图为兴隆大家庭商业集团董事长李维龙

　　凝聚员工 建立现代大家族企业
　　——兴隆大家庭商业集团董事长李维龙主题演讲

　　欢迎各位参加第八届全国连锁商业战略发展研讨会！

　　感谢大家对我的信任，对兴隆大家庭的认可。我曾表示，以前我去沃尔玛、家乐福参观过，但现在不去了。我现在最愿意看的是中小企业，因为我们才是中国的特色，是中国零售业的未来！

　　这里是我们所有企业互相学习的地方，是相互启发、互相借鉴、共同前进的地方。

　　撑起“兴隆大家族”

　　像其他企业一样，我也希望兴隆大家庭具有强大的凝聚力和生命力。我接手的第一家店就是兴隆大厦，一开始就是经营大店，这一点和在座很多企业的情况不一样。
我们首先就是锻炼员工团队，采用半军事化管理的方式培养员工。企业的第一批老员工利用一个半月时间像在部队里那样进行封闭式训练，到现在第一批剩下的100多位老员工已经成为整个集团的基石。

　　在当时的高管成员中，我是大专毕业的，学历最低，其余管理成员全是本科毕业，比如负责集团财务的李航经理是浙江大学毕业的。所以，在我看来，在中国商业30年的发展史中，我们企业的高管层在起步阶段就算是比较优秀的。我们企业每年还举办一次为期7天的兴隆奥运会，这是一般企业所没有的。每年通过这样的一次盛会，过一次集体生活，来统一思想、打造团队。

　　在经营业态方面，我认为没有一般意义上的零售业业态细分问题。超市、购物中心、百货店，在我看来都是商场，所有旗下的门店，能建多大就把它建多大。比如，现在鞍山在建的14万平方米的商场，地下三层、地上九层，这个商场建成后肯定能在全国引起轰动。

　　在员工激励方面，我们企业有特殊的授勋大会和级别大会。员工的财富级别分为7个等级，最高为钻石级，依次为白金级、黄金级、翡翠级、珍珠级、玛瑙级和水晶级，每个等级又有5个星。这种级别的评比与个人的收入息息相关，因为级别里带有很多福利，集团每年要拿出20％的利润按照级别进行分红。

　　在人才选拔上，我们秉承“不是一家人，不进一家门”的原则。我不看你的专业是什么，但你和这个企业要有一定的连带关系，也就是说要有一定的“根”，因为我认为人与人之间要有安稳、可靠的地方。比如，前两天我们招聘了一个南方人，他是因为女朋友才到沈阳工作的，这样我心里就比较有底了。

　　在公司组织管理上，国有企业的组织架构我们企业也都有，我们甚至做得比国有企业还“国有”。虽然国有企业有其弊病，但也有优越之处。比如，国有企业的稳定和较好的福利，给人一种归宿感，这是中国文化的最好体现。我们把这些弊端改掉，就能扬长避短。

　　在薪酬福利方面，企业设立岗位津贴制。工资是日常生活的费用，员工之间的差距不太大，差距是岗位津贴。岗位津贴可以是工资的好几倍，也可以一分钱都没有。

　　举一个例子，一星级员工岗位津贴是100元，五星级的是1500元。我们的部门经理也有星级，商场经理也有岗位津贴，最多可到2000元。处长级别的完全可以拿到部长的工资，在什么岗位上就拿什么岗位津贴。奖金差别也大，我们的奖金方案分为苦劳线、功劳线、特等功三种。苦劳线是业绩年增长10％才有的，10％以下没有奖金；增加20％以上是功劳线，增加30％以上是特等功，我每年最快乐的事就是给大家涨工资，因为我把企业当作一项事业来做，把这个事业做成了，有我的一份回报我就满足了，所以我非常注重员工的福利。我们表现优异的员工，一人可以带五个家人免费体检，愿意带谁都可以。

　　企业同时还会组织员工进行商务考察，搞各种集体活动。因为现在的人需要各种组织，每个人都有自己的小家庭组织、有自己的团队组织、自己在社会上的组织，还有国家的大家庭组织。一个人只有在组织中，才能提高团队精神、才能提高境界、见多识广。我不赞成很多企业只发薪水，所以我们集团加大各种活动费用的支出，企业收入多就让大家消费得多，这才是一种真正的快乐。

　　感恩之心做企业

　　对我们的国家、社会、亲朋好友，我都怀着感恩之心，因为我企业能发展到现在、能够这么顺利，就是因为有那么多人帮助我。从我的父母到我的太太，从我的兄弟姐妹到公司高层的亲朋好友，正是由于他们的加入，这个企业才会有今天。很多企业反对连带关系，但我认为自己过好了就要让亲朋好友也过得好，建立没有血缘的现代大家族企业，这才契合中国文化。不过，我扮演的不是家长的角色，而是一位兄长。也就是说，你解决不了的事情来找我，但能解决的事必须自己解决，可以依靠但不能依赖。

