我们在永无止境的寻求优秀员工，吸引和留住公司中出色的干将，在我的眼里，最成功的杂货商会时常问自己，自己的员工期望什么？除了工资外他们还需要些什么？
他们所期望的是不是也包括将员工当作最好的市民一样对待，公司是不是能如给他们的承诺，提供员工最佳的工作地点？或者其他的经济福措施，比如医疗保险，利润分配，401(K)福利（详见注释），还有带薪假期？绝对是的！上述都是员工所期望的！
总部位于佛罗里达州.那不勒斯的发展服务公司创始人 Vince Crew 表示：“如今超市的业主，不得不为自己的员工投资一些昂贵且无形的福利，这些不能以单纯金钱来衡量。这代表公司对员工的重视。”
Crew 说道：“我从来没有看见任何一名员工在清晨起床后为之后即将工作而兴奋不已，仅仅止为了一项伟大的眼镜计划，员工上班为的是被关注，被赏识——是的！还有得到他们的薪水。”
Crew 毕业后就与 Brach 糖果开始其职业生涯，今天，他的研究所不仅为国内的商业机构服务，同时也为国外的知名企业服务。其服务的客户包括钢铁行业，家庭护理服务行业还有个零售商家，他总是提醒这些商家们，要关注这些无形福利。
Crew 列出10条每位雇主都能支付得起的昂贵“福利”：
1. 听：“在商店里的每一个员工都有自己的位置和看问题的角度，每一个主意、每一项建议都是值得细听的。你们要记住，每一项解决方案的出台前，往往是那些最接近问题和消费者的员工拥有最佳的信息和最直观的构想。”
2. 看：“为了解答疑惑和了解自己想知道的，看，是极其重要的环节！到处寻找新方案、观察新趋势和其他支持资源，不要犹豫！多关注些你行业外的信息。”
3. 认识：特别是在食品业，我们经常忽视那些赖以生存的重要因素,如变化的步伐，日常生活中的竞争等等。在工作中不要拘泥于员工食物职称，工作任务、所处部门。适时的停下来，关注那些为你打工的员工们，对他们要加以赞许，不要忘记感谢每个部门的经理和团队的领头人。
4. 奖励：其实至少能从两个方面来观察、奖励员工勤恳工作，这也是体现管理者价值的一种方式。我们可以很简单的将奖励方式定为：一，用奖金来表示肯定你的业绩。二，在公开场合或者私下里承认该员工的工作，对其积极表现进行赞扬。你觉得那种方式能得到更好的反响？
5. 与同事亲近：无论你是拥有500名员工的大公司，还是只有50名员工的小公司，你管理成功的关键在于是否能不障碍的与员工们进行交流、沟通。你就是在触及他们的兴趣、想法和问题后在日常作战中获得胜利。“走出大堂、走出办公室、去见见你的员工们”
6. 关切：从进入店门的那一刻起，店长对于员工的态度就显而易见，这是没有办法作假的。而真心的去关注员工的发展、了解他们的梦想，表达自己的关切对于员工来说是一个强大的动力，尤其是在事业发展不明朗时期，例如面临一个新的竞争对手，像沃尔玛面对打入美国市场的特易购的情形一样。
7. 信任：店长和经理在员工间所做的每一件事，说得每一句话都在为其形成一个信誉圈。所以作为店长或者经理每天都应该问自己，我是否在员工面前展现出一个良好状态的自己，来激发所有员工的积极性，使他们能全身心的为公司奉献。
8. 稳定：员工一般相信直接的关联表现，对工作敬业，对公司忠诚的员工，他们就期望公司能应相的保证他们不丢饭碗。如果作为店长或者经理，总是时不时地对员工说“不存在永久的雇佣关系”，你说他们会怎么想？
9. 安全：对于部分员工来说，他们可能在一个不安定、混乱的环境中生活，他们周围充斥着各种不安全的因素，每天上班也许成为他们日常生活中最好的一部分。你的商店应该是安全的“绿洲” ，一个愉快且周围都是彬彬有礼的人。要尽可能的保障员工在工作时的人身安全，同事也包括精神上和情感上的安全感。
