互动论坛：零售企业人力资源难题如何解决

　　
　　从左至右为：《中国商报》副总编朱舫、华润万家副总裁蓝屹、重庆小天鹅副总经理贾玲、武商量贩 副总经理朱曦

　　蓝屹：吸引人才，留住关键员工，3点需要关注
　　1.发展的平台
　　2.中长期的激励，股票期权被叫停，出现难题，需要更好思考
　　3.领导人的风格和对人的尊重、包容

　　贾玲：建立信息平台，在招聘方面，校际联合，从进大学时开始培养，在进入企业前的三年已经开始培养，与他自己的定位不会有太大出入。

　　朱曦：提升员工的价值，助企业成长。

　　零售企业如何留住店长？

　　贾玲：流失率200%，一定是讲餐饮业。餐饮业流失率超过100%，店长好，绩效好，员工稳定。我们企业中，对店长，第一是绩效提成，第二上升空间，由门店到区域，目前以第一指标为主，对餐饮业很有效。补充，给店长家庭寄补贴。直营店店长80%是自己培养的。我们自己的流失率不是很高。

　　朱曦：1.好店长是夸出来的，自己夸，让他自己夸，做经验交流；2.关心店长，要关心他的家庭，中秋节时公司领导会主动联系异地店长的家人，过年时公司保洁部门为店长家庭服务；3.不断给店长培训的机会，提升店长自身能力。

　　蓝屹：2000年派到香港工作，在几乎想走的情况下，留了下来，不是为了升官发财，而是华润的氛围让我留了下来。

　　新经济形势下的特点和难点

　　蓝屹：明年整个零售业的形势是下行的，人力资源面对如何提升零售从业人员的待遇，这是我面临的一个大问题。华润是靠并购壮大起来的，人力资源的整合是我们未来要面对的，这是我面临的另一个难题。

　　贾玲：在高速扩张的路上稍稍休息一下，精简人员编制。

　　朱曦：工作重点要转移，在现有人力资源的基础上，提高工作绩效。不能减少人员，留住关键人才，为企业突破难关。把钱、感情花在刀刃上。

　　对劳动法的看法

　　蓝屹：工会的建立会增加企业的成本。政府要帮助企业。

　　贾玲：人力资源成本上升，在产品附加值上作文章。定岗定员。餐饮业员工炒公司比公司炒员工的情况要多得多，员工对签订无固定期限真的有必要感到恐慌吗？

　　朱曦：零售企业要练内功。对企业的规章制度进行调整，符合新劳动法，避免踩到雷区。工会在某种程度上起到了和谐员工与公司关系的作用。低成本用工，合法用工，守法用工。

　　并购企业后如何留住被收购企业员工？

　　蓝屹：最关键的还是文化氛围、管理问题。无法适应新公司的环境。新领导的某个眼神、某个动作让他感到不舒服。规章制度不是难题，是文化问题。华润万家收购苏果，并没有幅度太大的调整。某些咨询公司很害人，提供的方案不见的可行。关键还是要自己摸索，要把握好节奏、时间点。

　　员工不想缴社保，有何良方？

　　贾玲：餐饮业农民工多，异地打工多，员工不愿意办保险对企业是很大的威胁。社保无法办理省份转移。目前无法很好地解决员工不想缴社保的难题。是事实，现状，无法解决。

　　新劳动法实施后，年假如何实施？

　　朱曦：年假是福利也是人力成本。提前一个月报年假计划。有特殊情况可另行申请。

　　如何平衡留人和留人所需的成本？

　　蓝屹：不一定为员工加薪，多关爱员工，让他感受到企业的需要。

　　店内员工招聘渠道？例如有技术含量的后厨？

　　贾玲：让一个人拿两个人工资做三个人的事情。最主要招聘渠道是与学校联系，与技校、中专建立合作关系，大专院校主要招聘管理人员。厨房人员都是与学校联系。

　　如何对待80后员工？

　　朱曦：80后的关键词是个性。武商量贩的员工平均年龄是25岁，要充分理解包容80后。他们的离职率高，梦想和现实的距离很遥远，80后现实压力大。要与80后沟通，培训。为他们提供成长的平台。允许个性，但不能放任自流。
　　（联商网现场报道）