近一段日子，总是跟各企业的老总们闲聊一些关于年度培训规划的相关话题。各位老总们对培训的看法不一，总的来说都有一定的道理，可是细细的想来，也不乏有些疏漏之处。现在将他们的问题写在下面供大家讨论：
问题一：每年投入不少的费用进行员工培训，几万甚至几十万，不固定，但员工们的收获却不怎么样，企业也没有什么改变，总是在原地踏步。我进行培训了为什么没有效果？
问题二：每年在选择培训机构和培训课题时，总是在徘徊，不知道该选什么课程，即便是选择了，也是老总们觉大家需要什么就选择什么，培训机构推荐什么就选择什么，我们只能选择不同的培训机构提供的固定课程，总是在不停的选择不同的培训机构或讲师对我们进行培训。
问题三：我们参加培训，除了邀请老师到公司内部培训外，只能到处游学，很多的培训都在一些商业超级发达的城市举办，例如：上海、北京、武汉、青岛等地。我们除培训费用外的生活费用投入非常高。甚至有的企业老总认为培训就应该到大城市去，这样培训环境不一样，能够让员工开阔开阔眼界。
以上是几家企业老总比较关心的，也是困惑的问题，下面把我的想法简单的交流一下：
想法一：培训的选择以符合企业的实际情况为原则，并不是你投入的费用多，去的地方多，培训效果就好，员工的素质就能提升，技能就能提高。企业有帮助员工提升的责任，这种责任是企业每个发展阶段都不可推卸的，员工的素质提升了，企业的快速发展才有保证，我想这个简单的道理大家够应该明白。那么企业决定要给员工提供培训的机会就要知道员工需求什么，最需要什么，把需求进行细化、筛选、排序，最终确定应该选择那些，选择的时候当然要与企业的盈利水平进行关联。那么进行培训的前提条件就是要分层次、分岗位的对员工进行科学化、合理化的培训需求调查和员工现阶段自身素质情况调查，全面的掌握员工情况。
想法二：很多企业选择了很多的课题对员工进行培训，可能这些课题对于员工来说都需要，但是知识的积累，素质的提升是需要积累过程的，我们“一口吃不成胖子”，恰恰是许多企业在选择课题时忽略了课程和知识体系的连贯性和系统性，忽略了对员工接受能力的考虑，投入了很多费用但效果截然相反。培训的知识、课题以符合员工需求为原则，但同时也要考虑员工的接受能力，同时要对需求的迫切程度进行排序，并充分的考虑知识的系统性和连贯性。
想法三：培训过程的控制非常重要，创造一个具备学习氛围的培训环境非常重要，对培训过程的控制力直接决定了培训整体效果的好与坏，例如：培训过程的考核、培训知识的小结、课程重演等等方式都有利于控制整个培训的效果。
想法四：研究培训知识，对自己的需求非常了解，有针对性的选择了课题，学习结束后一定要组织人员来研究你所需要的内容，得出结果，应用到管理实践中。很多企业的老总说投入了多少多少钱，派了多少人去参加培训，可是培训的知识全部被个人给贪污了，变成了个人的智慧。个人提升了，但企业的绝大多数人还停留在过去，这样非但没有起到推进企业发展的做用，反倒让提升较快的产生了对企业不认同的情绪，所以理论知识到实践真知的转化过程是非常重要的，企业一定要创造这样的环境，才能更好的通过培训推动企业的快速提高和发展。
以上是自己的一点看法，提出来供大家讨论，见笑！
