

　　积极探索纵向制衡的新机制，克服分权后下级对公司治理敬而远之的现象。在理想的情况下，企业当然可以像通用公司那样，把事关企业命运的重大决策权集中在公司总部，把需要灵活反应的具体安排和经营业务分散在各子公司。问题在于，当后者足以颠覆前者时公司总部的治理机制才作出反应，往往很被动。因此要想在管理扁平化后修复分权软肋，就必须形成公司治理的新机制，消除上下级之间权力分配后的治理空白。这要从两个方面着手：治理触角向下延伸，使得基层感到监督就在身边；公司的治理水平应当有新的提升，包括能够及时获得各种信息并作出反馈。

　　提高制度建设的前瞻性，及时澄清似是而非的观念“创新”。在分权中探索公司治理机制当然需要必要的制度，但是在上有政策下有对策的惯性中，制度文本上的步步为营往往顾此失彼。《淮南子》早就指出：“圣王之设政施教也，必察其终始，其悬法立仪，必原其本末，不苟以一事备一物而已矣”。即，管理者在颁布法规时，一定要弄清事物的本末关系，不能只是依据一事防备一物就算完事。让一年级差生戴绿领巾，说是为了激励上进，实际上是老师自己的急功近利；“创新”的背后是利益向自己一方的倾斜。公司治理应当及时识别类似的“创新”。

　　大力弘扬承担社会责任、文化强企的理念。早有业内人士指出：陈耀昌主导的分权改革破坏了沃尔玛一贯的价值体系，违背了沃尔玛传统的价值观，绝非仅仅属于员工的“切割失误导致了假冒事件的出现”——只有坚持以核心价值观和愿景引领的企业，才能够走可持续发展之路，在权力下放中也不例外。企业的核心价值观和愿景无论怎样表述，其主旋律都应当是承担更多的社会责任，无论怎样分权，也不能放弃这方面的共识。希尔顿CEO纳塞塔谈到在金融危机中彻底变革时指出，他个人更愿意谈两项关键性的要求：形成战略共识与权力下放；而统一公司的愿景和使命、价值观、战略优先点则是希尔顿的头号任务。纳塞塔强调的头号任务其实就是文化强企理念。 
　　（董事会 文/ 张华强）