提起老潘，恐怕在地产自媒体圈已经无人不知了。这次老潘去万达待了3天，回来后大肆感慨万达文化的巨大驱动力。老潘在万达究竟是受了啥“刺激”?CIH学习中心就借助老潘的视角，说说万达到底有什么秘密！
1、万达到底是一家什么样的公司——老潘以为，万达厉害之处，表面上是模式的力量，体系的力量，但本质上我更愿意说是文化的驱动力。
那些所谓不可能的高执行力和必须准点到达的文化，是一种无比强大的力量，催着每一个万达人奋勇向前……他们时刻保持战斗的状态，时刻节点必达的拼搏，时刻全力以赴的冲锋……给老潘留下了深刻的印象。这——是一种状态，一种少有的，稀罕的状态。通俗的说，权且叫做士气吧。整体而言，老潘眼里的万达——是一家士气极高的公司。
2、这3天，老潘感受的是，万达人的工作状态指数太高太高，老潘也因此感慨，其实看一个企业一个人，不是看他的能力，而是看他成长的状态，假不了。一个状态持续好的正常人，他一定能创造好的结果。也因为此，老潘强调，一个人的状态最重要，世上无庸人，关键看人被自己或被环境激发出来的状态——好的状态，让自己脱胎换骨，差的状态，有时候你自己也瞧不起自己(你应该体会过)
3、万达，携带高薪，高成长和大品牌“三大赤裸裸的诱惑”吸引了整个行业最优秀的人才，更重要的是，这些最优秀的人才，又在这种军事化、等级化、高压下爆发出至少双倍的能量，算是二次激活，综合来看，万达人才的效果爆发度已经实现2*2=4倍的爆发力，这也是万达高执行力的背后原因。老潘与万达随便一部门人聊天介绍，A来自万科，B来自龙湖，C来自中海……这样的地产精英俱乐部，再用梦想和军令双倍激活……万达，怎能不牛逼。
4、老潘以前特别喜欢研究商业模式，但在万达几天，忽然感慨，商业模式，盈利模式、运营体系，管理制度，考核体系，对于一个企业的活力和成长来说，肯定是重要，但他们却都是术，都是没有活力、冰冷的躯壳和肌体，而真正驱动和点燃他们的是文化，强势的文化，是核燃料，是核动力，驱动万达航母向前进。一个超强超让人震撼的企业，一定离不开超强的文化。这一点《基业长青》的说法叫宗教般的文化。
5、文化很重要，文化是企业最大的奢侈品，但是你肯定复制不了，他是老板带来的“产物”，是老板“意志”、“情怀”、“价值观”，“态度”在企业成长过程中的磨合，深化、累计的产物。放眼地产圈，产品同质化了，比如龙湖的体验式景观已经慢慢被行业抄袭，营销也同质化了，甚至服务也因为流程、模式、标准而也慢慢同质化了，而唯独文化却是一个企业骨子里的东西，他很难复制，他是老板的专利。
6、基于万达的高执行力，老潘想到两句话，第一句是世界500强的成功经验告诉我们，一个企业的成功20%取决于战略的成功，而80%取决于战略执行和落地。第二句是如果硬要做一个选择，就是一流的战略三流的执行还不如三流的战略一流的执行。万达模式，在于以董事长王健林为代表决策团队以及决策战略地图，配合企业界少有的高压高执行力，组合起来就是一个新公式，动态战略+高执行力=今日之万达。
7、老潘也在想，到底是什么成就了这种士气与文化?——大多人会说是老板王健林的原因，这当然也是，军事化，等级化，有令必行，会加重这种高效率文化效应。但从其他维度来看，严格考核、开除式考核、连坐考核，让人必须拼搏一切，这里有3点要解释：
一则你心甘情愿去拼，因为你原本的高薪;
二则你若节点未达成，比如有几个项目没有准时开业，可能不仅这几个项目，整个子公司的年终奖都没有了，要连坐;
三则过程中月度考核的红灯和排行榜机制，一个小红灯，你肯定就坐不立不安，多几个小红灯，你可能就要走人了，万达计划曾有句名言，项目开发计划的节点肯定是不能变的，能够变的是执行计划的人。同样，万达月度工作排行榜全国排行，排在最后的就得做末位反省报告，貌似两次都排末位，下次就不用反省了，而是直接走人。
万达人，很牛B，但也不容易!
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