来源/电商头条  

作者/老电

近年来最重要人力改革

淘天集团变革继续，从战略延伸至人力。

电商头条了解到，最近一段时间，淘天集团正在内部探索职级和绩效的调整方案。

具体来说，在职级上，淘天集团考虑取消P 职级序列，原来的P4-P8 改为15个层级，每两三个层级对应原来的一个P级；原来的中高阶员工则将采取岗级管理，并建立一套动态衡量任职者责任大小的价值体系。

在激励上，员工的薪资和奖金将与职级逐步分离，其实际承担的责任大小和所取得的结果等将成为重要的决定因素。

此外，绩效考核将只保留三个层级：3.7/3.5和3.25，取消3.5+和3.5-。

对于这场重大变革，淘天集团回应称，“改革是一定的也是必须的，方案仍在调研阶段。”电商头条了解到，新旧职级的切换要等到12月以后，在此期间公司还将继续征求内部意见。

曾几何时，在互联网大厂工作，无论什么岗位，不管入职几年，只要说出自身对应的职级是阿里P序列中的某个数字，行内人就能知道大致处于什么层级。

阿里存在 P（profession）和 M（Management）两条职级体系。

其中，M代表管理序列，需要具备管理团队的经验和能力，P代表专业序列，如程序员、产品经理、运营、市场等员工属于该序列。

客观来说，阿里的职级体系是非常成功的，到目前为止，几乎成为了中国互联网公司人才的对标尺，收获了互联网行业的普遍认同。

对于阿里来说，这套划分清晰的职级序列体系，吸引着最优秀的人才源源不断加入，并高效地驱动着人才向更高位发展，从而推动了公司多元业务的蓬勃发展。

但随着公司的发展壮大和员工数量的快速增长，人才层级分布不合理、升降通道阻塞的等问题开始显现。

平台很早就意识到这些问题的存在，并持续推进变革。2020年8月，阿里取消了P序列职级显示。当时这个举动主要是想向外界和员工传达，公司推崇平等、自由，鼓励大家踏实做事，把精力放在能力提升和贡献业绩上。

这样的调整并不是结束，而是开始。

在阿里“1+6+N”组织变革之后，淘天集团率先完成组织设计，并对职级序列进行调整。

从流传的方案来看，这也是淘宝天猫近年来最大的一次人力制度改革，面对竞争摆出“打仗阵型”的意图尤为明显。

高的能下、低的快上：给一线员工更大成长空间

无论是怎样的人力结构和晋升体系，基本严格遵循着一个原则：淘汰能力平庸的，提拔能力突出的。

一上一下的分寸拿捏，怎样剪裁，则能观察出改革者的真实意图。

方案虽然还在继续调研打磨，但此次职级改革的大方向已经明朗，定级标准很清晰：员工实际的岗位价值和产出贡献值的因素更加突出，就是要让“能者上、庸者下”。根据电商头条的多方了解，更确切地说是“高的能下、低的快上”。

其中，精细化晋升层级，直接影响一线员工；而岗级管理，则将改革的压力会更多给到中高层管理者。

先来看一线员工，对比下改革前后，会给他们带来怎样的变化。

大企业在发展到一定阶段时，经常出现晋升“拥堵”的问题。大量有升职诉求的员工会被堆积在基层，付出辛劳且取得优秀绩效，却收获不到升职加薪的回报，时间长了，会极大打击工作积极性，甚至影响整个组织的士气。

电商头条了解到，阿里原先的层级相对较少，大部分员工集中在P6-P8之间，大部分人每晋升一级，通常需要3年甚至更长时间。由于互联网行业人员流动性大，短期晋升的预期降低，就可能加速一线人才的流失。

而在精细化层级中，例如原本的P7可能划分为23/24/25三个层级，按照季度进行考核，连续两个季度达到绩效分3.75将直接晋升一级。有的人甚至可以一年晋升两级。从23级晋升至24、25级，虽然没跳出原本的P7序列，但是带来实打实的价值肯定、升职加薪。

小步快跳、先到手为强，这样的价值和发展路径引导，能精准激励一线员工积极性和创造力，从而提升整体团队的技术水平、业务水平。

在新的调整机制下，充分满足了一线员工的几个需求：

其一，业务价值和贡献度被看到，带来精神层面的肯定；

其二，薪酬体系的升级，带来物质层面的满足；

其三，对外的身份抬头提升，有一种玩游戏打怪升级的爽感。

从这个角度来看，对于互联网人而言，其实职级的晋升满足了马斯洛需求金字塔中的“自我实现”价值。

简言之一句话，一位一线员工在贡献了更高的价值，承担了更多核心工作，那他就应该快速提升。

有奖，自然就有罚。

从中高管理人员的角度来看，此次改革明显给他们带来更大的压力。

对于淘天集团这样的大公司，业务范围庞大，对于管理者来说，“躺平”的空间，显然也更大。

而此次的职级改革，打消了所谓“铁饭碗”的存在，降低了管理者“尸位素餐”的可能性。

原因很简单，如果一个原中高管理人员负责的方向没有创新和结果，就直接面临降级。

直接的压力将进一步驱动管理者走出舒适区，驱动他们负起责任、实现突破、拿到结果。

综合来看，这次淘宝天猫的职级架构变革，让平台内部架构更加清晰，晋升体系更加精细透明，给优秀的一线员工创造了更多更快的成长空间，同时驱动中高层管理人员提升团队战斗力。

打造能打胜仗的组织

可以预估的是，这场牵动一线员工和中高层管理者切身利益的改革，必然会遇到很大的挑战。

但淘天必须“壮士断腕”，拿出变革的决心来。尤其在互联网红利见顶的大背景下，电商赛道竞争加剧，市场趋势、战略方向、业务需求的调整变化，需要一线员工拿出更大的积极性、中高层发挥更强的战斗力。

在这个过程中，反大公司病，让组织和团队更具效率和战斗力，无疑是必经之路。

在淘宝天猫的率先变革下，未来互联网大厂的“舒适区”将会进一步被打破。

中高管理层依旧是业务作战的重要环节，但显然，行业中已经不再需要华而不实的“PPT行家”，和抱着“铁饭碗”的管理者。

优秀的一线员工必然是业务拓展的核心环节，机制调整之后，将会打破职级体系的局限性，进一步释放战斗力。

综合评判，淘天集团的这场改革，让务实、高效、有担当的管理者涌现出来，让更多优秀的一线员工的战斗力充分释放出来。

一言以蔽之，此次人力体系的调整，淘天集团是在打造能打胜仗的组织。

毕竟，一切的商业竞争，既是战略竞争、实力竞争，也是组织竞争、人才竞争。

毕竟，在这个无限多变的世界里，不拥抱变化就会变得僵化，不改变自身就会被时代打败。