主题：管理不只是管理制度

很多管理者的意识中，总认为只要有完善的管理制度和对制度的严格之行，企业的运行就会井井有条。下面这个案例就给我们一个深刻的启示：管理制度只是企业管理的一部分，制度之外还需要人情味。

年底，某集团公司举行年度表彰会。会上，总公司销售部陈经理荣获优秀管理者称号，并交流他部门管理的经验。当年，陈经理领导的销售部，已创造出1.2亿元的业绩，赢得场下所有在座者一阵阵羡慕与惊叹。陈经理在传授在自己的成功秘诀方面并不避讳，他表示：部门是一个团队、一个整体，要让部门高效率运转，里面的每个人都要发挥最大的效能。而要实现高效率，靠员工的自觉只能是痴人说梦。这时，只有依赖完善的规章制度，用制度约束他们的一言一行。陈经理反复强调，正是有了制度这把利剑，他领导的部门才取得如此突出的业绩。

华东区分公司销售部经理小王，此时也正认真地倾听陈经理的经验传授。陈经理的管理方法，正中小王的下怀。小王才30岁，两个月前才接受销售经理一职。他是通过猎头来到这家公司，通过这两个月的观察，他觉得部门的工作氛围有问题：上班期间，一些员工经常玩手机、聊天，虽然他曾经公开警告过，却屡禁不止。总结会结束后，小王熬了几个通宵，亲手草拟一份部门管理规章，准备将陈经理的成功经验复制到自己的部门上。

在周一的工作例会上，小王拿出他新拟定的制度，要去所有的员工都严格执行。这份制度密密麻麻好几张纸，有七大款、三十多条，涵盖部门工作、日常考勤等方方面面，有些方面的严苛程度令人咋舌，比如要求每名员工不能迟到、不能早退，不管什么原因，只要迟到三次以上，本月的奖金和提成就会被全额扣除;早上九点之后，员工不准在办公室内聊天、玩手机、吃零食，一经发现罚款100元;未经主管同意，不得擅自离开工作岗位，一经发现计一次迟到或早退……面对这样一份严刑峻法，很多员工在执行初始阶段敢怒不敢言。新规颁布才一个月，有一些员工拿到手的工资还不到1000元。大家继续忍耐了两个月，终于所有怨气和矛盾，在年中总结的时候集中爆发。很多员工向总部反映，抱怨小王是用制度变相地开除员工。还有几个骨干选择用离职这样的实际行动表示抗议，他们在给总部的辞职信中这样写道：与其坐以待毙、等着被开除，还不如另谋出路。不久以后，总部就找小王谈话，让他好好反思一下自己的管理方法。如果不能有所改进，就让他卷铺盖走人。小王百思不得其解：别人用制度管理，取得如此骄人的业绩。怎么这套法子到了我这里，就不发挥作用了?

同样是用制度规范员工的行为，为什么小王没有取得预期的效果?我想，这正是所谓的“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。”他照搬照抄别人的制度，是一种“邯郸学步，鹦鹉学舌”的做法。每个部门有着各自“难念的经”，里面的人员素质也是参差不齐。如果只是生搬硬套所谓的成功做法，势必会因为水土不服而收不到意想中的效果。

另外，小王在制度执行中缺乏人性化管理。制度是死的，人是活的，死的制度不可能涵盖工作中的所有情况。有些违规行为，可以用制度这把铁剑来裁处，而有些特殊情况下，却需要法外开恩。如果都是一篙子打翻、一棒子打死，势必会影响部门的凝聚力和向心力，也在员工心目中种下“领导不近人情”的想法。因此，“先讲人情再讲法”似乎更能深入人心，一味地用冰冷的制度管理员工，不讲人情，非但不会增强员工的执行力，反而会出现抵触的情绪。

管理制度不应强制员工执行，而应让员工积极主动地遵守，在推行制度时，可以采取一些灵活的策略：

一是快乐基金。部门的有些制度是公司统一规定的，比如禁止迟到、早退、不穿工作服等，但是管理者可以通过其他途径来代替罚款，比如以快乐基金形式取代罚款，如果有人犯错，就按照规定好的额度，进行“乐捐”，而“乐捐”需公开透明，然后大家可以用这笔钱唱歌、开展生日聚会等活动。这样，不但可以增强团队的凝聚力，还能让每个人乐于遵守公司的制度。

二是体力劳动。体力劳动处罚也是一个不错的方式，如有人犯错，可以让他打扫卫生等，以此增强员工遵守制度的自觉性。

三是红黑榜。可以在办公室内设置一个红黑榜专栏，对员工进行精神激励。表现优异的员工上红榜，表现差的员工上黑榜，如果表现差的员工后期能积极改进，将工作做得更出色，可以将黑榜上的名字去掉。

四是扣分制。设立一个奖罚制度，比如200元，用100分计算，当员工犯错时，以扣分的方式警示大家，而不是直接罚钱;如果店员表现优异，可以给他们加分，最后结算到工资里面，予以奖励。让大家更有积极性和动力去维护制度。

管理是一门艺术，它不像做数学题套公式那么简单。管理制度也不是管理的全部，只有根据不同情况灵活地权变，才能起到激励员工士气、提升部门业绩的效果。

作者：嵇振颉