　　我从小就生长在一个大家族里，生长在油田这样一个来自五湖四海的大家庭里，从小是吃百家饭长大的，全国各地我都已经走过了。

　　这些年，我愈来愈感觉到自己责任的重要性：我家有4个孩子，我是老大，小时候每次出去玩不带弟弟妹妹，父亲就会把我打一顿，因为父亲认为长兄如父。我上高中的时候不好好学习，但爸爸没打我，跟我说了一句话，让我一下子觉悟了。我爸说你是长子，你考不上大学，你的弟弟妹妹就都考不上。从此我就开始努力学习，我考上大学之后，弟弟妹妹也都跟着考上了大学。在公司也一样，任何一个总经理如果没有接班人，既是没责任心的，也是最悲哀的。

　　我同时也提倡个人英雄主义。一个5万平方米的门店，卖5个亿是保本，有人可以卖到8个亿，有人可以卖10个亿，还有人可以卖到15个亿。我们兴隆大厦4万平方米，今年卖到了16个亿，这些都跟这个企业的领头人有很大关系。与会嘉宾在3月30日去参观的兴隆二百，只有15000平方米，今年营业额将近7个亿。兴隆二百之前是亏损的，在姜凌总裁的管理下开始盈利，她用了3年让这家门店上了一个大台阶。

　　去年，在辽宁朝阳市我们建了一个地下3层、地上12层的商场，这个商场在以前是亏损的，张凤霞经理接手后开始收支平衡。我们每做一个大店一般需要3年才能做到保本。这个商场现在卖到了10个亿，获得了“英雄企业”的称号。所以，我特别强调个人英雄主义，我们树立英雄企业。

　　我跟所有员工讲，不管你愿不愿意，我都要跟你成为兄弟姐妹，跟我10年以上的人我都和他们说这样一句话，“都10年了你还有什么选择，我们谁都没有退路。”再过10年我们另一批新人成长的时候，我们这个家族将更加繁荣，更现代。

　　兴隆大家庭，让我们的生活更美好。怎样才能更美好，是要由所有员工一起来创造的。
　　（中国商报·超市周刊 记者刘朝龙 整理/本刊编辑部）

　　应向兴隆学什么

　　●刘朝龙

　　第八届全国商业战略发展研讨会刚刚落下帷幕，作为大会的发起者，我们又在考虑这样一件事，与会者究竟该通过本次大会收获到什么，我们应该从兴隆模式中学什么？

　　这也正是本次大会上我们要探讨的核心问题。以“文化就是生产力”为主题，就是要让企业在客观分析市场环境的基础上解决自己在竞争中的方向问题——我们是否形成了成熟的经营理念？是否充分挖掘了员工团队的潜力？企业领军人是否敢于突破、创新？

　　而正是在这些方面，兴隆大家庭发展的成功也适时进入了行业的视野。

　　兴隆的经营理念值得学。

　　建立现代大家族企业，在兴隆大家庭的每一次发展中，这样一种理念已经深入到每一名员工的心中。大家族的理念，最起码在两个方面有助于区域型中小企业借鉴：一方面，有助于企业凝聚力的加强；另一方面，规模越小的企业，“家”的企业文化更容易激发员工的责任感。

　　但李维龙的现代大家族企业理念可贵的一点在于，对“家”企业文化的灵活运用。“企业鼓励员工亲属进入企业，但所有的都应在制度的监督之下，特殊的情况只有在我本人这里存在。”

　　兴隆的功夫营销值得学。

　　功夫营销对于兴隆大家庭的意义，绝不仅限于让它蜚声海内外，更为重要的是通过这样一种形式，在企业内部形成了系统激发员工智慧、提高员工忠诚度、挖掘员工潜力的机制。而我们大多数企业，在激发员工智慧方面却没有系统地执行过。

　　在本次“功夫之星”技能大赛中，三项比赛中兴隆大家庭参赛员工夺得了其中的两个冠军，这就是对兴隆大家庭在员工潜能开发方面优势的最好证明。

　　兴隆的创新意识值得学。

　　兴隆大家庭商业集团高级副总裁姜凌曾说，就是新开一家普通的门店，李维龙董事长也要力求做到与众不同。这一点，从李维龙亲自设计的紫澜门假日酒店的规划风格中也能体现出来。

　　“企业的最终决策者不仅需要有前瞻的商业意识，有时还要挖掘出自身理想主义方面的天赋来。”相信在事业上追求完美、创新的李维龙，能够为众多在苦思企业未来的决策者们带来一丝创新的源泉。