10. 尊重： 这是任何关系、发展和承诺的基础。表明尊重的态度，在实际工作中切实做得尊重他人，同时你也会赢得相应的尊重。
除了这些无形的资产外，Crew 百分百承认金钱奖励对于员工来说确实也是个有效的鼓励手段，因为没一个员工上班的初衷即是挣钱。但奖金会随着他们支付帐单后逐渐被淡忘。意义也随着褪色。如果将他们出色的工作或年度奖励以纪念徽章的形式挂在墙壁上时，这也成了永不磨灭的印记。
作者：Jane Olszeski Tortola
联商网编译
注释：
在发达国家中，美国的企业养老金计划（雇员福利计划）是多种多样的。有学者把美国的养老金管理称为“最佳实践”模式，除了强调“受托人责任”和“审慎原则”外，法律和监管机构对年金角色没有太多的约束。
从20世纪50年代开始，美国的企业养老金计划发展迅速，这对于鼓励居民储蓄、缓解劳资矛盾、吸引优秀人才等都发挥了重要作用。1974年，美国国会通过了著名的《雇员退休收入保障法》，对养老金计划进行了规范。此后又连续出台了一系列税收优惠法案，促进了它的进一步发展。1994年底，美国企业养老金资产已逾5万亿美元，占到了资本市场的三分之一。
专家介绍说，在运作方式上，美国模式和澳大利亚模式很相似，也是以受托人为核心。但两者最大区别是，美国的养老金管理方式非常灵活，即使是同一类型的养老金计划(如401k、403b、ESOP等)，不同企业之间都有很大的差别，各企业根据自己的实际情况选择最佳的管理方式。对于符合有关法律规定的养老金计划则可以享受税收优惠。
美国养老金的管理模式是与其成熟的市场经济体制密切相关的。在一个法制健全的社会中，各种服务性行业已经形成了规范有序的运作体制，因而企业养老金的不同角色只需遵循各自的“行规”即可。
在美国的缴费限定计划中，401（k）计划是一个典型，虽然只有20多年的发展历史，但其资产规模已经突破了1万亿美元，迅速成为养老金市场的主流。
401(k）计划属于一种“现金或延迟支付计划”，即雇员授权雇主扣缴税前工资的一部分，存入雇员个人的401（k）账户。这个金额由雇员自己确定，但不能超过工资的25％，且每年最高不得超过9500美元。雇员可以多缴费，但多出部分要纳入当年的应纳税收入征收个人所得税。除了极个别情形，401（k）计划的成员在59岁以前不能提取这笔款项，否则不但要照章纳税，而且还要缴纳10％的罚金。
雇主是401(k）计划的发起人。根据规定，只要有5个以上的成员，就可以成立一个401(k）计划，从而享受政府的税收优惠。雇主会根据雇员的工作年限等因素对雇员的个人账户作一些补充缴费，但比例一般都在雇员缴费的15％以下。随着《雇员退休收入保障法》第404(c）条款的出台，越来越多的雇主都把投资决策权交给雇员个人，以避免承担过多的“受托人责任”。但为了账户管理方便，大多数401(k）计划都采取雇主提供几种风险、回报特征存在明显差异的共同基金产品，再由雇员在这几种基金中确定进行组合选择的方式。按有关规定，这些投资目录中的基金产品每3个月至少做一次修订。
一个典型的401(k）计划的设计与管理可以分为5个步骤。第一步是企业确立计划方案与目标。这一步骤主要做企业人员的状况统计，雇员现有的投资构问卷调查，分析收入，决定预算。
第二步，选择管理方式和管理机构。管理方式包括混合式和分离式等，合式管理指的是年金管理机构、专业投资机构等角色合二为一。企业需要在种种因素中进行权衡和比较。
第三步，制订投资菜单。即对市场上的投资工具和雇员现有的资产组合、投资偏好进行分析，确定年金计划的投资类别。
第四步，选择基金品种。大多数计划采用雇员导向型投资方式。受托人根据有关资料及业机构建议，挑选出一些基金品种，供雇员选择组合。
第五步，业绩监测。受托人有义务对所选基金品种的业绩进行监测，发现不合适立即更换。
