独立报道：谁把商店放在心上？
招募和留住合适的员工能使独立零售商在与沃尔玛们竞争时赢取一个巨大的优势。
在过去几年，独立的超市店主都在努力使他们显示出与大盒子（big-box）竞争对手不一样的特色，采取的办法林林总总，包括提供更多的生鲜种类、给人留下深刻印象的设施、有竞争力的定价和诸如店内小孩看护、烹饪学校、健康课堂之类的节目。虽然这些办法对于取悦顾客都有重要作用，但是，提高或损坏一个店铺的名声，最厉害的莫过于它自己的员工。
文斯•克鲁是一个策略顾问，也是佛罗里达州那不勒斯的REACH Development的创始人，他认为，如果能够采取一种“保留最好，流动其他”的处世哲学来对待员工的管理，就极有可能获得成功。
克鲁原籍克利夫兰，在富兰克林大学获得市场和交流学的硕士学位，熟知食品行业和与人打交道的学问。在阿什兰大学念完本科之后，他受雇于必来客糖果公司（Brach's Candy Co.），任区域经理，工作职责就是与无数的独立的超市店主打交道。
“那才是我真正受教育的地方，”克鲁说，“这些夫妻小杂货店不仅仅教会我关于商品营销和利润敏感之类的知识，而且让我知道了他们的生活，以及他们员工的生活，是如何围着他们的企业在社区的形象、名声和重要性而转的。他们让我明白，食品生意不是关于交易处理的，而是关于人和关系的。”
现在，在为食品行业内外的几个企业巨头服务了三十年之后，克鲁已经积累了一整套的人际关系管理技能。通过REACH Development，他的身份是一个与全国各地的企业家、非营利组织、管理工作室分享他的商业伦理和领导策略的公共演讲家和作家。
“讲到人的问题，这么多年来都没有什么改变，”克鲁说，“吸引、激励和留住好的员工依然是任何一个能干的领导最重要和最花时间的任务之一。”
在他去年出版的《留住最好的员工》（Keeping the Very Best）一书中，克鲁扼要而诙谐地讲述了一个雇用和管理员工的方案。“我的目的不是拿出一本有许多图画和图表的漂亮书本，而是提供解决实际问题的实用办法，”克鲁说，“这本书集合了许多常识性的东西，人们会把书页折起来，把这些东西标记出来，并时常去看一看，以作参考。”
员工的类型
克鲁在书中定义了任何企业都存在的三种员工类型，它们是：
-工人（Workers）：“这些人都是好士兵，”克鲁说，“他们每天都在，你叫他们做什么，他们都会去做。如果工人打电话来说他病了，可以打赌，他一定是发高烧了。”
他补充说：“你想要他们怎么做，他们就怎么做。没有这些人，所有的生产力、业绩、利润和运营等等都是枉谈。不幸的是，差劲的主管们总是忽视了这个群体，几乎不给他们任何的赞美和关心。应该赏识、尊敬工人，当然也要留住他们。”
-边缘员工（Marginal employees）：“无疑，这批人是你最希望引入竞争的地方，”克鲁大笑着说，“上帝在地球上创造的每一个人都有他的位置，想到这一点，你不禁老是在琢磨，这些人存在的目的何在。他们上班迟到，而且总有理由，或者说他们的工作态度让你恨不得赶紧找出一个理由让他们回家。”
他接着说：“本质上说，边缘员工的存在反映了招聘经理的失职和整个企业的用人不善。这些人永远都不会离开，就那么吊在那里。他们不喜欢为你工作，但是他们更不欢迎换个地方从头开始的想法。”
克鲁对付边缘员工有什么办法？“抛弃失败者，”他简洁地说。
-最佳员工（Best）：“这绝对是每一个招聘经理的目标，”克鲁说，“这种人有头脑，进步快，总是随时准备好微笑，和这样的人在一起工作是一种快乐。他们有技术或社交天才，有激情但不是无知的天真，有一种做对自己、对组织和对别人有益的事情的欲望。他们有目标，有基础价值观，会毫不犹豫地付出额外的努力。年龄对这一群体的人来说并不重要。年轻一点的人可以提醒我们或鼓励我们，而年长一点的人值得我们尊敬并借鉴他们的经验和见识。因为这些人都有很强的自尊，因此，保持这些人的工作热情需要奖励、赏识和挑战。”
克鲁认为，为了招募并留住最好的员工，没有什么比面试程序本身更重要的了。“（面试时），你问的问题应该有助于判断一个潜在员工的价值观、伦理观和能力，”克鲁建议，“问那些答案不可能预演或伪造的问题，而且要记住，你的名声可能就因为一次招聘而被破坏。要搞清楚你想得到什么样的人才，而不是让你所招聘的工作岗位局限了你的想法。”
以下是克鲁喜欢的几个最有效的面试问题：
-我们公司吸引你的地方在哪里？
－你认为你怎么适合加入我们的团队？
-你在工作中遇到过的最困难的问题是什么？
-什么能够让你长期呆在这里？
-你父母教过你的哪一件事情是你最感激的？
-作为经理，我怎么才能帮助你发挥出最大潜能？
-什么会使你呆在现在的雇主那里？
“面试程序的最终目标是，辨认出边缘员工候选人，把他们送到你的竞争对手那里，”克鲁下结论说。
（Jane Olszeski Tortola著，联商网编译）
